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裁判年月日　平成28年 6月 1日　裁判所名　富山地裁　裁判区分　判決
事件番号　平２５（ワ）３７２号
事件名　地位確認、賃金等請求事件
裁判結果　認容　文献番号　2016WLJPCA06016003

出典

評釈
田口靖晃・労政時報 3919号14頁

富山県中新川郡〈以下省略〉
原告Ｘ１（以下「原告Ｘ１」という。）
富山県滑川市〈以下省略〉
原告Ｘ２（以下「原告Ｘ２」という。）
原告ら訴訟代理人弁護士水谷敏彦
同中村万喜夫
富山県滑川市〈以下省略〉
被告一般財団法人Ｙ
同代表者代表理事Ａ
同訴訟代理人弁護士藤井輝明
同村田慎一郎
同水田基道
同永山和樹

主文

１　原告らが各自，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　被告は，原告Ｘ１に対し，次の金員を支払え。
(1) 　１４０万７７００円及びうち１５万６７００円に対する平成２５年４月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年５月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年６月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年７月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年８月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年９月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年１０月２２日から，うち１５万６７００円に対する同年１１月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年７月１日から，いずれも支払済みまで年５分の割合による金員
(2) 　平成２５年１２月から本判決確定の日まで毎月２１日限り，１５万６７００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
(3) 　平成２５年１２月から本判決確定の日まで毎年１２月１０日限り，１５万４１００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
(4) 　平成２６年６月から本判決確定の日まで毎年６月３０日限り，１５万４１００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
３　被告は，原告Ｘ２に対し，次の金員を支払え。
(1) 　１３８万６９００円及びうち１５万４１００円に対する平成２５年４月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年５月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年６月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年７月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年８月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年９月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年１０月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年１１月２２日から，うち１５万４１００円に対する同年７月１日から，いずれも支払済みまで年５分の割合による金員
(2) 　平成２５年１２月から本判決確定の日まで毎月２１日限り，１５万４１００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
(3) 　平成２５年１２月から本判決確定の日まで毎年１２月１０日限り，１５万４１００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
(4) 　平成２６年６月から本判決確定の日まで毎年６月３０日限り，１５万４１００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員
４　訴訟費用は，被告の負担とする。
５　この判決は，２項及び３項（ただし，支払期日が到来したものに限る。）に限り，仮に執行することができる。

事実及び理由

第１　請求
主文１ないし３項と同旨
第２　事案の概要
１　原告らは，被告との間で契約期間を１年とする有期労働契約（以下「本件各労働契約」という。）を締結し，嘱託職員として勤務してきた。本件各労働契約は過去５回にわたり更新されたが，被告は，原告らに対し，平成２５年４月１日以降の本件各労働契約の更新を拒絶した（以下，この被告による更新拒絶を「平成２５年の雇止め」という。）。また，被告は，原告らに対し，平成２５年の雇止め後，嘱託職員等の有期労働契約者のみに適用される就業規則を新たに定め，有期労働契約は原則として更新しない旨の規定を新設し，平成２６年４月１日以降の本件各労働契約の更新を拒絶した（以下，この被告による更新拒絶を「平成２６年の雇止め」といい，これに続く平成２７年４月１日以降の本件各労働契約の更新を拒絶した雇止めを「平成２７年の雇止め」という。）。
本件は，原告ら各自が，被告に対し，本件各労働契約は労働契約法１９条１号又は２号に該当するものであり，かつ，平成２５年の雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当ではないから，同条により，平成２５年４月１日以降も本件各労働契約は継続している旨主張し，また，上記新設の就業規則は合理性がないから原告らを拘束しない結果，本件各労働契約は同条１号又は２号に該当するものであり，かつ，平成２６年の雇止め及び平成２７年の雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当ではないことは平成２５年の雇止めと同様であるから，同条により，平成２６年４月１日以降も本件各労働契約は継続している旨主張して，①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認，②平成２５年４月から１１月までの未払賃金及び期末手当並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金，③平成２５年１２月から本判決確定の日までの賃金及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金，④平成２５年１２月から本判決確定の日までの毎年１２月に支給される期末手当及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金，⑤平成２６年６月から本判決確定の日までの毎年６月に支給される期末手当及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を，それぞれ求めた事案である。
２　前提事実（後掲各証拠及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実であり，末尾に証拠の掲記がない事実は当事者間に争いがない。）
(1) 　当事者
ア　原告らは，平成１９年５月２２日から嘱託職員として被告に雇用され，平成２５年３月３１日まで滑川市が設置するａ施設（以下「本件施設」という。）において業務に従事した者である。（弁論の全趣旨）
イ　被告は，市民の文化，スポーツ活動の振興に資する事業を行い，もって魅力ある市民文化の創造及びスポーツの振興に寄与することを目的とし，文化，スポーツ施設等の管理等の事業を行う一般財団法人である。
被告は，本件施設が平成１９年６月に開業して以来，滑川市から本件施設について指定管理者の指定を受け，本件施設を管理，運営している。
被告の事業年度は，毎年４月１日から翌年３月３１日までである。
（上記イにつき，乙１２，１３，弁論の全趣旨）
(2) 　被告の職員
被告の職員は，正規職員，嘱託職員及び臨時職員（アルバイト）に分かれており，正規職員は常勤でかつ契約期間の定めがない職員であり，嘱託職員は常勤でかつ契約期間（１年以上）の定めがある職員であり，臨時職員は非常勤でかつ契約期間（１年未満）の定めがある職員である。（弁論の全趣旨）
(3) 　本件施設
ア　本件施設は，滑川市が設置した地上５階建ての施設であり，１階は市民交流サロン，２階は福祉関連施設，３階は貸部屋スペース，４階は休憩スペース，５階は入浴施設となっている。（甲２，３０）
イ　平成２５年３月３１日時点において，本件施設に配置されていた被告の職員等は，次のとおりである。なお，被告の全職員３８名のうち２８名が，本件施設に配置されていた。（乙２，６３，弁論の全趣旨）
（ア）　正規職員５名
ａ　支配人Ｂ（以下「Ｂ支配人」という。）
ｂ　主任Ｃ（以下「Ｃ主任」という。）
ｃ　主任Ｄ（以下「Ｄ主任」という。）
Ｄ主任は，平成２１年度から，被告に採用され，本件施設で勤務を開始した。
ｄ　課長補佐Ｅ（以下「Ｅ課長補佐」という。）
Ｅ課長補佐は，平成２３年度から，異動により，本件施設で勤務を開始した。
（イ）　嘱託職員４名
ａ　原告ら
ｂ　Ｆ（以下「Ｆ」という。）
ｃ　Ｇ
Ｇは，平成２１年度から，被告に採用され，本件施設で勤務を開始した。
（ウ）　臨時職員１９名
（エ）　シルバー人材センターへの委託に基づくシルバー職員６名
(4) 　有期労働契約の締結
原告らはそれぞれ，平成１９年５月２２日，被告との間で，次の内容の有期労働契約（本件各労働契約）を締結した。
ア　原告Ｘ１について
（ア）　契約期間　平成１９年５月２２日から平成２０年３月３１日まで
（イ）　基本賃金　月給１３万９２００円
（ウ）　通勤手当　２６００円
（エ）　賃金支払期日　当月分を毎月２１日限り
（オ）　期末手当　年２回の各１３万９２００円
（カ）　期末手当支払期日　毎年６月３０日及び１２月１０日
イ　原告Ｘ２について
（ア）　契約期間　平成１９年５月２２日から平成２０年３月３１日まで
（イ）　基本賃金　月給１３万９２００円
（ウ）　賃金支払期日　当月分を毎月２１日限り
（エ）　期末手当　年２回の各１３万９２００円
（オ）　期末手当支払期日　毎年６月３０日及び１２月１０日
(5) 　有期労働契約の更新
被告は，原告らとの間で，平成２０年４月１日，平成２１年４月１日，平成２２年４月１日，平成２３年４月１日及び平成２４年４月１日の５回にわたり，本件各労働契約を更新した。
(6) 　労働組合の結成
Ｂ支配人は，平成２３年１１月１８日，原告らを含む嘱託職員らに対し，月給制から時間給制に変更する旨の提案をした。これを契機として，原告ら及びＦは，同年１２月７日，ｂ労連（以下「ｂ労連」という。）の指導の下，ｃ労働組合（以下「本件組合」という。）を結成した。（甲４１，４２，乙６７）
(7) 　平成２５年の雇止め
ア　原告ら及びＦは，遅くとも平成２５年３月１４日までに被告に対し同月３１日に期間が満了する本件各労働契約の更新の申込みをしたが（弁論の全趣旨），被告事務局長Ｈ（以下「Ｈ事務局長」という。）は，同月１４日，原告ら及びＦに対し，①同人らにトラブルが多く，協調性がないこと，②同人らが職員休憩室のロッカーに貼付したビラ（以下「本件ビラ」という。）は，滑川市長である被告代表者を侮辱するものであることを理由として，同年４月１日以降は本件各労働契約の更新をしない旨を口頭で通告した。（甲４１，４２，乙６７）
イ　本件組合は，平成２５年３月１５日付けで，被告に対し，平成２５年の雇止めの撤回及び団体交渉を要求する書面（甲９，１０）を交付した。
これに対し，被告は，同月２２日付けで，本件組合に対し，原告ら及びＦの３名につき改めて更新を拒絶するとともに，雇止めの理由として，「従来，内部規定を持たず有期労働契約を繰り返し更新していたことを見直しする。本来，公的機関に準ずる財団としては，臨時職員等の採用は１年ごとに広く市民等から公募することが適当であり，選定基準を整備しオープンな形で雇用する制度を創設する。なお，現在勤務されている嘱託職員の方で，採用を希望される方については応募していただきたいと考えている。」と記載された回答書（甲１１）を交付した。
（以上につき，甲９～１１）
(8) 　平成２６年の雇止め
ア　臨時職員等就業規則の新設
（ア）　被告は，平成２５年６月，全職員に適用されていた就業規則（以下「変更前就業規則」という。）を，嘱託職員及び臨時職員を除く職員のみに適用される「職員就業規則」（平成２５年６月１４日規則第１号，乙５３）に変更し，他方，嘱託職員及び臨時職員のみに適用される「臨時職員等就業規則」（平成２５年６月１４日規則第２号，甲３４，乙５４）を新設し（同月２１日から施行），これらを各職員に周知させた。（甲３４，乙５３，５４，弁論の全趣旨）
（イ）　臨時職員等就業規則には，有期労働契約の更新について，要旨，次の内容の条項が設けられている。（甲３４，乙５４）
被告は，労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には，１年の範囲内で，契約時に本人の希望を考慮の上各人別に決定し，労働条件通知書で示す（８条１項）。前項の労働契約の更新は原則として行わない。ただし，以下の事情を考慮し，被告の判断で，労働契約の更新を行うことができる（同条２項）。
ａ　契約期間満了時の業務量
ｂ　当該職員の勤務成績，態度
ｃ　当該職員の能力
ｄ　従事している業務の進捗状況
ｅ　被告の経営状況
ｆ　被告において期間の定めのない職員を採用しなければならない必要性
ｇ　期間の定めなく採用された職員との公平性
イ　平成２６年の雇止め
原告らは，平成２６年３月２２日，被告に対し，同月３１日に期間が満了する本件各労働契約の更新の申込みをした。（甲３２の１，２）
これに対し，被告は，平成２６年３月２７日付け通知書で，臨時職員等就業規則８条１項規定の契約期間が満了したところ，同条２項規定の各基準に照らしても，同項ただし書を適用すべき事情は存在しないとの理由で，同年４月１日以降の本件各労働契約の更新を拒絶した（平成２６年の雇止め）。（甲３３）
(9) 　平成２７年の雇止め
原告らは，平成２７年３月２０日，被告に対し，同月３１日に期間が満了する本件各労働契約の更新の申込みをした。（甲３５の１，２）
これに対し，被告は，平成２７年３月２４日付け通知書で，臨時職員等就業規則８条１項規定の契約期間が満了したところ，同条２項規定の各基準に照らしても，同項ただし書を適用すべき事情は存在しない，営業前作業等の勤務懈怠等の理由で，同年４月１日以降の本件各労働契約の更新を拒絶した（平成２７年の雇止め）。（甲３６）
(10) 　本訴訟提起までの未払賃金及び期末手当
仮に平成２５年４月１日以降も本件各労働契約が更新されていた場合，平成２５年４月から本訴訟提起（同年１１月２９日）までの未払賃金（８か月分）及び同年６月の期末手当の合計額は，原告Ｘ１につき１４０万７７００円，原告Ｘ２につき１３８万６９００円である。
第３　争点
１　平成２５年の雇止めについて
(1) 　平成２５年の雇止めが無期労働契約に係る労働者の解雇と社会通念上同視できるか，又は原告らにおいて有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるか。（争点１）
(2) 　平成２５年の雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でないか。（争点２）
２　平成２６年の雇止め及び平成２７年の雇止めについて
臨時職員等就業規則は合理的なものか。（争点３）
第４　争点についての当事者の主張
１　争点１（平成２５年の雇止めが無期労働契約に係る労働者の解雇と社会通念上同視できるか，又は原告らにおいて有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるか。）について
【原告らの主張】
(1)　労働契約法１９条１号該当性
本件では，原告らと被告との間で本件各労働契約が５回も反復更新を重ねていることから，遅くとも平成２４年４月１日の更新時点において，本件各労働契約があたかも期間の定めがない労働契約と実質的に異ならない状態で存在し，平成２５年の雇止めは，社会通念上解雇の意思表示と同視できるといえる。
(2)　同条２号該当性
仮に本件各労働契約が期間の定めがない労働契約と実質的に異ならない状態で存在しているとまでは認められないとしても，次の事情等に照らせば，原告らが契約期間満了時に本件各労働契約が更新されると期待することについて合理的理由があるといえる。
ア　本件各労働契約は５回にわたり反復更新されてきた。
イ　本件各労働契約の更新手続は，原告らの勤務継続に対する意向が簡単に確認されるだけであり，厳格な手続ではなかった。
ウ　被告の求人票（以下「本件求人票」という。）には「１年間の雇用期間としますが，勤務成績により契約更新を行います」と記載されており，原告らはこれを見て嘱託職員の採用に応募した。
エ　原告ら採用当時の被告事務局長Ｉ（以下「Ｉ事務局長」という。）は，原告らに対し，雇入れの時，６０歳の定年まで働ける旨の説明をした。
オ　被告が原告らに交付した労働条件通知書（以下「本件労働条件通知書」という。）には，「定年制（有。６０歳）」と記載されていた。
カ　原告らが本件施設で従事していた業務は，入浴施設の受付及び清掃業務等であり，季節的労務，特定物の製作又は短期間で完結する労務等の臨時的な業務ではなく，永続的な業務である。
キ　当時の被告専務理事Ｊ（以下「Ｊ専務理事」という。）は，平成２４年２月の本件組合との団体交渉において，本件各労働契約は，滑川市役所の嘱託職員と平仄を合わせて１年の有期としているが，原則的には更新する契約である旨を確認した。
【被告の主張】
(1)　労働契約法１９条１号に該当しないこと
本件では，以下の事情に鑑みれば，同号の要件を満たさないことは明らかである。
ア　正規職員と嘱託職員は，次のとおり，その業務内容が異なる。
（ア）　正規職員の主たる業務は，①売上の集計及び各種月次報告書の作成，②給油設備の管理，③空調室外機・エコキュート等のメンテナンス，④貸部屋の音響設備の操作及びステージ等のセッティング，⑤嘱託職員のシフト管理，⑥掲示物の作成，⑦フロントでの入浴受付，⑧浴場清掃である。
（イ）　嘱託職員の主たる業務は上記⑦，⑧のみであり，①ないし⑥に関与することがあってもそれは補助的関与のみである。更新が繰り返されても，この業務内容が変わることはない。
イ　正規職員と嘱託職員は，次のとおり，その採用手続が明確に異なる。
（ア）　正規職員については，面接試験に先立ち，一般教養試験，作文試験を課される。また，面接試験の面接官は，理事長（当時の滑川市長），副理事長（当時の滑川市副市長）及び理事である。
（イ）　嘱託職員については，面接試験のみである。面接官は，滑川市の各職員である。
ウ　被告は，原告らに対し，原告らによる正規職員への昇格要求に対する回答として，平成２４年３月１６日付けで，契約期間が１年間であることが明示された本件労働条件通知書を交付した。したがって，本件各労働契約が有期労働契約であることは，平成２４年４月の更新時，被告及び原告ら双方において確認されていた。
(2)　同条２号に該当しないこと
【原告らの主張】(2)のうち，同ア，ウ及びオはいずれも認め，同エは否認する。
上記(1)の各事情に鑑みれば，原告らにおいて，有期労働契約が更新されると期待することにつき合理性があるとはいえない。
２　争点２（平成２５年の雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でないか。）について
【被告の主張】
(1)　有期労働契約者の契約更新に関する労務慣行の改訂について
ア　被告は，滑川市の寄付のみによる財団財産を基礎に設立され，現在においても，滑川市からの補助金及び指定管理料によって運営され，同補助金なくしては継続が困難な団体であり，その設立目的等にも鑑みると，被告は準行政機関又は準公共団体（以下「準行政機関等」という。）というべきものである。
イ　平成２４年の労働契約法の改正により，有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合，当該労働者の申込みにより，無期労働契約に転換する規定（同法１８条，平成２５年４月１日より施行）が設けられた。嘱託職員の労働契約の更新を徒に繰り返し，同条に基づき，嘱託職員が正規職員と同様の地位を得ることは，公益，被告の設立目的及び公金の適正な支出に照らして適切ではない。そこで，被告において，嘱託職員の採用・更新手続を明確化し，実質的に期限の定めのない職員を採用することにつながる労務慣行を改めることが急務となった。
(2)　原告らの勤務態度について
ア　シフト変更
原告らは，①遅くとも平成２２年７月頃には，臨時職員らに対し，遅番（午後１時４５分から午後１０時３０分まで）や休祭日のシフトに入るよう半ば強制するようになり，これが原因で退職する臨時職員も存在した。②平成２３年４月頃からは，年次休暇の申請を口実に，シフト表完成後であって勤務日直前にシフト変更を申し出て，当該勤務日に欠勤，早退又は遅出を毎月繰り返すようになった。特に，生理を口実とする欠勤が常態であった。③平成２４年４月頃には，他の嘱託職員や臨時職員のシフトを変更して原告らの穴埋めしなければならない状況が頻出するようになった。④同年９月には，正規職員に無断で，原告ら及び臨時職員らのシフトを変更することも行った。
Ｂ支配人及びＥ課長補佐は，原告らに対し，再三注意をした。にもかかわらず，原告らは，平成２３年頃には，「病気で寝込んでいても出てこなければいけないのですか。」などと反論し，改善の見込みがなかった。
イ　勤務の懈怠
（ア）　営業前準備
職員は，早番（午前８時１５分から午後５時まで。ただし，平成２３年６月以降は午前８時３０分から午後５時１５分まで。）の場合，出勤時間から開館時間（午前１０時）までの時間は，次の営業前準備を行わなければならず，これらの作業には，概ね１時間３０分程度の時間を要する。すなわち，①４階大休憩室の掃除（畳の掃除機かけ，フローリングのモップかけ等），②有料休憩室の準備（利用者看板出し，ブラインドの調整），③５階の清掃（スリッパの拭き掃除及び整理整頓，フロント周りの拭き掃除及び片付け等），④浴場の営業準備（回数券の準備，貸しバスタオルの整理整頓等），⑤洗濯（使用済み雑巾等の洗濯），⑥券売機の売上集金であり，これらの多くは営業中の作業が困難なものである。
しかし，原告らは，平成２３年４月以降，Ｅ課長補佐の注意にもかかわらず，徐々に上記各作業の手を抜くようになった。常時行うのは，上記⑥のみとなり，上記③のうちフロント周りの拭き掃除及び片付け並びに上記④を行うことはあったが，その他の作業は全く行っていないのが常態であった。
（イ）　入浴施設の清掃等
５階の脱衣場，浴場の片付け及び簡易清掃は，開館後，約１時間置きに行うこととされており，各３０分程度の時間を要する。しかし，原告らは，平成２３年４月以降，これらの作業につき徐々に手を抜き，出勤時間中に１回程度のみ行うことが常態となった。
ウ　勤務中の私的メール
原告Ｘ２は，勤務中において，５階フロント裏及び１階事務室受付に備え付けられているパソコンを使用して，労働組合からのメール等私的メールの確認作業を行っていた。
(3)　本件ビラ貼りについて
本件ビラの記載内容及び掲示方法によれば，本件ビラ貼りは正当な組合活動の範囲を逸脱したものである。
ア　本件ビラには，「整理解雇の４要件など全く無視して良いという態度」，「理事長（Ａ市長）の意向だということです」，「住民の生活を顧みない，どうなっても良いという方針が見える」，「こんなＡ市政が本当に「福祉のまち」を目指しているのか？」などと記載されており，これらの記載は，原告らにおいて事実であると信じる相当な理由がなく，また，被告を不相当に誹謗中傷するものである。
イ　労働組合による企業施設の利用は，本来使用者との団体交渉による合意に基づいて行われるべきものであって，利用の必要性が高いことをもって，組合が利用権限を取得し，又は使用者が受忍義務を負うことはないのであるから，労働組合が使用者の許諾を得ないで，企業施設を利用して組合活動を行うことは，その利用を許さないことが使用者の施設管理権の濫用と認められる特段の事情がない限り正当性を有しないというべきである（最高裁昭和４９年（オ）第１１８８号同５４年１０月３０日第三小法廷判決・民集３３巻６号６４７頁）。
原告らは，平成２４年１１月２２日，本件施設内の職員休憩室に設置された臨時職員及びシルバー職員等が使用する１２台の各ロッカーに１枚ずつ本件ビラを貼付した。本件ビラ貼りは，被告との間の合意なく行われたものである。また，本件ビラが貼付されたロッカーは，原告らに使用が許諾されたものではない。したがって，本件ビラの掲示は，被告の施設管理権を侵害するものである。
【原告らの主張】
(1)　従前の労務慣行の改訂について
被告が準行政機関等であるからといって，嘱託職員が労働契約の更新を繰り返すことにより，正規職員と同様の地位を得る事態を回避しなければならない理由はない。
ア　費用対効果を考慮した組織運営が要請される点は，民間企業と準行政機関等との間で基本的に異なるところはない。また，使用者が準行政機関等か民間企業かによって，労働者が異なる処遇を受ける合理的理由もない。
イ　公益の観点からすると，準行政機関等の方が民間企業に比べて利潤追求の要請が小さく，職員に十分な労働条件を保障することが相当であるという考え方も成り立つ。すなわち，本件施設の設置者である滑川市は，本件施設の仕様書において，その管理運営に関する基本的な考え方として，効率的かつ効果的な管理よりも，本件施設が市民の健康と福祉の増進を図ることを目的としている施設であることを重視している。本件施設では，上記目的に沿って，生活保護受給者を職員に採用しており，原告Ｘ１もその一人である。また，被告に補助金を支出している滑川市は，第４次滑川市総合計画・前期基本計画（平成２３年度～平成２７年度）において，母子家庭の母等の自立のためには就業機会の確保は極めて重要であると位置付け，母子家庭の母等の就業を促進するため，民間事業者に対する協力要請等の施策が重要であるとしており，「ひとり親家庭等への支援」を打ち出している。夫と死別し，２人の子を扶養する原告Ｘ１は，この「ひとり親家庭」に該当する。
以上のことからすると，嘱託職員の契約更新を繰り返す労務慣行は，本件施設の設置理念及び滑川市の上記方針に沿うことはあっても，それに反するものではない。むしろその慣行は維持されるべきものである。
(2)　原告らの勤務態度について
ア　原告らはいずれも，勤務態度に関して，被告から注意・指導及び就業規則に定められた懲戒処分（戒告，減給，停職及び解雇）を受けたことがなく，平成２４年４月１日まで更新が繰り返されてきた。これらのことからすると，原告らの勤務態度に不良はなかったというべきである。
また，被告が主張する原告らの勤務態度の不良は，次に述べるとおり理由がない。
イ　シフト変更
（ア）　【被告の主張】(2)ア①につき，原告らは，シフトを変更したいときは，他の嘱託職員又は臨時職員に勤務日の交代を依頼し，又はＥ課長補佐に，臨時職員に交代希望を伝えてもらうことにより，シフトの調整をしてもらっていた。原告らが，臨時職員らに対し，遅番及び休祭日のシフトに入るよう半ば強要したことはなく，それにより臨時職員が被告を退職したことがあったということもない。
同②につき，原告らが，シフト表完成後にシフト変更を申し出て，欠勤，早退及び遅出等をしたことはあったが，シフト変更や年休取得を理由に被告から注意や処分を受けたことはない。
同③につき，原告らが欠勤，早退及び遅出等をしたことにより，他の職員がシフトを変更して穴埋めをしたことはあった。しかし，これは原告ら嘱託職員だけに限ったことではなく，正規職員及び臨時職員にも同様のことがあった。そもそも，入浴施設がある本件施設５階の女性職員の配置人数が，男性職員の配置人数よりも少ないため，女性である原告らがシフトを変更した場合，他の職員のシフトを変更して穴埋めをしなければならない状況が頻出することは避けられない。このような状況が頻出した原因は，女性職員が不足している状態を放置した被告にある。
同④につき，原告らは，Ｅ課長補佐の了解又は指示により，同人に代わって，シフト表を書き換えたことはあったが，正規職員に無断でシフト表を書き換えたことはない。シフト変更をするためには，他の職員と調整することが必要であるが，この調整はＥ課長補佐が担当しており，原告らが勝手にシフトを変更することはできない。
（イ）　年休権等の行使
原告らは，欠勤，遅出及び早退の際には，事前又は事後にＥ課長補佐の許可を得て，年次休暇を取得していた。原告らは，平成２３年までに年１８労働日の年次休暇を取得し，平成２３年度及び２４年度における年休権は，上記１８日の範囲内で行使されている。また，体調が悪いときは，生理休暇や病気休暇を利用していた。原告らはこれまで年次休暇，生理休暇及び病気休暇取得について，被告から注意指導又は懲戒処分を受けたことはない。
原告らの欠勤，遅出及び早退は，正当なものである。
ウ　勤務の懈怠
営業前準備は，早番の嘱託職員だけでなく，開館前に勤務する職員全員で行うものであった。また，スリッパの拭き掃除（【被告の主張】(2)イ（ア）③）及び洗濯（同⑤）は，営業時間中に行われており，かつ，それが許容されていた。以上のことは，カメラ映像（乙３８～４４）にも映し出されている。
原告らは，営業前準備を行っており，その余の開館時間までの時間帯は，休憩室（控室）で，①シルバー職員と障がい者臨時職員の掃除メニューの作成，改善及び変更，②１階受付事務の手順，ファイリング方法及びチェック方法の見直し，改善等を，休憩室以外でも，①リネン庫の備品の確認及び補充，②館内の展示品，使用状況を把握するための見回り等を行っていた。原告らが，営業前準備を全く行わず，又は手抜きをしたことはない。
エ　勤務中の私的メール
原告Ｘ２が，組合活動の一環として，勤務時間中に，本件施設のパソコンを使用したことは事実であるが，短時間かつ少ない回数による使用であり，原告らだけでなく他の職員も本件施設のパソコンを私用で使っていた。
また，勤務時間中の多少の労働組合運動は，事実上容認されていた。すなわち，労働組合からの連絡文書等の受渡しは，ｄ労働組合（以下「ｄ労組」という。）の職員により勤務時間中に本施設で直接行われるか，あるいは１階事務所のメールボックスが使用されることもあった。また，被告職員とｄ労組の職員との打合せも，本件施設で行われていた。
(3)　本件ビラの内容及び掲示方法について
労働組合は，職場を基盤として職場施設を利用して組合活動を展開するものであり，職場施設の管理者たる使用者は，そうした組合活動を受忍すべき義務を負っているのであり，本件ビラ貼りは，被告が受忍すべき範囲にとどまる内容及び態様のものである。
ア　本件ビラには，本件組合の見解が記載されているのみであり，正当な組合活動の範囲を逸脱していない。
イ　原告らは，被告が嘱託職員及び臨時職員全員につき平成２５年４月１日以降契約を更新しない旨を通告するという緊急事態を受けて，本件組合の見解を周知させ，かつ支持を訴えるために，同通告の当事者のロッカーに本件ビラを貼付しただけであり，その掲示方法は穏当なものである。
また，原告らは，Ｂ支配人の許可を受けた上で，本件ビラ貼りをした。
以上によれば，本件ビラの掲示方法は正当な組合活動の範囲内である。
３　争点３（臨時職員等就業規則は合理的なものか。）について
【被告の主張】
次のことからすると，臨時職員等就業規則の新設は合理的である。
(1)　臨時職員等就業規則の新設の必要性
ア　前記２【被告の主張】(1)と同旨
イ　被告の平成２４年度の予算総額２億６７６８万９０００円のうち，管理受託事業の予算額は２億０３８６万５０００円であり，自主事業の予算額はわずか１４９４万円（うち１０００万円は富山市からの補助金であり，うち８２万円は富山県からの補助金）である。被告は管理受託事業なくしては存立し得ない。しかし，管理受託者の指定期間は通常３年間であり，その指定も公募に基づいて行われる場合があるから，被告が指定管理者に指定され続ける保障はない。現に，平成１８年度には滑川市総合体育センター及び滑川市農村環境改善センターについて，平成２１年度には滑川市下梅沢テニスコート及び滑川市運動公園について，被告から他の団体に管理が移った。
また，従前，本件施設の指定管理者の公募につき応募資格がある団体は滑川市内の団体に限定されていたため，競合団体が出現することは稀であった。しかし，行政予算の効率化に対する世論を背景に，平成２４年から，本件施設に係る応募資格は滑川市外の団体にまで拡大された。そして，一旦，株式会社ｅ（以下「ｅ社」という。）が指定管理候補予定者として選考されるに至った。被告が現在指定管理者を務める他の施設（滑川市産業研修センター等の５施設）についても，同様に応募資格が滑川市外の団体に拡大されることが見込まれ，被告が指定管理者の指定を受けることができない可能性がある。
(2)　臨時職員等就業規則は，契約期間が満了した職員の応募により再度労働契約を締結することを否定するものではない。
【原告らの主張】
臨時職員等就業規則８条は，同規則の新設がなければ更新によって存続していたはずの嘱託職員たる地位を喪失させるものであり，原告らに実質的な不利益を及ぼすものであるから，同条が原告らに拘束力を有するといえるためには，上記不利益を原告らに法的に受忍させることを許容するだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならない。しかし，本件ではそのような高度の必要性を基礎付ける事実はない。したがって，被告は，同条を理由に，平成２６年の雇止めを正当化することはできない。
以上からすると，平成２６年の雇止め及び平成２７年の雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとはいえないから，被告は，原告らの更新申込みを承諾したものとみなされる。よって，原告らは，平成２６年４月１日以降も，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にある。
第５　当裁判所の判断
１　認定事実
前記前提事実に後掲各証拠及び弁論の全趣旨を併せれば，次の事実が認められる。
(1) 　被告の財産状況
ア　被告は，滑川市から寄付された７０００万円のみを基本財産として設立された。（乙９）
イ　被告の平成２４年度における営業収益は合計２億４１９６万８７２０円であり，その内訳は次のとおりであった。（乙１０）
（ア）　自主事業収入　４２１万１０００円
（イ）　管理受託事業収入　８３２０万８１９６円
（ウ）　地方公共団体補助金収入　３５４３万０５２４円
（エ）　利用料収入　１億０７１７万３５７１円
（オ）　受託工事収入　４６０万円
（カ）　雑収入　７３４万５４２９円
(2) 　変更前就業規則
変更前就業規則には，要旨，次の内容の条項がある。（乙１６）
ア　有給休暇
職員には，次条以下に定めるところにより有給休暇を与える（１４条１項）。有給休暇の種類は，年次休暇，特別休暇及び病気休暇とする（同条２項）。
イ　年次休暇
１年間継続勤務し，所定の就業日数の８割以上出勤した職員には，年１０日の年次休暇を与える（１５条１項）。年次休暇の日数は，初年度以降継続勤務年数により次のとおり加算するものとし，年２０日を限度とする，すなわち，継続勤務年数が１年のときは１日，２年のときは２日，３年のときは４日，４年のときは６日，５年のときは８日，６年以上のときは１０日が，それぞれ加算される（同条２項）。
年次休暇は，所定の手続により職員が指定する時期に与えるものとする。ただし，業務に支障がある場合には，他の時期に変更することができる（同条７項）。年次休暇取得の手続は，やむを得ない場合を除いて，指定する時期の少なくとも１週間前に行わなければならない（同条８項）。
ウ　特別休暇
女子職員は，生理の場合，２日の特別休暇を請求することができる（１６条１項(4)）。
特別休暇取得の手続は，緊急やむを得ない場合を除いて，休暇を受けようとする日の少なくとも１週間前に行わなければならない（同条２項）。理事長は，特別休暇を与えることにより，業務の遂行に著しい支障が生ずるおそれがある場合には，その日数を減ずる等その内容を変更することができる（同条３項）。
エ　病気休暇
職員は，①業務上の疾病又は負傷，②結核性疾患若しくは③これら以外の疾病又は負傷のいずれかに該当するときは，所定の期間の病気休暇を請求することができる（１７条１項）。
病気休暇取得の手続は，緊急やむを得ない場合を除いて，休暇を受けようとする日の少なくとも１週間前に行わなければならない（同条２項）。
(3) 　原告らの採用経緯
ア　原告らは，平成１９年１月頃，ハローワークで，本件施設における入浴施設等の維持管理業務に従事する嘱託職員を募る求人票（甲１２，本件求人票）を見て，その採用手続に応募した。
本件求人票には，「定年制あり　一律６０歳」，「１年間の雇用契約を締結しますが，勤務成績により契約更新を行います。」と記載されていた。
イ　原告らは，平成１９年３月頃，Ｉ事務局長と面接した。その際，原告Ｘ１が，Ｉ事務局長に対し，定年の６０歳まで働けるか質問した。これに対し，Ｉ事務局長は，警察の世話になったりしない限り，定年まで働ける旨回答した。
（上記ア，イにつき，甲１２，４１，４２，原告Ｘ２本人２頁，原告Ｘ１本人３０頁）
(4) 　本件各労働契約の更新手続
ア　平成２０年４月の更新について
Ｉ事務局長は，平成２０年２月頃，原告らに対し，個別に，次年度以降も嘱託職員としての仕事を続ける意思があるか口頭で確認した。これに対し，原告らは，仕事を続ける意向を表明した。
被告は，平成２０年４月１日付けで，原告らに対し，被告の嘱託職員に任命する旨，本件施設勤務を命ずる旨，雇用期間は平成２１年３月３１日までとする旨等が記載された辞令書を交付した。
（以上につき，甲１７，４１，４２，原告Ｘ２本人８頁）
イ　平成２１年４月の更新について
当時の被告専務理事Ｋ（以下「Ｋ専務理事」という。）は，前年度と同様，平成２１年２月頃，原告らに対し，個別に，次年度以降も嘱託職員としての仕事を続ける意思があるか口頭で確認した。これに対し，原告らは，仕事を続ける意向を表明した。
被告は，平成２１年４月１日付けで，原告らに対し，被告の嘱託職員に任命する旨，本件施設勤務を命ずる旨，雇用期間は平成２２年３月３１日までとする旨等が記載された辞令書を交付した。
（以上につき，甲１９，２３，４１，４２，原告Ｘ２本人９頁）
ウ　平成２２年４月の更新について
Ｋ専務理事は，前年度と同様，契約期間満了前に，原告らに対し，個別に，次年度以降も嘱託職員としての仕事を続ける意思があるか口頭で確認した。これに対し，原告らは，仕事を続ける意向を表明した。
被告は，平成２２年４月１日付けで，原告らに対し，被告の嘱託職員に任命する旨，本件施設勤務を命ずる旨，雇用期間は平成２３年３月３１日までとする旨等が記載された辞令書を交付した。
（以上につき，甲２１，２５，４１，４２，原告Ｘ２本人９頁）
エ　平成２３年４月の更新について
当時の被告事務局長Ｌは，前年度と同様，平成２２年１２月頃，原告らに対し，個別に，次年度以降も嘱託職員としての仕事を続ける意思があるか口頭で確認した。これに対し，原告らは，仕事を続ける意向を表明した。
被告は，平成２３年４月１日付けで，原告らに対し，被告の嘱託職員に任命する旨，本件施設勤務を命ずる旨，雇用期間は平成２４年３月３１日までとする旨等が記載された辞令書を交付した。
（以上につき，甲２２，２６，４１，４２，原告Ｘ２本人９頁）
オ　平成２４年４月の更新について
（ア）　Ｂ支配人は，平成２３年１１月１８日，原告らを含む嘱託職員らに対し，月給制から時間給制に変更する旨の提案をした。
これを契機として，原告ら及びＦは，同年１２月７日，ｂ労連の指導の下，本件組合を結成した。本件組合は，被告と団体交渉を行い，原告ら及びＦを嘱託職員から正規職員にすること，賃金その他の労働条件を同期の正規職員と同等とすること等を求めた。
Ｊ専務理事は，同年１２月２９日，本件組合との団体交渉において，４年間も更新していると期間の定めがない契約と同じであると思っているが，滑川市役所の嘱託職員の雇用期間は１年であり，毎年４月１日辞令書を渡すことになっているから，理解してほしい旨述べた。
Ｊ専務理事は，平成２４年２月２２日，本件組合との団体交渉において，被告が消滅したり，その業務が著しく縮小したりしない限り，あるいは原告らが重大な刑事事件を起こしたりしない限りは，原則として更新する旨述べた。原告Ｘ１がそうであれば期限は必要ないのではないかと質問したところ，Ｊ専務理事は，滑川市では統一して嘱託職員の労働契約を１年の期限を付けて更新するという形式にしているので，理解してほしい旨回答した。
（以上につき，甲４１，４２，乙６７，原告Ｘ２本人１０頁，原告Ｘ１・３２頁）
（イ）　Ｊ専務理事は，平成２４年３月１６日，原告らに対し，個別に，本件労働条件通知書を交付し，次年度以降も嘱託職員としての仕事を続ける意思があるか口頭で確認した。これに対し，原告らは，仕事を続ける意向を表明した。
本件労働条件通知書には，期間の定めがあり，それは平成２４年４月１日から平成２５年３月３１日までである旨，契約更新の有無につき，更新する場合がある旨，契約の更新は，契約期間満了時の業務量，当該労働者の能力，勤務成績，勤務態度及び被告の経営状況により判断する旨，就業場所は本件施設である旨，従事すべき業務内容は，本件施設の入浴施設，休憩室，研修室等の管理運営業務（受付，清掃，整理整頓など本件施設の管理運営に必要と認められる業務）である旨，基本賃金は月額１５万４１００円である旨，定年制につき，「定年制（有。６０歳）」等と記載されていた。
（以上につき，甲３，５，原告Ｘ２本人１３頁）
（ウ）　被告は，平成２４年４月１日付けで，原告らに対し，被告の嘱託職員に任命する旨，本件施設勤務を命ずる旨，雇用期間は平成２５年３月３１日までとする旨等が記載された辞令書を交付した。
なお，被告は，平成２３年４月１日から平成２４年４月１日までの間に，原告Ｘ２につき給与月額１４万８２００円から１５万４１００円に，原告Ｘ１につき給与月額１５万０８００円（通勤費２６００円を含む。）から１５万６７００円（通勤費２６００円を含む。）に，それぞれ昇給させた。
（以上につき，甲４，６，２２，２６）
(5) 　平成２５年の雇止めに至る経緯
ア　滑川市長は，本件施設に係る指定管理者の指定期間が平成２５年３月３１日で満了するため，平成２４年８月１日，指定期間を平成２５年４月１日から平成２８年３月３１日として，指定管理者の公募を行った。同公募では，応募資格は，「法人その他の団体で，指定期間中，安全かつ円滑に対象施設を管理運営できるもの」とされていた。その結果，被告とｅ社が，これに応募した。
ａ施設指定管理者候補選考委員会は，平成２４年１０月２９日，審査の結果，指定管理候補予定者としてｅ社を選定した。
なお，平成２１年に行われた本件施設に係る指定監理者の公募では，応募資格は，「滑川市内に主たる事業所，営業所又は事務所を置く法人その他の団体で，指定期間中，安全かつ円滑に対象施設を管理運営できるもの」とされていた。同公募では，被告以外の団体がこれに応募することはなかった。
（以上につき，甲４１，４２，乙１４，５７，５８，６７）
イ　被告は，平成２４年１１月２２日，本件組合と団体交渉を行い，同年１２月の滑川市議会においてｅ社を本件施設の指定管理者として指定する議案が可決された場合，本件施設に配置されている嘱託職員及び臨時職員全員（合計２１名）につき，平成２５年４月１日以降は労働契約の更新をしない旨を通告した。（甲４１，４２，乙６７）
ウ　原告らは，平成２４年１１月２４日，上記雇止めの不当性を訴えるビラ（甲７，本件ビラ）を，被告が管理し，本件施設の職員休憩室に設置された臨時職員及びシルバー職員等のロッカー１２台それぞれに１枚ずつ貼付した。しかし，臨時職員Ｍ（以下「Ｍ」という。）が，本件ビラが貼付されてから約５ないし１０分の間に，これらを全て剥がした。
本件ビラには，被告が一方的なリストラを発表した旨が記載されるとともに，「整理解雇の４要件（略）など全く無視して良いという態度であり，また理事長（Ａ市長）の意向だということです。」，「これまで一生懸命に働いてきた市民，従業員を失業者に，生活保護を受けなければならないような状態に追い込もうとしています。まさに，従業員，住民の生活を顧みない，どうなっても良いという方針が見えるのではないでしょうか？こんなＡ市政が本当に「福祉のまち」を目指しているのか？「雇用・労働環境の向上」を願い「安心して生活できる」「ひとが元気」なまち（滑川市総合計画より抜粋）を目指しているのかが大いに疑問となりました。」，「私達，ｃ労働組合は，ａ施設で働く皆さんの雇用の安定と確保の為に今後も交渉を続けます！！」と記載されていた。
（以上につき，甲７，４１，４２，原告Ｘ２本人１４頁，原告Ｘ１本人４１頁）
エ　滑川市議会は，平成２４年１２月１７日，ｅ社を本件施設の指定管理者として指定する議案を否決した。
本件組合は，同月２１日付けで，被告に対し，平成２５年４月１日以降原告ら及びＦを正規職員として雇用継続すること等を求める団体交渉要求書（乙６９）を交付し，また，平成２５年１月３日付けで，被告に対し，平成２４年１１月２２日の本件施設に配置されている嘱託職員及び臨時職員全員に対する更新拒絶（前記イ）を撤回すること等を求める団体交渉追加要求書（乙７０）を交付した。
これに対し，被告は，平成２５年１月１５日付けの書面（甲８）で，原告ら及びＦを正規職員とする予定はないことを明らかにし，平成２４年１１月２２日の更新拒絶については，その前提条件として，平成２４年１２月の滑川市議会においてｅ社を本件施設の指定管理者として指定する議案が可決された場合である旨を明示して説明していた旨回答した。
その後，平成２５年３月に，被告が本件施設の指定管理者に再度指定された。
（以上につき，甲８，４１，乙６７，６９，７０）
オ　前記前提事実(7)のとおり，Ｈ事務局長は，平成２５年３月１４日，原告ら及びＦに対し，同人らにつき，同年４月１日以降は労働契約の更新をしない旨を口頭で通告し，また，被告は，同年３月２２日付けで，本件組合に対し，原告ら及びＦの３名につき改めて更新を拒絶した。（甲１１，４１）
カ　原告らは，平成２５年４月１日，本件施設に出勤し，被告に対し，勤務させることを求めたが，被告はこれに応じなかった。（甲４１）
(6) 　本件施設における勤務状況
ア　勤務時間
本件施設における正規職員の勤務時間は，月曜日から日曜日までの①朝番（午前７時３０分から午後４時１５分まで），②早番（午前８時１５分から午後５時まで，平成２３年６月以降は午前８時３０分から午後５時１５分まで），③遅番（午後１時４５分から午後１０時３０分まで）のいずれかであり，嘱託職員の勤務時間は，月曜日から日曜日までの②早番，③遅番のいずれかである。臨時職員の勤務時間は，①午後５時から午後１０時３０分まで，②午後６時から午後１０時３０分まで，③午後５時から午後９時までのいずれかであり，正規職員及び嘱託職員が手薄な日時に臨時職員が配置される。（弁論の全趣旨）
イ　被告職員の業務内容
（ア）　本件施設における正規職員の業務は，①設備の点検・メンテナンス，②ホール，研修室等の貸館，③売上集計等，④シフト管理，⑤掲示物の作成，⑥入浴施設の受付，小物販売，⑦入浴施設及び貸部屋の片付け，清掃等であった。
他方，嘱託職員の業務は，⑥入浴施設の受付，小物販売，⑦入浴施設及び貸部屋の片付けであった。なお，平成２４年７月から，嘱託職員も１階事務所に配置されるようになった。
（以上につき，乙１，２，証人Ｂ（以下「証人Ｂ」という。）８４頁）
（イ）　嘱託職員及び臨時職員が，本件施設の開業時刻午前１０時までに行うべき業務は次のとおりである。（乙８１）
ａ　４階大休憩室の掃除
畳の掃除機かけ，フローリング部分のモップかけ，テーブル拭き，座布団カバーのチェック・交換，朝刊準備，ブラインドの調整，その他の整理整頓
ｂ　有料休憩室の準備
利用者看板出し，ブラインドの調整
ｃ　５階の清掃
エレベーター前フローリング部分のモップかけ，スリッパの拭き掃除及び整理整頓，フロント周りの拭き掃除・片付け，券売機の清掃
ｄ　浴場の営業準備
貸しバスタオルの整理整頓，回数券，カミソリ等の販売品の準備
ｅ　使用済み雑巾，保管期間を過ぎた遺失物であるタオルの洗濯
ｆ　券売機の売上集金
ウ　パソコンの私的利用
（ア）　原告Ｘ２は，平成２５年１月８日午前９時５４分から午前１０時２分頃までの間，本件施設に備え置かれたパソコンを使用して，ｂ労連組合員Ｎから原告Ｘ２の電子メールアカウントに送信されたｂ労連の資料を添付したテストメールを開封した。（甲４１，乙２９）
（イ）　Ｈ事務局長は，平成２５年１月１５日，原告ら及びＦを１階事務所に集め，被告が指定管理者として指定された際には，本件組合が指定管理の中心となり，運営努力すると読み取れる文書を配布したことは，経営に対する越権行為であり，今後このような文書を配布した場合には，しかるべき処置を執らざるを得ない旨記載された注意書を読み上げた上，これを手渡した。原告Ｘ２は，同日午後４時４４分から午後４時５４分までの間，本件施設に備え置かれたパソコンを使用して，自己の電子メールアカウントにｂ労連からのメールが来ていないか確認し，インターネットで「越権行為」という言葉の意味を検索した。（甲４１，乙３０）
(7) 　シフト変更等
ア　シフト管理はこれを担当する正規職員（平成２２年度まではＢ支配人，平成２３年度からはＥ課長補佐）が，各職員の希望を聞いた上で，前月末頃に翌月の勤務割表（シフト表）を作成することになっている。シフト表は，５階のフロントとフロント裏の部屋にそれぞれ１つ備え置かれていた。
シフト変更は，これを希望する職員がその旨をシフト管理担当の正規職員に伝え，同正規職員がその変更内容をシフト表に記載するが，同正規職員に依頼されて，嘱託職員が変更内容をシフト表に書き込むこともある。
シフト変更に伴って，代わりの職員をシフトに入れる必要があるときは，同正規職員が他の職員の都合を聞いて代わりにシフトに入れる職員を探している。
（以上につき，甲４１，４２，原告Ｘ２本人１８頁）
イ　年次休暇を取得する場合，当該職員が事前に正規職員にその旨を伝え，年休整理簿に休暇を希望する日時を記入し，押印して，これを提出することになっている。年休整理簿は，各月末に回収され，事務局長やその他の正規職員に回覧され，正規職員全員が押印して決裁している。（甲４１，４２，原告Ｘ２本人１８頁）
ウ　原告らが，シフトの変更並びに年次休暇及び特別休暇の取得について，被告から注意，指導又は処分を受けたことはなかった。（原告Ｘ２本人１９頁，原告Ｘ１・３６頁）
(8) 　労働契約法の改正
平成２４年８月１０日法律第５６号により労働契約法が改正され，改正後の同法１８条は，要旨，次のとおり定めている。なお，同条は平成２５年４月１日から施行された（平成２４年８月１０日法律第５６号附則１項ただし書，平成２４年政令２６７号）。
ア　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（以下「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者が，当該使用者に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは，使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において，当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は，現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。（同法１８条１項）
イ　当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（以下「空白期間」という。）があり，当該空白期間が６月以上であるときは，当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は，通算契約期間に算入しない。（同条２項）
ウ　改正後の労働契約法１８条の規定は，その施行の日以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し，その施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は，通算契約期間には算入しない。（平成２４年８月１０日法律第５６号附則２項）
２　争点(1)（平成２５年の雇止めが無期労働契約に係る労働者の解雇と社会通念上同視できるか，又は原告らにおいて有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるか。）について
(1) 　原告らは，①本件各労働契約は，少なくとも平成２４年４月１日の更新時点において，期間の定めがない労働契約と実質的に異ならない状態で存在し，平成２５年の雇止めは社会通念上解雇の意思表示と同視できるから，本件各労働契約は労働契約法１９条１号に該当するものであり，②仮に同号に該当しないとしても，原告らが，平成２５年３月３１日の契約期間満了時に本件各労働契約が更新されると期待することについて合理的理由があるから，本件各労働契約は同条２号に該当するものである旨主張する。
(2)ア　前記認定事実(6)イのとおり，原告らは，本件施設において，嘱託職員として，入浴施設の受付，入浴施設及び貸部屋の片付け等の業務に従事していた。本件施設が，市民が利用することを予定した交流サロン，貸部屋スペース及び入浴施設等を備えるものであること（前記前提事実(3)ア）からすると，原告らの上記業務は本件施設の維持，日常の利用に不可欠なものであり，恒常的に必要な業務であったといえる。ただし，前記前提事実(6)イのとおり，被告は指定管理者として本件施設を運営しているから，原告らの上記業務も被告が本件施設の指定管理者の地位にある限りにおいてのものであるといえる。
また，前記認定事実(5)アのとおり，本件施設の指定管理者の指定期間は３年であり，指定期間満了ごとに指定管理者の公募が行われ，被告が本件施設の指定管理者に指定され続ける保障はないことが認められることからすると，本件各労働契約が有期とされた理由は，被告が本件施設の指定管理者に指定されなかった場合，労働者に余剰が生じることは避けられず，余剰人員につき雇用調整をせざるを得ないためであるからといえ，その理由には合理性がある。
しかし，前記認定事実(5)エのとおり，被告は，平成２５年３月３１日時点において，同年４月１日から平成２８年３月３１日までを指定期間として，本件施設の指定管理者に指定されていたのであるから，原告らが余剰人員となり，上記業務が不要になったという事情はなかったことが認められる。
イ　前記前提事実(5)のとおり，本件各労働契約はそれぞれ，平成２０年から平成２４年までの各４月１日に，通算して５回更新され，原告らの雇用通算期間は約６年に及んでいたことが認められる。
そして，前記認定事実(4)アないしエのとおり，平成２０年から平成２３年までの更新手続では，当時の被告の事務局長等が，契約期間満了前に，原告らに対し，次年度以降の勤務継続の意思を個別に確認し，各年の４月１日付けで雇用期間等が記載された辞令書を交付するのみであり，更新のたびに新たな労働契約書が作成されたり，被告の役員等との面接が実施されたりすることはなかったことが認められる。
また，前記認定事実(4)オ（イ）のとおり，平成２４年の更新手続では，上記の手続に加え，契約期間満了前に本件労働条件通知書の交付があったが，本件労働条件通知書は辞令書より詳細な労働条件が記載されているに過ぎず，原告らの労働条件を見直すようなものではなかった。
ウ　前記認定事実(3)アのとおり，原告らが見た本件求人票には，「定年制あり一律６０歳」，「１年間の雇用契約を締結しますが，勤務成績により契約更新を行います。」と記載されており，これらの記載は，契約更新により６０歳まで勤務できる可能性があることを示すものであったといえる。
前記認定事実(3)イのとおり，Ｉ事務局長は，原告らの採用面接時に，警察の世話になったりしない限り，定年まで働ける旨述べた。このような発言は，原告らにおいて，犯罪を行うなどの事情がない限り労働契約は更新されるという期待を抱かせるものであったといえる。
また，前記認定事実(4)オ（ア）のとおり，Ｊ専務理事は，平成２４年２月２２日の本件組合との団体交渉において，被告が消滅したり，その業務が著しく縮小したりしない限り，あるいは原告らが重大な刑事事件を起こしたりしない限りは，原則として更新する旨述べていた。このような発言は，原告らに対し，被告の消滅，業務の縮小による人員整理の必要性が生じたり，原告らが重大な犯罪を行うなどの事情がない限り，本件各労働契約は原則更新されるという期待を抱かせるものであったと認められる。
さらに，前記認定事実(4)オ（ア）のとおり，原告Ｘ１が，上記団体交渉において，原則更新するのであれば本件各労働契約に期限は必要ないのではないかと質問したことに対し，Ｊ専務理事は，滑川市では統一して嘱託職員の労働契約を１年の期限を付けて更新するという形式にしている旨述べた。このような発言は，本件各労働契約が有期となっているのは，滑川市の嘱託職員が有期となっていることと平仄を合わせたものにすぎないという趣旨のものであるといえ，原告らにおける上記期待を強めるものであると認められる。
加えて，前記認定事実(4)オ（イ）のとおり，本件労働条件通知書にも，契約の更新は，契約期間満了時の業務量，当該労働者の能力，勤務成績，勤務態度及び被告の経営状況により判断する旨，「定年制（有。６０歳）」と記載されており，これらの記載は，契約更新により６０歳まで勤務できる可能性を示すものであったといえる。
エ　以上によれば，本件各労働契約が有期とされたのは，被告が指定管理者に指定されなかった場合，余剰となった労働者につき雇用調整をせざるを得ないことを考慮したものであること，原告らの本件各労働契約の更新手続において，勤務継続の意思確認や辞令書等の交付があり，自動的に本件各労働契約が更新されてきたわけではないことからすると，平成２５年３月３１日時点において，本件各労働契約が，期間の定めがない労働契約と実質的に異ならない状態であったとは認められず，労働契約法１９条１号に該当するものとはいえない。
しかし，上記のとおり，原告らの業務は，被告が本件施設の指定管理者である限り，恒常的に必要なものであり，そのことは平成２５年３月３１日時点においても変わりなかったこと（上記ア），本件各労働契約が５回更新され，雇用の通算期間も約６年に及んでおり，更新ごとに新たな労働契約書の作成，面接の実施等がされておらず，更新手続は簡易なものであったこと（上記イ），被告において原告らに雇用継続の期待を持たせる言動等があり，その内容等（上記ウ）を考慮すると，原告らが，契約期間満了日である平成２５年３月３１日において，本件各労働契約が更新されると期待することについて，合理的な理由があったと認めるのが相当であり，本件各労働契約は同条２号に該当するものであるといえる。
(3) 　被告は，正規職員と嘱託職員ではその業務内容及び採用手続が異なること，被告は，平成２４年３月１６日付けで，原告らに対し，契約期間が１年であることを明示した労働条件通知書を交付していたことからすると，平成２５年の雇止め当時，原告らが当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて，合理的な理由があるとはいえない旨主張する。
しかし，労働契約法１９条２号は，同条１号とは異なり，あくまで更新期待の対象となる労働契約が形式的にも実質的にも有期労働契約であることを前提とするものであるから，正規職員と嘱託職員がその業務内容及び採用手続の点で異なっていることが，有期労働契約が更新されるとの期待の合理性を否定する事情にはなり得ないというべきである。
また，前記認定事実(4)オ（イ）によれば，本件労働条件通知書には契約期間が平成２４年４月１日から平成２５年３月３１日までである旨記載されているが，上記のとおり，労働契約法１９条２号は，更新期待の対象となる労働契約が形式的にも実質的にも有期労働契約であることを前提とするものであるから，労働条件通知書で契約期間を明示していたということのみで，有期労働契約が更新されるとの合理的期待を否定する事情にはならないというべきである。
したがって，被告の上記主張は採用することができない。
３　争点(2)（平成２５年の雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でないか。）について
(1) 　前記２のとおり，本件各労働契約は，労働契約法１９条２号に該当するものであるところ，被告が原告らの本件各労働契約の更新の申込みを拒絶することが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合，被告は，従前の上記有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で上記申込みを承諾したものとみなされる（同条）。
しかし，嘱託職員の雇用関係は短期的有期契約を前提とするものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結している正規職員を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるというべきである。
(2) 　労務慣行の改訂
ア　被告は，被告が公金で運営されている準行政機関等であること等からすると，嘱託職員との間の有期労働契約の更新を徒に繰り返すことで，平成２５年４月１日から新たに施行された労働契約法１８条に基づき，嘱託職員が正規職員と同様の地位を得ることは適切ではないから，これにつながる労務慣行を改めることが急務であり，平成２５年の雇止めには客観的に合理的な理由がある旨主張する。
イ　前記認定事実(1)のとおり，被告は公金７０００万円を基本財産として設立された団体であること，平成２４年度における営業収益合計２億４１９６万８７２０円のうち３５４３万０５２４円が地方公共団体からの補助金収入であり，その割合は営業収益合計額の約１５％に当たることからすると，被告はその財政的基礎の相当部分を公金に頼っていることが認められ，被告は公的性格を有する団体であるといえる。しかし，被告が上記のとおり公的性格を有する団体であるからといって，被告の嘱託職員が労働者であることに変わりはなく，有期労働契約者の労働契約の更新につき，公的性格を有しない団体の有期労働契約者とは異なる特別な配慮をする必要性があるとはいい難い。
また，前記認定事実(8)のとおり，労働契約法１８条１項は，有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合，当該労働者が当該使用者に対し無期労働契約締結の申込みをしたときは，有期労働契約は無期労働契約に転換することを認める制度を定めているが，同条は，施行日（平成２５年４月１日）以後の日を契約期間の初日とする期間の有期労働契約について適用し，施行日よりも前の日が初日である有期労働契約の契約期間は通算契約期間に算入されないから，労働契約法１８条により無期労働契約に転換する場合が出てくるのは，平成３０年４月１日以後である。その間，更新手続の厳格化等により，被告がいう徒に更新を繰り返す労務慣行を改めることが可能であり，有期労働契約者の更新を拒絶することまでが必要であるとはいえない。これらのことからすると，被告が，労働契約法の改正に対応するために，平成２５年３月３１日時点において，原告らにつき雇止めをすることが必要であったとはいえない。
以上によれば，被告の上記主張に係る事由は，平成２５年の雇止めの客観的に合理的な理由にはならないというべきである。
(3) 　原告らの勤務態度等
ア　シフト変更及び休暇の取得について
（ア）　被告は，原告らが，平成２２年７月頃，臨時職員らに対し，遅番や休祭日のシフトに入るよう半ば強制し，これにより退職する臨時職員もいた旨主張し，Ｄ主任の陳述書（乙４８）にはこれに沿う部分がある。
同陳述書によれば，退職した臨時職員はＯとＰであること，Ｏは，辞職する数日前，Ｄ主任に対し，原告ら及びＦから余計に遅番をやるよう強く言われることに耐えられなくなった旨述べ，Ｐは，辞職した当日，Ｄ主任に対し，原告Ｘ２から休日出勤や遅番をもっとやるよう言われたが，原告ら及びＦからこれ以上このように言われるのは嫌なので辞めたい旨述べたことが認められる。
しかし，上記臨時職員らの辞職につき原告らにその主な原因となる非難されるべき不適切な言動があったか否かは，上記臨時職員らの言い分だけでなく，シフトの入り方，原告らと上記臨時職員らとの間の日頃の言動，関係等を踏まえて検討すべきものであるところ，本件では原告らにつき上記不適切な言動があったことを基礎づけるに足りる事実関係は本件全証拠によるもこれを認めることができない。
したがって，被告の上記主張は採用することができない。
（イ）　被告は，原告らは，平成２３年４月頃から，シフト表完成後の当該勤務日直前に年次休暇及び特別休暇の申請をしてシフト変更を申し出て，欠勤，早退又は遅出を毎月繰り返した旨主張する。
前記認定事実(2)のとおり，変更前就業規則では，年次休暇，特別休暇及び病気休暇の取得の手続は，やむを得ない場合を除いて，休暇を希望する日の１週間前に行わなければならないこととされていたことが認められる。しかし，仮に被告の上記主張事実があったとしても，休暇取得の理由によっては，休暇を希望する日の１週間前に休暇を取得すべき事由が生じていない又はそれを予見できない場合もあり，単に当該勤務日直前に年次休暇等を申請したということが非難されるべき不適切な行為とは言い難い。また，前記認定事実(7)ウのとおり，被告が，原告らに対し，年次休暇及び特別休暇の取得の手続につき，指導や注意をしたことは認められず，原告らのシフト変更が被告にとって深刻な問題であったとまではいえない。さらに，使用者には，当該年次休暇の申請が事業の正常な運営を妨げる場合，当該年次休暇の申請に係る時季を変更する権利（労働基準法３９条５項ただし書）があるところ，被告がこれを行使したことも窺われない。
以上によれば，被告の上記主張事実が，平成２５年の雇止めに客観的に合理的な理由があることを基礎付けるとはいえない。
（ウ）　被告は，原告らは，平成２４年４月頃には，他の嘱託職員や臨時職員のシフトを変更して原告らの穴埋めをしなければならない状況が頻出するようになった旨主張する。
しかし，年次休暇等の取得によりシフトを変更する場合，欠員を補充する必要が出てくることは当然想定されていることである。証拠（証人Ｂ・５１頁）によれば，本件施設には入浴施設があることにより，女性職員が最低１名常時勤務していることが要請されることが認められるが，そのことを踏まえ，女性職員を何人雇用し，そのうち何人を本件施設に配置するかは使用者である被告が決定すべき事柄であり，原告らが年次休暇を取得することにより，被告が女性職員の配置に困難を来したとしても，それが原告らを非難すべき事由になるとは言い難い。また，被告には前記（イ）のとおり時季変更権があることをも踏まえれば，単に欠員の補充をしなければならない状況があったというだけでは，平成２５年の雇止めに客観的に合理的な理由があったことは基礎付けられない。
（エ）　被告は，原告らは，平成２４年９月には，正規職員に無断でシフト表を変更することがあった旨主張し，Ｂ支配人の供述（証人Ｂ・５１頁）にはこれに沿う部分がある。
しかし，本件施設に温浴施設があり，必ず１名以上の女性職員の配置が必要になるなどの事情があったことからすれば，女性職員である原告らがシフト管理担当職員に無断でシフト表の記載を変更する等することは混乱の原因となるものであり，これに対しては被告において厳重注意をする等，厳正に対処しなかればならないことであるが，これがされたことは本件全証拠によっても窺うことはできず，これを踏まえれば，上掲証拠は被告主張事実を認定するに足りないといわざるを得ず，他に同事実を認定するに足りる的確な証拠はない。
したがって，被告の上記主張は採用することができない。
イ　原告らの勤務態度について
（ア）ａ　被告は，原告らは，本件施設の開館時間である午前１０時までの間に，営業前準備として，①４階大休憩室の掃除（畳の掃除機かけ，フローリングのモップかけ等），②有料休憩室の準備（利用者看板出し，ブラインドの調整），③５階の清掃（スリッパの拭き掃除及び整理整頓，フロント周りの拭き掃除及び片付け等），④浴場の営業準備（回数券の準備，貸しバスタオルの整理整頓等），⑤洗濯（使用済み雑巾等の洗濯），⑥券売機の売上集金を行わなければならないところ，平成２３年４月以降は，Ｅ課長補佐の注意にもかかわらず，徐々に上記各作業の手を抜き，常時行われるのは，上記⑥のみとなり，上記③のうちフロント周りの拭き掃除及び片付け並びに上記④が行われることはあったが，その他の作業は全く行われないことが常態であった旨主張し，Ｂ支配人の供述（乙８１，証人Ｂ・４８頁）にはこれに沿う部分がある。
また，被告は，５階の脱衣場，浴場の片付け及び簡易清掃は，開館後，約１時間置きに行うこととされており，各３０分程度の時間を要するが，原告らは，平成２３年４月以降，これらの作業につき徐々に手を抜き，出勤時間中に１回程度のみ行うことが常態であった旨主張する。
ｂ　しかし，前記認定事実(4)オ（ウ）のとおり，被告は，Ｅ課長補佐の注意にもかかわらず原告らが上記手抜き行為をするようになったとする平成２３年４月以降の平成２４年４月１日，本件各労働契約を更新し，かつ，平成２３年４月１日から平成２４年４月１日までの間に，原告らを昇給させているのであり，平成２３年度に平成２５年の雇止めに客観的に合理的な理由があることを基礎付ける任務懈怠があった旨の主張はにわかに採用し難い。
証拠（証人Ｂ・７４頁）によれば，Ｂ支配人は，平成２４年４月以降，Ｈ事務局長に，原告らが注意に従わない旨報告したことが認められるが，これに対して被告が原告らに何らかの措置又は処分をしたことは，本件証拠上，窺われない。また，被告は，原告らの勤務状況につき，平成２４年６月１８日，同月２１日，同年７月２日，同月３日，同月５日，同月７日及び同月８日における本件施設の４階及び５階の映像を記録した記録媒体（乙３８～４４）を証拠として提出するが，これによっても上記主張事実を認めるに足りない。これらのことからすると，平成２４年４月以降において，上記主張事実があったことを認めることはできない。
以上によれば，被告の上記主張は採用することができない。
（イ）　Ｄ主任作成のメモ（乙１７，１８。以下「Ｄメモ」という。）には，要旨，平成２３年９月１５日から平成２５年３月１０日までの原告らの勤務態度の一部につき，原告らが業務を懈怠していること，原告らが正規職員の指示に従わないこと，原告らが正規職員に対し「恫喝」，「誹謗・中傷」，「脅し」等不穏当な行為をしたこと，原告Ｘ１が，平成２５年３月１０日，Ｍ及びＤ主任に対し，高圧的言動をしたこと等が記載されている。
しかし，証拠（証人Ｂ・５６頁，証人Ｄ（以下「証人Ｄ」という。）５９頁，９０頁，９５頁）によれば，Ｄメモは，Ｊ専務理事が，平成２３年３月頃，Ｄ主任から，シフト管理，休憩時間，臨時職員との関係等の点で嘱託職員には問題が多い旨の報告を受け，Ｃ主任，Ｄ主任及びＥ課長補佐に対し，原告ら及びＦの職場での言動につき事実を記録して報告するよう指示し，Ｄ主任がＣ主任やＥ課長補佐が得た情報をも踏まえて作成したものであることが認められる。このようにＤメモはＪ専務理事の指示を受けて作成されることとなったことからすると，被告幹部職員等はＤメモの内容を知っていたと推認することができる。しかし，前記（ア）ｂのとおり，被告が，平成２４年４月以降，原告らに対し何らかの措置又は処分をしたことは窺われない。
また，証拠（証人Ｄ・１０４頁）によれば，Ｄメモにある「恫喝」等の不穏当な行為の内容は，「ジュースをおごらないと，あなたの点数も下がる」，怒鳴る，強く言うなどを指していることが認められ，およそ「恫喝」等の不穏当な行為に該当するものではないというべきである。そうすると，Ｄメモの内容は相当程度誇張されたものであることは否定し難い。
さらに，Ｄメモによれば，原告Ｘ１が，平成２５年３月１０日，Ｍ及びＤ主任に対し，高圧的言動をしたことが認められるが，これは，原告Ｘ１とＭとの間で業務内容をめぐって喧嘩が生じ，Ｄ主任がＭをかばう発言をした際にされたものであることからすると，突発的な出来事であり，普段の原告Ｘ１の勤務態度を反映しているとまではいえない。
以上によれば，Ｄメモは，原告らに平成２５年の雇止めに係る客観的かつ合理的な理由となる勤務態度の不良があったことを認めるに足りないといわざるをえない。
ウ　パソコンの私的利用について
被告は，原告Ｘ２は，勤務中，本件施設に備え置かれたパソコンを使用して，私的メールの確認作業をした旨主張する。
しかし，前記認定事実(6)ウのとおり，原告Ｘ２は，本件施設の備え置かれたパソコンを使用して，平成２５年１月８日の勤務中，ｂ労連組合員から自己の電子メールアカウントに送信されたメールを開封し，また，同月１５日の勤務中，ｂ労連から自己の電子メールアカウントにメールが来ていないか確認するとともに，インターネットで「越権行為」という言葉の意味を検索したことが認められ，原告Ｘ２は，勤務中において，同パソコンを業務と関係しない事柄につき使用したといえるが，その内容，程度は，いまだ平成２５年の雇止めに客観的に合理的な理由があることを基礎付けるものとはいえない。
(4) 　本件ビラ貼りについて
ア　被告は，本件ビラの内容は被告を不相当に誹謗中傷するものであり，本件ビラの掲示は被告の許諾に基づくものではなく，被告の施設管理権を侵害するものであるから，本件ビラ貼りは正当な組合活動の範囲を逸脱したものであり，平成２５年の雇止めには客観的に合理的な理由がある旨主張する。
イ　本件ビラの内容について
前記認定事実(5)ウのとおり，本件ビラの「整理解雇の４要件（略）など全く無視して良いという態度であり，また理事長（Ａ市長）の意向だということです。」，「まさに，従業員，住民の生活を顧みない，どうなっても良いという方針が見えるのではないでしょうか？こんなＡ市政が本当に「福祉のまち」を目指しているのか？「雇用・労働環境の向上」を願い「安心して生活できる」「ひとが元気」なまち（滑川市総合計画より抜粋）を目指しているのかが大いに疑問になりました。」という記載は，被告理事長である滑川市長Ａを批判するものであるといえるが，本件ビラには，他に，被告から一方的リストラがあった旨，本件組合では本件施設における雇用の安定と確保のために交渉を続ける旨の記載があることに鑑みれば，本件ビラは，被告理事長としての方針と市長としての方針が整合していないこと等を指摘し，被告による雇止めの不当性を訴えるものであり，それにとどまるといえ，本件ビラの内容が被告を誹謗中傷するものであると認めることはできない。
したがって，被告の上記主張は採用することができない。
ウ　本件ビラの掲示方法について
労働組合又はその組合員が使用者の所有し管理する物的施設であって定立された企業秩序のもとに事業の運営の用に供されているものを使用者の許諾を得ることなく組合活動のために利用することは許されないものというべきであるから，労働組合又はその組合員が使用者の許諾を得ないで上記のような企業の物的施設を利用して組合活動を行うことは，これらの者に対しその利用を許さないことが当該物的施設につき使用者が有する権利の濫用であると認められるような特段の事情がある場合を除いては，職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を確保し得るように当該物的施設を管理利用する使用者の権限を侵し，企業秩序を乱すものであって，正当な組合活動として許容されるところであるということはできない（前記最高裁昭和５４年１０月３０日第三小法廷判決参照）。
前記認定事実(5)ウのとおり，原告らは，本件ビラを，被告が管理し，本件施設の職員休憩室に設置された臨時職員及びシルバー職員等のロッカー１２台にそれぞれ１枚ずつ貼付した。原告らが本件ビラ貼りにつき被告の許諾を得たと認めるに足りる証拠はなく，被告が本件ビラ貼りを許さないことが被告の施設管理権の濫用であると認めるに足りる事情もない。したがって，本件ビラ貼りは，被告の施設管理権を侵害し，正当な組合活動であるということはできない。
もっとも，上記のとおり，本件ビラの態様は不穏当なものではなく，本件施設の利用者等の職員以外の者の目に触れるものではないこと，前記認定事実(5)ウのとおり，本件ビラは，貼付されてから約５ないし１０分の間に剥がされたこと，本件ビラ貼りは１回限りのものであり，事前に被告からビラ貼りの禁止等を命じられていたこともないこと，前記イのとおり，本件ビラは被告を誹謗中傷するものとはいえないこと，本件ビラ貼りにより，職場の環境・秩序に混乱等が生じたことは窺われないこと等の事情に鑑みれば，本件ビラ貼りの掲示方法が，平成２５年の雇止めに客観的に合理的な理由があることを基礎付けるに足りるものとはいえない。
エ　以上によれば，本件ビラ貼りは，平成２５年の雇止めにつき客観的に合理的な理由を基礎付ける事情にはならないというべきであり，被告の上記主張は採用することができない。
(5) 　よって，平成２５年の雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認めることはできない。
４　争点(3)（臨時職員等就業規則は合理的なものか。）について
(1) 　被告は，臨時職員等就業規則の新設は合理的であり，同規則は原告らに対して効力を有するというべきところ，同規則には，有期労働契約の更新は原則として行わない旨の規定があるから，原告らには，本件各労働契約の契約期間満了日である平成２６年３月３１日の時点で，本件各労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由はなく，平成２６年の雇止めには客観的に合理的な理由があるとの趣旨の主張をする。
(2) 　しかし，仮に，臨時職員等就業規則の新設が合理的であり，同規則が原告らに対し効力を有するとしても，当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるか否かは，就業規則等における更新限度を定める条項の内容だけでなく，当該労働者の業務が季節的又は臨時的なものである否か等その業務の内容及び性質，更新手続等の労務管理の状況，更新された回数及び雇用の通算期間，使用者がした当該労働者において更新期待を抱かせる言動の有無及びその内容等諸般の事情を考慮して判断すべきものと解するのが相当である。
これを本件ついて見ると，前記前提事実(8)アのとおり，臨時職員等就業規則８条２項の内容は，原則として有期労働契約は更新せず，例外的に諸要素を考慮して，被告の判断で更新する場合があるというものであるが，前記２のとおり，原告らには，平成２５年３月３１日時点において，本件各労働契約が更新されることに対する合理的期待がすでにあり，原告らの業務は本件施設において恒常的に必要なものであること，本件各労働契約はすでに５回更新され，雇用の通算期間は約６年に及んでおり，各更新手続は簡易なものであったこと，被告から原告らに雇用継続の期待を持たせる言動があったこと及びその内容に照らせば，その合理的期待の程度は強かったといえる。このことに鑑みれば，臨時職員等就業規則８条２項を定めたということだけで，上記合理的期待がなくなるということはできない。
また，平成２５年３月３１日時点において，平成２５年の雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないことは前記３のとおりであり，臨時職員等就業規則８条２項も更新の余地を認めており，更新回数を１回のみに厳格に制限するものであるとはいえず，その他平成２６年３月３１日まで特段事情の変更はないから，平成２６年の雇止めも客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認めることはできない。
そして，平成２７年の雇止めについても平成２６年の雇止めと異なる事情はなく，同様に客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認めることはできない。
５　以上によれば，本件各労働契約は，平成２５年４月１日，平成２６年４月１日及び平成２７年４月１日に，それぞれ更新されたものとみなされるというべきである。
そうすると，原告らは，各自，被告との関係で，労働契約上の権利を有する地位にあり，被告に対し，平成２５年４月から本判決確定の日まで毎月支給される賃金，同年から本判決確定の日まで毎年６月及び１２月に支給される期末手当及びこれらの各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の各支払を請求することができる。
第６　結論
よって，原告らの請求はいずれも理由があるから認容し，仮執行免脱宣言の申立てについては，相当でないからこれを付さないこととして，主文のとおり判決する。
（裁判長裁判官　廣田泰士　裁判官　森のぞみ　裁判官　永田大貴）

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Q&A【16】街頭で無料の「ウィン！ワッポン」をよく見かけますが、これで選挙の勝率が上がりますか？
Q&A【17】二連ポスターや三連ポスター製作前に「弁士の相手」のご提案もしてくれますか？
Q&A【18】ポスター「掲示責任者代行」とはどのようなものでしょうか？
Q&A【19】選挙妨害やその他クレーム対応等の代行も可能でしょうか？
Q&A【20】政治活動(選挙運動)における広報支援プランはどのようなものがありますか？

■営業専門会社による広報PR支援について
Q&A【21】飛び込み訪問、戸別訪問、挨拶回り代行等、ポスター貼り以外でもお願いできますか？
Q&A【22】飲食店や実店舗等の店内やトイレ等にポスターを貼ったり、ビジネスカード設置、チラシ配布等は可能ですか？
Q&A【23】全国どこでもポスター貼りが可能なのですか？

■ご検討中の方々に
Q&A【24】お問い合わせについて
Q&A【25】資料をダウンロード
Q&A【26】ノウハウ・テクニックを大公開！

■ご依頼(お申し込み)の前に
Q&A【27】お申し込みの流れ
Q&A【28】ご用意いただきたいもの

■ご依頼(ご契約)の後に
Q&A【29】進捗報告について
Q&A【30】お友達ご紹介キャンペーンについて

【ポスター【制作前の】候補予定者様】のメニューです。

「政治活動用ポスターのデザイン」は、こちらです。
公職選挙法規定の法的審査(レギュレーションチェック)対応済みの、個人ポスター、２連ポスター、３連ポスター等のデザインを制作！

「弁士相手探しマッチング」は、こちらです。
「探して、交渉して、お隣りへ！」理想の有名人や著名人の弁士相手を探して、地域有権者に対して認知度拡大の相乗効果を狙う！

「ポスターの掲示責任者代行」は、こちらです。
【全国対応】ポスターを掲示した選挙区からのクレーム対応・妨害等の「総合窓口」として、ポスター掲示責任者の代行をいたします。

【ポスター【制作後の】候補予定者様】のメニューです。

政治活動期間における「どぶ板専門！ポスター貼り(掲示交渉)代行」は、こちらです。

【稼働の流れ】
①新規ご挨拶回り|戸別訪問代行|握手代行
選挙区(指定エリア)の有権者(民家・飲食店・その他施設)に対して、候補予定者に代わって選挙ドットウィン！が直接ご訪問致します。

②名刺|ビラ|リーフレット等の手渡し配布
候補予定者と有権者を繋ぐため、名刺・ビラ・政策レポート・討議資料・リーフレットなど活動報告資料の直接手渡し配布を致します。

③留守宅|候補者PR資料ポスティング投函
ご訪問先がご不在の場合には、配布物を郵便受け等にポスティング投函致します。(想定ターゲットに完全100パーセントのリーチ率！)

④政治活動ポスター貼り(新規掲示交渉！
【完全成果報酬】地獄のドブ板活動に必須となる、政治活動用ポスター貼り(新規掲示交渉代行！)(貼れた分だけの枚数課金となります)

⑤掲示(貼付)後のフォロー|クレーム対応
ポスター掲示(貼付)完了後における掲示許可承諾者へ、フォローやクレーム対応等のストレスな部分は選挙ドットウィン！が致します。