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裁判年月日 平成27年 3月26日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平２６（ワ）５４３３号・平２６（ワ）５４９０号
事件名 地位確認等請求事件
裁判結果 一部認容 文献番号 2015WLJPCA03268017
要旨
◆ファッションモデルのマネージャーとして被告に雇用されていた原告が、被告に対し、被告による解雇の無効を主張して、雇用契約上の地位確認及び未払賃金の支払を求めるとともに、被告の代表者からのパワハラ行為について不法行為又は雇用契約上の債務不履行に基づく損害賠償を求めた事案において、被告においては、マネージャー売上げのノルマが設定されておらず、また、原告は、モデルへの対応に難点があるなど、勤務態度に種々の問題はあるものの、モデルへの対応については改善が見られ、新規案件について受注の可能性がみられるようになっていたこと等の事情に照らすと、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠く上、最終的に解雇に至った経緯に照らしても、社会的相当性も欠くとして、解雇を無効と判断したが、原告がパワハラと主張する本件社長の行為は、原告の人格権を侵害するものとはいえず、また、職場環境調整義務に違反してなされたものともいえないと判断し、原告の請求を一部認容した事例
出典
参照条文
労働契約法１６条
民法４１５条
民法４１６条
民法７０９条
裁判年月日 平成27年 3月26日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平２６（ワ）５４３３号・平２６（ワ）５４９０号
事件名 地位確認等請求事件
裁判結果 一部認容 文献番号 2015WLJPCA03268017
平成２６年（ワ）第５４３３号 地位確認等請求事件
平成２６年（ワ）第５４９０号 同上
東京都港区〈以下省略〉
原告 Ｘ
同訴訟代理人弁護士 井原智生
東京都港区〈以下省略〉
被告 有限会社Ｙ
同代表者代表取締役 Ａ
同訴訟代理人弁護士 越野周治
髙本紗斗美
主文
１ 原告が，被告に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 被告は，原告に対し，２１２万円及びこれに対する平成２６年７月１日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 被告は，原告に対し，平成２６年７月から本判決確定の日まで毎月２５日限り２６万５０００円及びこれに対する毎月２６日以降支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４ 原告のその余の請求を棄却する。
５ 訴訟費用は，これを５分し，その２を原告の負担とし，その余を被告の負担とする。
６ この判決は，第２項及び第３項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求の趣旨
１ 第１項から第３項までにつき，主文同旨
２ 被告は，原告に対し，５００万円及びこれに対する平成２５年１１月２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２ 事案の概要
１ 本件は，原告が，雇用契約上の使用者である被告に対し，①被告による解雇は無効であるとして，雇用契約上の地位を有することの確認と，雇用契約に基づく未払賃金及びこれに対する支払期日の翌日から（ただし，平成２６年６月分までの未払賃金については，訴えの変更申立書送達の日の翌日である同年７月１日から）支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払と，②被告代表者からのパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。）により精神的損害を被ったとして，不法行為又は雇用契約上の債務不履行（職場環境整備義務違反）に基づく損害賠償として慰謝料５００万円及びこれに対する不法行為の後かつ支払の催告後である平成２５年１１月２日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。
２ 前提となる事実
以下の事実は，後掲各証拠及び弁論の全趣旨により容易に認めることができる。
(1) 当事者
ア 被告は，ファッションモデル，タレントの養成及びマネジメント等を事業目的として，昭和５０年に設立された有限会社である。
被告には，約２５人のモデルが所属しており，被告は，これら所属モデルがクライアントの依頼に基づき広告及び雑誌等に起用された際に，当該クライアントから当該モデルに支払われる報酬（ギャラ）の２０％ないし３０％をマネジメント料として受領し，利益を得ている。
イ 原告は，昭和４７年生まれの女性であり，夫と離婚し，中学３年生の子（女）と２人暮らしをしている。
（甲１６，１７，乙３６）
(2) 雇用契約
ア 原告と被告は，平成２４年８月１日付けで，期間の定めのない雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）を締結し，同日，被告に入社した。
原告は，被告に入社後，被告に所属するファッションモデルのスケジュール管理，営業，アテンド等の，いわゆるマネージャーとしての業務に従事した。被告においては，所属モデルに関する営業活動もマネージャーが行うこととされていた。原告は，それまで，芸能関係のマネージャー業務に従事した経験はなかった。
イ 原告の，平成２４年１１月分以降の給与は，次のとおりである。
・ 基本給 月額２６万５０００円
・ 通勤手当 月額 ６１６０円
・ 締め日は毎月１５日，支払日は当月２５日
（甲３から１２まで）
(3) 原告の自宅待機及び解雇
ア 被告は，平成２５年１０月１５日，原告に自宅待機を命じた。
イ 平成２５年１０月２５日，被告代表者のＡ（以下「Ａ社長」という。）は原告と面談し，原告を解雇する旨告げ，もって被告において解雇の意思表示（以下「本件解雇」という。）をした。
（甲１６，乙３６，被告代表者）
(4) 原告からの請求
原告は，平成２５年１０月３０日付けの内容証明郵便で，被告に対し，被告が，①同月１５日に，営業成績が悪いことなどの理由により原告に退職を勧奨し，自宅待機を言い渡した，②同月２５日には本件解雇を行ったとした上で，原告に過大なノルマを設定し，これを達成できなかった場合には責任をとって退職するように求めた行為はパワハラに該当し，また，解雇についても正当事由がなく，解雇権の濫用として無効であるとの考えを示した上で，解雇の意思表示の撤回及びパワハラについての相当な額の損害賠償を求め，これは，同月３１日，被告に到達した。
（甲１３，１４）
(5) 本件訴えの提起に至る経緯
原告は，平成２５年１１月２８日，東京地方裁判所に対し，被告を相手方とし，被告における雇用契約上の地位の確認と，パワハラによる損害の賠償を求める労働審判の申立てを行った。同労働審判では，第３回期日において労働審判の告知がなされたところ，原告（申立人）及び被告（相手方）ともに，同審判に異議を申し立てたことから，本件訴えが提起されたものとみなされた（労働審判法２２条１項）。
３ 争点及び争点に関する当事者の主張
本件の争点は，①本件解雇の有効性，②Ａ社長による原告へのパワハラの有無，③Ａ社長からのパワハラによる原告の損害，であり，各争点に関する当事者の主張は次のとおりである。
(1) 争点①（本件解雇の有効性）について
〔被告の主張〕
ア 被告は，原告の勤務成績や勤務態度等が不良で，職務能力や従業員としての適格性を欠いていることを理由に本件解雇を行った。
本件解雇は，客観的に合理的な理由に基づくものであって，社会通念上相当である。
イ 本件解雇の事由は，次のとおりである。
（ア） 原告が十分な営業活動を行わなかったこと
被告の事務所内のパソコンには，モデルのスケジュール管理ソフト（以下「本件管理ソフト」という。）が導入されており，これを利用すれば，営業活動を行うべき先を容易に知ることができた。また，被告は，マネージャーとしての基本的な業務内容や営業先について分かりやすくまとめたファイルを机の上に置いていた。しかし，原告は，平成２４年８月に被告に入社してから同年末までの５か月の間に，わずか２件程度の営業活動を行うのみで，平成２５年に入っても，営業活動の件数は月に三，四件程度にとどまっていた。原告は，被告事務所の自席で，一日中パソコンを眺めて座っているなど，暇を持て余している様子で，およそクライアントとの接点作りといえることを行っていなかった。
このように，原告の営業活動は，明らかに不足していた。
なお，被告においては，先輩マネージャーのＢ（以下「Ｂ」という。）が，原告に対し，どこでどのように営業活動を行えばよいか指導していたし，被告は，原告の営業活動が不足していることを指摘し，改善するように指導もしていた。
（イ） モデルに関するトラブル
原告は，平成２４年１０月から同年１２月までの間，被告に所属するモデル１０名（実質７名）を担当していたが，そのうち６名から，原告に関するクレームが出た。
また，原告は，被告に入社してからわずか１年余りの間に，担当モデル及びクライアントとの間で，次のとおりトラブルを引き起こした。したがって，被告が原告を解雇しなければ，その後も，クライアントの信頼を失い，最終的には，被告に仕事やオーディションの情報を得られなくなることすら容易に想像できる状況であった。
ａ Ｃ（以下「モデルＣ」という。）の件
① モデルＣは，ある眼鏡製造販売業者（以下「本件眼鏡業者」という。）の宣伝広告に出演する旨の契約を広告制作会社との間で締結しているところ，同契約には，上記業者以外の製造販売に係る眼鏡を着用した撮影を排除する旨の規定（競合規定）が設けられていた。このことは，本件管理ソフトを利用すれば確認することができるほか，Ａ社長においてモデルＣの前記契約の契約書に付箋を貼り，前記競合規定の周知に努めていた。したがって，原告においても，前記競合規定の存在は当然認識していたはずである。
しかし，原告は，モデルＣについて，前記業者のものではない眼鏡を着用する写真撮影の仕事を受注する（以下「本件眼鏡競合事案」という。）というミスを犯した。このミスにより，モデルＣの撮影は無駄となり，後日，被告所属の別のモデルで撮影をやり直す必要が生じ，同モデルに支払うべき報酬金９万円のうち，クライアントが負担した４万円を控除した残額の５万円を被告が負担せざるを得なくなった。また，本件眼鏡競合事案が原因で，モデルＣは，本件眼鏡業者からの契約延長を断られ，これにより，被告及びモデルＣは，契約が延長されていれば受領できるはずであった契約金２９４万円相当の損失を被った。
その結果，モデルＣは，平成２４年中に被告の所属モデルを辞める（退社する）意思を示すに至った。
② こうした状況にあって，モデルＣは，クライアントが用意する靴を着用して行う撮影において，原告に対し，あらかじめ靴のサイズを確認するよう伝えていたが，原告はこれを怠り，モデルＣに合わないサイズの靴を用意させたため，撮影に支障が生じた（以下「本件靴事案」という。）。この撮影後，モデルＣは，被告の従業員に対し，原告について，謝罪がなく，態度が一向に変わらないことを訴えた。結局，退社の意思を示したモデルＣを翻意させるに当たり，被告は，平成２４年１２月１４日，原告をモデルＣの担当から外したが，それとともに，モデルＣ以外にクレームを出していた５名のモデルも，原告の担当から外した。
ｂ Ｄ（以下「モデルＤ」という。）の件
モデルＤは，平成２５年３月当時，キャスティング会社からの依頼を受け，平成２４年度に続き長崎県内の商業施設であるａ（以下「本件商業施設ａ」という。）の広告撮影（以下「本件商業施設ａ案件」という。）を行うことになっていた（なお，平成２４年度にモデルＤが本件商業施設ａの撮影の仕事で売り上げた金額は，２４０万円である。）。モデルＤについては，本件商業施設ａ以外の商業施設に係る撮影を排除する規定が契約中に存在し，このことは本件管理ソフト上も明らかであった上，前記キャスティング会社からのメールにも明記されていたが，原告は，同月，全国展開をしており，本件商業施設ａと競合する商業施設ｂ（以下「本件商業施設ｂ」という。）の広告撮影（以下「本件商業施設ｂ案件」という。）を受注する（以下「本件商業施設競合事案」という。）というミスを犯した。
さらに，原告は，前記キャスティング会社からの問合せに対し，本件商業施設ａの撮影の方を断ると回答し，同キャスティング会社及び撮影を発注していたスポンサーの不興を買った。そのため，本件商業施設ａにおけるモデルＤの撮影は，平成２５年において継続して行うことが予定されていたのであるが，１回の撮影のみで打ち切られ，ギャラはわずか１０万円となり（なお，被告からはモデルＤに対し，追加で１５万円を支払った。），原告のミスにより，モデルＤ及び被告は，２３０万円の損失を被った。モデルＤは，以前から原告のマネジメントに不満を抱いていたところ，このトラブルが決定打となり，他の事務所に移籍してしまった。モデルＤは，平成２４年度には約９００万円を売り上げていたのであり，モデルＤの移籍により，被告には更に損失が生じることになった。
また，原告は，当該トラブルのためにモデルＤのギャラが確定していなかったにもかかわらず，キャスティング会社に一方的に請求書を発送した上，宛名の表記も，本来はアルファベット表記であるところ，誤って片仮名表記にしていた。このような原告の杜撰な行動により，被告と前記キャスティング会社の関係は悪化した。
ｃ Ｅ（以下「モデルＥ」という。）
原告は，モデルＥについて，平成２５年８月頃，既にあるクライアントのオーディションが入っていたにもかかわらず，同日に別の予定を入れてしまうというミスを犯した。このミスにより，前記クライアントが激怒したため，他のマネージャーが謝罪を行う事態となった。
ｄ Ｆ（以下「モデルＦ」という。）
平成２５年８月頃，原告の担当するモデルＦの撮影が行われた。このとき，本来，原告はクライアントに挨拶すべきであったところ，これを怠り，また，その後の同クライアントへの電話対応にも問題があったため，同クライアントの怒りを買い，その後，被告と同クライアントとの間で取引が停止することになった。
ｅ Ｇ（以下「モデルＧ」という。）
原告の担当するモデルＧは，毎年，継続的に入る沖縄及び北海道での撮影の仕事（株式会社ｃのカタログ用の写真撮影）があった。しかし，原告は，モデルＧのスケジュール調整を誤り，モデルＧに対し，別の仕事をブッキングするというミスを犯した。これにより，モデルＧは沖縄での仕事を受けることができなくなり，その後もこの案件のオファーが入らなくなってしまった。
モデルＧのこの案件におけるギャラは１日１７万円であったところ，これまで，モデルＧは沖縄撮影の場合は３日間＋予備日（ギャラは８万５０００円となる。）の総額５９万５０００円，北海道での撮影の場合は３日間分で５１万円のギャラを受け取っていたが，原告のミスにより，モデルＧは，１年当たり１１０万５０００円の損失を被ることになった。
しかも，原告に反省の色が見られなかったことから，モデルＧは原告に強い不信感を抱くようになり，本件解雇までの間，モデルＧが被告の事務所に来ることはなくなってしまった。
ウ（ア） 前記イのとおり，原告は，マネージャー業務に関して多岐にわたるトラブルを起こしていたが，その都度，Ａ社長や他の先輩マネージャーにおいて，原告に対し，所属モデルの収入は，マネージャーの営業努力にかかっていること，仕事には細心の注意を払うこと，クライアントへの対応を丁寧に行うこと及び被告事務所の現状を説明するなどして，指導を行ってきた。しかし，原告は，指導に対しては，頑張る旨発言するだけであり，自分のどこに具体的に問題があるのか，どうすれば改善することができるのかということについては何ら言及することがなく，トラブルを起こし続けていた。
（イ） そのような中，被告は，原告には被告の所属モデルを任せることはできないとの結論に至り，平成２５年８月１６日にスタッフ会議を開催し，原告の処遇について協議した。その結果，原告に最後のチャンスを与えるため，原告の担当モデルを原告と相性の良いＨ（以下「モデルＨ」という。）のみとし，モデルＨを写真シール機（いわゆるプリクラ。以下「プリクラ」という。）の内外装や画面内ポーズ見本等に起用するという案件（以下「本件プリクラ案件」という。）を，３か月後を目途に，１０００万円の契約額で受注するという業務に集中させることとした。このとき，Ａ社長は，①原告が平成２５年５月から本件プリクラ案件を担当していたこと，②モデルＨも，本件プリクラ案件に前向きで，既に了解していたこと，③原告自ら，被告従業員に対し，１０００万円での契約締結は確実であって，あとはその増額の可否と期間だけが問題であるなどと話していたことから，原告において本件プリクラ案件を前記期間内に確定させることは可能であると考えていた。
被告は，平成２５年８月２２日，原告に前記内容の提案をした。原告も，これを快諾した。
しかし，同年１０月９日に至っても，原告からは，本件プリクラ案件について何ら具体的な進捗状況が報告されず，結局，原告の営業活動が不十分であるため，契約締結に向けた作業はほとんど進んでいなかった。ここにおいて，Ａ社長は，原告に対し，①本件プリクラ案件を達成するか，②週２日の勤務とするか，いずれかを選択することを提案した。しかし，原告はその後も，具体的な改善の意図や，仕事に対するやる気を見せず，同年８月２２日から３か月の間に本件プリクラ案件を成約させることは困難であった。
ここにおいて，被告は，原告について，業務遂行能力が著しく劣る上に業務へのやる気が一切見られず，改善の見込みもないと判断した。また，原告に就かせるべき他の業務もなかった。
（ウ） さらに，原告は，被告が自宅待機を言い渡した平成２５年１０月１５日以降も，ｄ社（女性向けの衣料品販売会社）への営業活動を行おうとするなど，被告の業務命令に従う意思のないことが明らかであった。
（エ） 原告には，ほかにも，①被告が貸与していた携帯電話を私的目的で使用していた，②上記携帯電話を返却する際，全てのデータを削除したこと，③Ａ社長らから履歴書の提出を求められても，本件解雇に至るまで，提出しようとしなかったなどの事情が存在し，これらは，原告の勤務成績や勤務態度等が不良で，職務能力や従業員としての適性を欠いていた。
（オ） そこで，被告は，やむなく本件解雇を行ったものである。
〔原告の主張〕
ア 解雇事由について
（ア） 営業活動について
確かに，原告は，被告に入社後，新規案件を受注することはできなかった。
しかし，原告は，入社後に具体的な指導をほとんど受けることがなく，そもそも，どの会社にどのように営業活動を行えばよいのかわからなかった。他方，継続的な案件の受注については滞りなく行っていたのであるから，営業関係の業務が全くできていなかったということはない。原告は，入社後の１年の間に自分なりに考え，キャスティング会社，アパレルブランドや広告代理店に営業の電話をかけたり訪問したりするなどの営業活動を行い，本件解雇の前においても，本件プリクラ案件や，ｄ社に関する案件を受注すべく活動していた。その結果，原告はキャスティング会社等と信頼関係を築き，モデルにふさわしい案件があった場合には成約する見込みが高いという状況に至っていた。
このように，原告の営業活動が不足しているとの被告の主張は失当であり，解雇事由は存在しない。
（イ） モデルに関するトラブルについて
原告は，本件解雇以前において，Ａ社長から，業務上のミスやモデルからのクレーム等を理由として叱責されたことはない。被告は，前提となる事実(5)の労働審判の申立てを受けた後になって，本件解雇を正当化するために後から業務上のミスやモデルからのクレームといった理由を付け足しているにすぎない。次のとおり反論するが，仕事上のミスであったとしても，原告一人が責任を負わなければならないようなものではなく，本件解雇を正当化するものではない。
ａ モデルＣの件について
① 原告は，本件解雇以前に，本件眼鏡競合事案について，Ａ社長から，競合規定を見落としたとして苦言を呈されたことはなく，処分を受けたこともない。原告は，被告から，ファッションモデルの業界における「競合」の意味，どのような場合に「競合」が生じるのか，「競合」が生じた場合にどのように対処すべきかについて，説明を受けたことはない。
原告は，モデルＣへの撮影のオファーを受けた当時，試用期間中であり，独自の判断で受注することはできなかった。そこで，クライアントから提示されたオファーシート（「ファッショングラス」を着用する旨の記載があった。）をＡ社長に見てもらい相談し，受注することについてＡ社長の了承を得ている。
また，モデルＣと本件眼鏡製造販売業者との契約が延長されなかったことと，本件眼鏡競合事案との因果関係は不明である。
② 原告は，本件解雇以前に，本件靴事案について，Ａ社長から，苦言を呈されたことはなく，処分を受けたこともない。この撮影に使用する靴は，サンプル品のためサイズが１つしかなく，しかも，モデルＣの足のサイズよりも若干小さめであった。そこで，原告は，事前に着用予定の靴を送ってもらい，モデルＣに試着してもらったところ，靴下が薄手であれば着用することができたため，この仕事を受注することにしたものである。原告においてキャスティング会社に，撮影時には薄手の靴下を用意してほしいと伝えたにもかかわらず，キャスティング会社がスタイリストに要請を伝えることを怠り，撮影当日には厚手の靴下しか用意されておらず，そのために撮影に支障が生じたものである。
この件は，本件解雇を正当とする理由にはならない。
ｂ モデルＤの件
原告が，本件商業施設ａ案件と競合し，本件商業施設ｂ案件をブッキングするというミスを犯したとの点は争う。本件商業施設ｂ案件のオーディションのオファーは，本件商業施設ａ案件を受注するよりも前にあったと思われるところ，この前後関係から，本件商業施設ｂ案件のオーディションを受けることを決めた時には，原告において本件商業施設ａ案件との競合を検討することはできなかった。
そもそも，モデルＤは，遅くとも平成２５年３月上旬には，別のモデル事務所に移籍することが決まっていた（そのため，平成２５年度に２回目以降の撮影の仕事をモデルＤが行っても，被告の収益にはならない。）。同月１８日，上記事務所のマネージャーから原告に対し，モデルＤについて今決まっている仕事の内容を教えてほしいとの要請があり，本件商業施設ａ案件と，本件商業施設ｂ案件について説明をしたところ，同マネージャーから，両案件が競合するのではないかと指摘された。これを受け，原告が直ちにＡ社長に報告し，被告社内の全員で協議した結果，撮影が翌日に予定されていた本件商業施設ｂ案件を断らず，そのまま受けることを決定したものである。
キャスティング会社の社名を片仮名で表記したのは，先方とのやりとりを主に電話で行っていたため，片仮名名が正式社名であると思ってしまったものである。
ｃ モデルＥの件
モデルＥは，原告の担当するモデルではない。他のマネージャーがモデルＥのオーディションをダブルブッキングしたことについて，原告の責任であるとするのは不当である。また，オーディションにはギャラが発生せず，参加するか否かは受ける側の自由であるため，参加しなかったからといってクライアントが激怒する筋合いのものではない。この件は原告を解雇する理由とはならない。
ｄ モデルＦの件
原告の態度が悪かったために被告と当該クライアントとの取引が停止したとの点は，否認ないし争う。
モデルＦの撮影を終えた後，クライアントが，モデルＦが期待外れであるなどとして，ギャラを値切ってきた。原告がＡ社長に相談したところ，ギャラの値下げに応じる必要はなく，コマーシャルの撮影でもないのにマネージャーが挨拶に行く必要もない，その会社とは今後取引をしない，と述べていたのであり，原告の態度が原因で取引停止となったとの点は事実に反する。
ｅ モデルＧの件
原告は，本件解雇の前に，この件について処分を受けたことはない。
沖縄の案件のオファーは，平成２４年１１月であったところ，当時，原告は入社後約３か月であり，当時，Ａ社長や被告の従業員から，モデルＧが毎年沖縄で撮影の仕事をしていた旨の説明を受けたことはない。既にスケジュールを入れていた仕事も，継続案件であり，モデルＧには優先度の高い仕事であった。また，この件のあとも，モデルＧは普通に被告の事務所に来ていた。
なお，原告は，この件の後，Ａ社長から，前年度のモデルの仕事の履歴を確認して，今年度にどのような仕事が入りそうか，スケジュールの予測を立てるようにとの指導を受け，以後はこれに沿って対応している。
この件は，被告が原告にスケジューリングのノウハウを教えていなかったことが原因であり，本件解雇の理由とするのは不当である。
イ（ア） Ａ社長は，平成２５年８月２２日に，原告に対し，３か月で１０００万円の売上げを上げるというノルマを課したが，最初から，原告を退職させる意思をもって上記ノルマを設定したと考えざるを得ない。
（イ） すなわち，本件プリクラ案件について，①原告がこれを平成２５年５月から担当していたとの事実はなく，②モデルＨの了解があったわけでもなく，③原告が，被告従業員に対し，１０００万円での契約締結は確実であって，あとはその増額の可否と期間だけが問題であると返答した事実もない。
そもそも，Ａ社長は，プリクラに被告所属のモデルを使うことについては，被告の品位を落とすことになるとして否定的な立場であった。また，平成２５年１０月に行われたＡ社長と原告との面談においても，Ａ社長は本件プリクラ案件の進捗状況について聞く耳をもたず，原告に自宅待機を言い渡すに際しても，本件プリクラ案件を他のマネージャーに引き継がせていないことからすると，本件プリクラ案件の受注によって，３か月以内に１０００万円の売上げを上げることなど，期待していなかったといえるし，仮に，本件プリクラ案件について契約内容が具体化しても，Ａ社長が受注を承認しなかったのではないかとさえ思われる。
（ウ） 他方，原告は，３か月で１０００万円を売り上げるとのノルマを達成すべく，キャスティング会社であるｅ事務所にアプローチし，ｄ社への営業活動を行っていた。この案件はかなり大きな契約金額が見込めるものであり，先方も乗り気であった。原告は，ｅ事務所の担当者と面談の約束をしていたが，被告による自宅待機命令により，営業活動を阻害されてしまった。
（エ） その他，原告が列挙する事由は，いずれも解雇の理由とされたものではない。すなわち，①原告が被告から貸与を受けた携帯電話を私的に使用していたとの点については，私用電話をしていた先は原告主張にかかるもののうち３件のみである。②携帯電話内のデータを削除することについて被告の承諾は不要である。③入社に当たり履歴書の提出は義務付けられておらず，入社後，原告に対し履歴書の提出を強く求められたこともない。
（オ） このように，突然ノルマを課した上で，ノルマを達成できないとなれば解雇するというようなＡ社長の一連の言動を見れば，本件解雇が解雇権を濫用して行われたものであり，無効（労働契約法１６条）である。
ウ よって，本件雇用契約はいまだ存続している。被告は，原告に対し，本件雇用契約に基づき，平成２５年１１月から平成２６年６月までの未払賃金２１２万円及びこれに対する同年７月１日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，並びに同年７月以降各月２５日限り２６万５０００円とこれに対する各月２６日以降支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金を支払う義務を負う。
(2) 争点②（Ａ社長による原告へのパワハラの有無）
〔原告の主張〕
Ａ社長は，原告に対し，次のとおりパワハラ行為（以下，一括して「本件パワハラ行為」という。）に及んだ（なお，日付けはすべて平成２５年のものである。）
本件パワハラ行為は，Ａ社長の業務指導として適正な範囲として社会通念上許容される限度を逸脱するものであり，原告の人格権を侵害する違法行為であるところ，被告代表者であるＡ社長自らによって行われたものであるから，被告は，原告に対し，不法行為に基づく損害賠償責任を負う。
また，本件パワハラ行為は，雇用契約上の付随義務である職場環境調整義務に違反するものであるから，被告は，債務不履行に基づく損害賠償責任を負う。原告は，本件解雇を撤回するとともに本件パワハラ行為に基づく損害賠償金を支払うよう催告し，この意思表示は平成２５年１１月１日，被告に到達した。
ア 原告がなかなか営業成績を上げられず苦戦していたところ，８月２２日，３か月以内に１０００万円以上の売上げを上げるという，達成が極めて困難なノルマを課した。
イ １０月９日，原告を呼び出し，前記ノルマを達成できない場合にはどうするのか，会社に迷惑をかけていると思わないのかなどと詰問した上，責任をとってもらう，又は，時給制で週２日の仕事にすると一方的に告げた。
ウ １０月１５日には，①前記ノルマを達成できなければ責任をとって退職する，②時給制で週２日の仕事とする，③１か月分の給与を受け取って直ちに会社を辞めるという３つの選択肢から一つ選べと迫った。原告において，書面での提示を求めたところ，Ａ社長は，紙は出さない，欲しければ原告から先に出せば回答すると答え，紙を出すまでは自宅待機とする，などと原告に命じた。
エ １０月１６日の午前９時１５分，出社した原告に対し，「何しに来たの。返事するまで自宅待機と言ったでしょう。」などと言って追い返した。
オ １０月１７日の午前９時１５分，出社した原告に対し，掃除が終わるまで外で待つように言い，その後，午前９時４５分頃，「返事はどうなったんですか。」と原告に対して問い，原告においてまだ決めていないと回答すると，「それなら話にならない。」と言って追い返した。
カ １０月２５日の午後３時頃，原告を被告事務所の近くの喫茶店に呼び出し，「返事はどうなったのか」と尋ねた。原告において「これまで通り働きたいです。」と回答したところ，「今さら何を言っているの。あなたは何もこちらの条件をのまないじゃないの。」，「本来であれば，自分から給料を下げてくださいと申し出るべきだった。」，「今日付で解雇です。１か月分支払えば法的には何の問題もない。」，「再就職するときに人物照会がはいる。最後くらいきれいにやめなさい。」，「健康保険証を返しなさい。」などと言われて，追い返された。
〔被告の主張〕
本件パワハラ行為について（認否の対象行為は，前記原告の主張アからカまでに対応したものである。日付けはいずれも平成２５年のものである。）
ア Ａ社長が，原告において達成が極めて困難なノルマを課したとの点は否認する。Ａ社長は，本件プリクラ案件は原告において達成可能であると認識していた。
イ １０月９日に原告とＡ社長がミーティングを行ったことは認めるが，その余は否認する。
ウ １０月２５日午前中に原告とＡ社長がミーティングを行い，Ａ社長において，本件雇用契約の内容を時給制で週２日程度に変更することを提案したことは認めるが，その余は否認する。
エ １０月１６日に原告が出社したことは認め，その余は争う。
オ １０月１７日に原告が出社したことは認め，その余は争う。
カ １０月２５日に原告とＡ社長が面談をしたこと，同日，Ａ社長において原告を解雇する旨告げたことは認めるが，その余は争う。
(3) 争点③（Ａ社長からのパワハラによる原告の損害）
〔原告の主張〕
ア 原告は，いわゆる母子家庭において，中学生の子を養う義務を負っているところ，本件パワハラ行為及び本件解雇の通告によって，今後の生活について極めて厳しい立場に立たされているのであって，原告が被った精神的損害は著しく，これを慰謝するに足りる慰謝料は５００万円を下らない。
イ よって，被告は原告に対し，不法行為又は職場環境調整義務違反に基づく損害賠償として５００万円及びこれに対する不法行為の後かつ支払の催告後である平成２５年１１月２日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金を支払う義務を負う。
〔被告の主張〕
原告が母子家庭であることは認め，その余の事実は否認し，評価は争う。
第３ 当裁判所の判断
１ 認定事実
前記前提となる事実に加え，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の事実を認めることができる。
(1) 原告の入社の経緯等
ア 被告は，マネージャーを探していた平成２４年６月頃，Ａ社長の知人から，原告を紹介され，Ａ社長と被告従業員のＩ及びＢとで原告の面接を行った。原告が，商社や外資系企業の企画部で勤務した経験や，妹が飲食店を開店する際は，営業交渉をしていた経験があると話したことから，被告は，原告の営業活動に支障はないものと考え，原告を採用することとし，原告は，平成２４年８月１日，被告に入社した。このとき，試用期間は３か月と定められた。
イ この頃，Ａ社長は，原告に対し，マネジメントの方法には一般的なものはないため，教えられるものではなく，個々の案件に取り組んでいくことで得られる経験から，マネジメントの方法論を学んでいく必要がある旨を説明した。
ウ 原告が被告に入社した当時，被告に所属するモデルは約２５名おり，マネージャーは原告のほか，平成２４年４月に入社したＪ（以下「Ｊ」という。）及びＢであった。原告は，被告に入社してから２日間，Ｂの営業活動に同行したが，以後はそうした機会はなかった。Ｂは，仕事の多いモデル（Ｋ。以下「モデルＫ」という。）の担当をしていたため，モデルＫの仕事への付添いや，モデルＫのスケジュールが空いているときでも打合せ等で外出することが多く，不在がちであった上，原告も遠慮をして，Ｂに対し，仕事の内容について具体的に質問などをしないでいた。
（甲１，２，１６，１７，乙３，３６，原告本人，被告代表者）
(2) 本件管理ソフトの機能等
被告の事務所内の机の上には，クライアントのリストや所属モデルのプロフィールが綴られたファイルが置かれていたほか，ノートパソコンが設置されており，その中には，本件管理ソフトがインストールされていたところ，本件管理ソフトには，次の機能があった（なお，その余の機能について，詳細は明らかではない。）。
ア 本件管理ソフトを起動した画面に表示されている「スケジュール」をクリックすることで，別の画面に遷移し，所属モデルのスケジュール管理をすることができる。
イ スケジュール管理画面からモデルを選択すると，「受注一覧」という画面に遷移し，当該モデルの過去から現在までのスポンサー及びキャスティング会社からの受注内容（クライアント名，担当名，スポンサー名及び商品名等）が表示される。
ウ 本件管理ソフトを起動した画面に表示されている「得意先マスター」をクリックすると，所属モデルの得意先の詳細な情報が表示される。
エ 本件管理ソフトを起動した画面に表示されている「競合一覧」をクリックすると，所属モデルが過去に受注した案件のスポンサー名，クライアント名等とともに，「競合」の欄が表示され，そこには，当該案件を受注したことにより，被告とクライアント側との契約上，他のクライアントからの案件を受注することが禁じられる（競合が生じる）商品，施設等が表示される。また，「期間」の欄を見ると，当該案件に関して競合の生じる期間がわかるようになっている。
原告は，入社後二，三週間後には前記ノートパソコンの使用が認められ，本件管理ソフトを使用し，担当モデルのスケジュール，受注している案件の概要，クライアントの情報などを見ることができるようになった。
（甲１７，乙１，５，１８，２９，３０の１から５まで，３６，原告本人，被告代表者）
(3) 平成２４年１０月当時，原告の担当するモデルの人数は１０名（うち実働モデルは７名），Ｊの担当するモデルの人数は９名，Ｂの担当するモデルの人数は３名であった。
被告においては，所属モデルに対してクライアント等から仕事のオファーがあったときは，正式な契約書面を作成する場合等を除き，基本的には担当マネージャーにおいて受注の可否を決めることになっていた。
（乙１４，３６，被告代表者）
(4) 本件眼鏡競合事案の発生
原告は，平成２４年１０月１２日，モデルＣに対する広告写真撮影の案件を受注したが，この案件においては，クライアント側からの依頼（オファー）の際，「ファッショングラス」を着用して撮影を行うことが知らされていた。
一方，同年４月２４日付けで本件眼鏡業者と被告との間で締結した，モデルＣの商品の販売促進・広告宣伝活動に関する契約に係る契約書には，その７条１項において「競合制限」に関する定めとして「乙（被告）は，本契約期間中，丙（モデルＣ）を，本件商品（本件眼鏡業者の商品であるアイウェア全般）と競合するアイウェア，またこれらに付随する商品（競合商品）に関する第三者の販売促進・広告宣伝活動に出演させてはならない。また乙は，本契約期間中，競合商品に関する第三者の販売促進・広告宣伝活動に丙の肖像等の使用を許諾してはならないものとする。（以下略）」と規定されており，本件管理ソフト上も，モデルＣの競合一覧を参照すると，「アイウェア関連商品全般，コンタクト関連商品全般」について競合が存在する旨記載されている。
したがって，原告が受注した前記広告写真撮影の案件は，これを受注して実行すると，前記競合制限条項に抵触することになるものであった。しかし，原告は，前記広告写真撮影の案件が前記競合制限条項に抵触するものか否かについて検討を行うことなく，平成２４年１０月２９日，前記広告写真撮影の案件について，モデルＣの撮影が実施された。
その後，モデルＣの指摘により本件眼鏡競合事案が発生したことが判明し，モデルＣの写真を使用することができなくなったことから，被告及びクライアントにおいて，被告に所属する他のモデルによる再撮影を行わざるを得なくなった。再撮影においては，モデルＣの代わりのモデルの報酬は９万円とされたが，クライアント側が負担したのは４万円のみであり，差額の５万円は被告が負担した。
（甲１７，乙４から７まで，３６，原告本人，被告代表者）
(5) 本件靴事案の発生
平成２４年１０月３０日，原告は，モデルＣに対する広告写真撮影の案件を受注した。この案件は，クライアントの用意する靴をモデルＣが着用して撮影をするというものであったが，用意される靴がサンプル品であるため，サイズが１つしかなく，かつ，モデルＣの通常の靴のサイズよりも若干小さいサイズであることが受注時に判明していた。原告は，撮影に先立ち，クライアント側から撮影に使用する予定の靴を取り寄せ，モデルＣに着用させたところ，薄手の靴下でなければきついことが分かったため，原告においてクライアント側に，撮影時には薄手の靴下を用意するよう連絡していたが，撮影当日には厚手の靴下しか用意されていなかったため，撮影に支障が生じた。もっとも，撮影自体が中止となることはなかった（この点につき，原告は，受注に先立ち靴を取り寄せたと供述しているが，同案件の受注シート（乙９）には，「くつ１１／１９着 ２２戻し 着用画像をメールする」との記載はあるものの，受注前にこれと同様のことを行ったことをうかがわせる記載のないことに照らすと，当該供述を信用することはできない。他方，モデルＣが撮影に先立って撮影用の靴を着用したことは認められる。）。
（甲１７，乙９，１０，１２，原告本人）
(6) モデルＣは，平成２４年１１月２８日，Ａ社長に対し，電子メールで，「今回いろいろあって考えましたが」などと述べた上で，年内をもって被告の所属モデルを辞めたいとの意向を伝えた。
また，モデルＣは，翌日２９日には，Ｂに対して，電子メールで「マネージャーのＸさんとはどうしてもうまくやっていけなくて，毎回ストレスなんだよね」，「今日もちょっとしたミスがあったから，今後は気をつけてほしいと連絡したら，とにかく話にならなくて，，，」，「マネージャーに雑にあしらわれて，ミスをしてもまともに話も聞いてもらえないとなると，，，やめるしかないでしょ？」などと述べ，原告への不満を訴えた。
その後，ＢやＡ社長においてモデルＣの慰留を行ったが，その過程で，モデルＣの担当マネージャーを原告以外の者とすることを提案した。結局，モデルＣは被告の所属モデルを辞めることを翻意した。
（乙８，１０から１３（枝番省略）まで，３６，被告代表者）
(7) 平成２４年１１月になると，原告は試用期間を終え，被告に本採用となった。また，この頃，Ｊが被告を退職し，Ｌ（以下「Ｌ」という。）がマネージャーとして入社した。同年１２月１４日に被告においてミーティングが行われ，原告，Ｌ及びＢについて，担当モデルの分担が新たに定められた。その結果，原告の担当モデルは９名，うち新たに原告の担当モデルとなった者が６名（原告が従前担当していたモデルのうち６名は，モデルＣも含め，他のマネージャーの担当となった。），Ｌの担当モデルが８名，Ｂの担当モデルは５名とされた。
（甲３，乙３，１４，３６，被告代表者）
(8) 本件商業施設競合事案の発生
ア 原告は，平成２５年２月１８日，モデルＤについて，キャスティング会社のｆ株式会社（以下「ｆ社」という。）の担当者Ｍ（以下「Ｍ」という。）からのオファーを受け，本件商業施設ａが発行する雑誌，ポスター及びｗｅｂサイトに掲載する広告写真の撮影を行う案件（本件商業施設ａ案件）を受注した。モデルＤは，前年度にも本件商業施設ａをクライアントとして同様の案件を受注したことがあった。原告は，本件商業施設ａ案件が「九州内の商業施設」を競合対象とするものであることは，前記キャスティング会社からのオファーにより認識していた。この案件の撮影は，同年３月２０日に福岡市内のスタジオで行われる予定であった。
イ 一方，モデルＤは，本件商業施設ａ案件を受注する前に，本件商業施設ｂの広告宣伝の案件（本件商業施設ｂ案件。浴衣の広告で，テレビＣＭ，ｗｅｂサイト，チラシ，カタログ等の媒体に掲載されることなどが予定されているものであった。）に参加するためのオーディションを受けており，これに合格した旨原告が知らされたのは，同年３月６日であった。原告は，同日，本件商業施設ｂ案件を受注することとした。この案件の撮影は，同年３月１９日に川崎市内のスタジオで行われる予定であった。
ウ 原告は，本件商業施設ｂ案件を受注するに当たり，本件商業施設ａ案件との間に競合が生じるか否かを検討しなかった。
エ モデルＤは，平成２５年１月頃から，受注案件の少ないことなどを理由に，事務所の移籍を考えている旨Ａ社長に伝えていたが，同年３月１０日頃，Ａ社長に対し，以前世話になっていた事務所に移籍することを検討し，同事務所のマネージャーに相談をしている旨告げた。
同年３月１８日の夕方，前記事務所のマネージャーから，原告に対し，モデルＤ移籍後の引継ぎのためとして，モデルＤが受けている案件について照会があった。原告から，本件商業施設ａ案件及び本件商業施設ｂ案件について説明を受けた前記マネージャーは，本件商業施設ｂは全国展開をしており長崎にも出店しているので，本件商業施設ａ案件と抵触するのではないかと指摘した。原告は，かかる指摘があった旨をＡ社長に報告した。
原告からの報告を受けたＡ社長は，被告の従業員全員による協議の場を設けた。協議においては，翌日に迫っている本件商業施設ｂ案件を辞退すると，億単位の損害賠償の問題となるかもしれないとか，モデルが多数出演する撮影であるためキャンセルができない，などの意見が出た。そこで，Ａ社長において，Ｍに対し，競合に当たるか否かを確認するよう原告に指示をした。原告の連絡を受けたＭからは，本件商業施設ａがどうしても本件商業施設ｂ案件を断ってほしいとの意向を示した場合，被告はどう対応するのか，という旨の質問があり，原告は，翌日に予定されている本件商業施設ｂ案件の撮影に行かないわけにはいかず，本件商業施設ａ案件を断らざるを得ないかも知れないと回答した。なお，このとき既に前記被告における協議は終了しており，Ａ社長は事務所に不在であった。
オ 結局，モデルＤは，予定どおり本件商業施設ｂ案件の撮影に参加し，翌２０日には本件商業施設ａ案件の撮影にも参加したが，本件商業施設ａ案件については，本件商業施設ｂ案件との競合が原因となり，クライアントからの報酬額が，受注時に定められていた３３万３３３３円から１０万円に引き下げられた。被告は，これに加え自ら１５万円を拠出し，合計２５万円を，モデルＤに支払った。
原告は，本件商業施設競合事案が発生したため，モデルＤの報酬額が確定していなかったにもかかわらず，平成２５年３月３１日付けで，Ｍに対して，従前提示されていた報酬額を前提とした金額で請求書を送付した。これに対し，Ｍは，原告宛電子メールにおいて，請求書は返却した方がよいか返答するとともに，本件商業施設競合事案により，ｆ社は年間単位で予定されていた本件商業施設ａの仕事がなくなったが，被告として，あるいは原告としてどのように対処するのか知らせてほしいと述べ，また，上記請求書において自社名が片仮名表記であったことを指摘し，正式名称を記載するなどし，全体として，前記電子メールは，被告が本件商業施設競合事案を起こしたことに加え，請求書を送付してきたことについて憤慨している内容であった。
カ モデルＤは，平成２５年３月２９日頃，事務所を移籍した。
（甲１７，乙１５から２０まで，３６，原告本人，被告代表者）
(9) モデルＥ，モデルＦ及びモデルＧに関する出来事
ア 平成２５年８月頃，Ｌの担当モデルであったモデルＥについて，オーディションを受ける予定と，それとは別に受注した案件の日程が重なってしまい，上記オーディションを受けられなくなるという事態が生じた。
イ 平成２５年８月１９日，モデルＦについて，広告宣伝写真の撮影が行われた。同撮影終了後，クライアントから原告に対し，モデルＦに不満があるので報酬を下げたいとの申出があり，原告においてＡ社長と相談し，これを断ったところ，同クライアントは気分を害し，以後，同クライアントと被告との間の取引は行われなくなった。
ウ 平成２４年１１月６日，原告は，モデルＧについて，同年１２月１６日から同月１８日にかけて，沖縄において株式会社ｃの通販カタログ（平成２５年春夏号）用の写真撮影を行う旨の案件のオファーを受けたが，この時点で，同日程でモデルＧについて別の案件を受注していたため，株式会社ｃの案件を受注することができなかった。モデルＧは，株式会社ｃの通販カタログ用の写真撮影の案件について，平成２３年１２月，平成２４年２月，同年６月，同年７月と受注しており，そのことは，本件管理ソフトを利用することで確認することができた。
原告は，それまで，オファーのあった案件から順番にスケジュール調整をしていたが，この件があってからは，毎年継続的に受けている案件がある場合には，当該案件のスケジュール調整を優先させるべく，具体的な案件のオファーが来る前に，前年度と同じような日程を空けたり，キャスティング会社に前もって日程の問合せを行ったりするようになった。
（甲１７，乙２１，２２，３０の１から５まで，３６，原告本人，被告代表者）
(10) 本件プリクラ案件の申出
原告は，平成２５年５月８日，クリエイターのマネジメント事務所である株式会社ｇ（以下「ｇ社」という。）の担当者から，モデルＨをプリクラの内外装，画面内のポーズ見本等に使用したいとの申出を受けた。これを受け，原告は，同月１６日及び同年６月２７日，ｇ社を訪問し，担当者から，想定される報酬の額，他のモデルとの共演の態様，契約期間（当該プリクラの発売は，早くて平成２５年内，遅れると平成２６年春となり，その場合は，撮影は同年２月頃になる旨の説明を受けた。）等について，スポンサー側の考え等を聴取するなどしていた。この時点では，プリクラは販売を前提としたものであるため，モデルＨとスポンサーとの契約が終了したときに完全に当該プリクラを撤去することができるかということと，報酬について折り合いをつけることができるか，という点などが検討課題であり，具体的な受注の条件までは決まっていなかった。
原告は，Ａ社長に対し，本件プリクラ案件の存在及びこれを受注した場合，報酬は少なくとも１０００万円になることなどを報告している。
（甲１７，乙２５，２６の１・２，原告本人）
(11) Ｂによる原告への説諭等
ア Ｂは，平成２５年６月１７日，被告に所属するモデル２名から，原告について，概要次のようなクレームを聴取した。Ｂは，翌１８日，原告に対し，クレームの内容を伝えた。
・「でも」が多く，謝らない。
・言動がネガティブである。現場の空気を悪くする。
・オーディションについてくるが，その必要はない。他のモデルはオーディションに合格しているなどと述べ，比較される。
・自分が原告に嫌われているからこういう態度をとられているのかと思っていたが，そうではなかった。
・プライドが高く，要望に対する返信が一切ない。あるいは，必要以上に丁寧な返事が来たが，「ＯＫ！」だけでいい。電話をしづらく，メールの文面も冷たい。怒っているのかと思って気を遣う。
・あるモデルに対する態度が厳しく，そのモデルはおびえていた。
前記聴取から数日後，Ｂが前記モデルらに対して原告の様子を聴取したところ，「メールなど，前より感じがよくなって，変わってきた。」との回答を得た。
イ 原告は，被告に入社後約１年の間，既存のクライアントからの案件を受注することはできていたが，新規案件や新規クライアントを開拓することはできなかった。
こうした状況を見かねたＢは，平成２５年７月５日，原告に対し，入社してもうすぐ１年になるが，本来であればこの間にいろいろなところへ挨拶に行ったり，新規の営業先も見つけたり，勉強するなどして，「いよいよ収穫が出来始める時期」であるとした上で，原告はそうしたことをしていないので，具体的な数を決めるなどして，営業をもっと頑張らないといけない，成果を出していかないといけない，無理矢理にでも，形からでも動いていかないといけないのではないか，などと述べ，原告に対し，営業活動をもっと行うべきである旨説諭した。これに対し，原告は終始泣きながら，頑張りますなどと述べた。
（乙２３）
(12) 平成２５年８月１６日，被告において，Ａ社長及び被告の従業員により，原告の処遇について会議が行われた。この会議に，原告は参加していない。同会議の結果，原告については，担当モデルを，特に原告を慕っているモデルＨのみとし，３か月後を目途に，１０００万円の売上げを上げることを課題として課すことを決定した。このとき，Ａ社長は，本件プリクラ案件を成約させれば少なくとも１０００万円の売上げになると考えていた。なお，Ａ社長は，プリクラの設置場所がゲームセンター等であるため，当初，本件プリクラ案件を受注することについて否定的な見解であったが，その後，モデルＨが同案件に前向きな意向を示したことなどから，この頃には，Ａ社長も本件プリクラ案件を受注することを否定しなくなっていた。
同年８月２２日，Ａ社長は，原告に対し，担当モデルをモデルＨだけとすること，及び，３か月以内に本件プリクラ案件を成約させるなどして，１０００万円の売上げを上げることを指示した（以下「本件ノルマ」という（この点について，被告は，原告に指示をしたのは，本件プリクラ案件を契約金額１０００万円で確定させることであったと主張し，被告代表者であるＡ社長も，同趣旨の供述をする。しかし，これまで認定した事実によれば，被告は，原告の営業努力が不足していたことを問題視していたのであるから，本件プリクラ案件を成約させる以外の方法によって１０００万円の売上げを上げた場合であっても，被告の指示するところには沿うものというべきであり，殊更に本件プリクラ案件に限定したかのごとき被告の主張は，採用し難い。）。なお，このときＡ社長は，原告から，同時点における本件プリクラ案件の進捗状況を聴取しなかった。
（甲１７，乙２４，３６，原告本人，被告代表者）
(13) 原告は，本件ノルマを課せられた後，以前モデルＨ向けの案件を発注したキャスティング事務所を訪問し，案件の発注を依頼するなどの営業活動を行った。また，ｇ社には週に複数回訪問し，本件プリクラ案件についてスポンサー側の意向を聴取するなどした。原告は，スポンサー側から提示されている条件について，Ａ社長と相談をしたいと考えていたが，実際に相談をすることはなかった。
（甲１７，原告本人）
(14) 平成２５年１０月９日，Ａ社長は原告に対し，本件プリクラ案件の進捗状況を尋ねるとともに，本件ノルマを達成できない場合は，原告の仕事量からして週２日勤務で十分であるから，週２日の勤務とするか，考えるように提言した。
同月１５日，Ａ社長は原告に対し，前記提言に対する回答を求めるとともに，原告の質問に答えて，週２日勤務の場合は時給で１４００円程度になることや，前記提言に加え，１か月分の給与を受け取り，直ちに退職するという選択肢も提示した（被告は，Ａ社長は当該選択肢を提示したことを否認し，Ａ社長もこれに沿った供述をする。しかし，Ａ社長が原告代理人宛てに発出した同年１１月１８付けの書面（甲１５）には，「当初のお約束の給料の一カ月分」を支払う旨の記載があること，後述のとおり，被告は，原告から回答がなかったことにいわば業を煮やして自宅待機を命じていることからすると，もはや原告の就労を期待していない状況に至っていたとみることができることに照らすと，このとき，退職という選択肢を提示されたとする原告の供述を信用することができる。）。これに対し，原告が，しかるべき人間に相談してから回答したい旨述べたことや，本件プリクラ案件が，Ａ社長から見ると何ら進捗しているように思われなかったことなどから，Ａ社長は，原告を自宅待機とすることを決め，原告に対し，その旨を命じた。
原告は，自宅待機を命じられた後も，平成２５年１０月１６日及び同月１７日，被告に出社したが，いずれの日も，自宅待機中であることを理由に，Ａ社長は原告の就労を認めず，事務所から帰らせた。
（甲１５から１７まで，３６，原告本人，被告代表者）
(15) 原告は，前記自宅待機を命じられるまでの間にキャスティング会社であるｅ事務所に対して行った営業活動の結果，同事務所の社長が，ｄ社をクライアントとする案件について，モデルＨに関心を持ち，平成２５年１０月１８日，原告と面談をする予定であった。しかし，モデルＨの資料が被告の事務所にあり，原告自ら取りに行くことができない上，Ｌに事務所の外で渡してほしい旨依頼をしたが応じてもらえなかったことから，結局，この日の面談は行われなかった。
（甲１７，乙２８，原告本人）
(16) 平成２５年１０月２５日，Ａ社長は，被告の事務所の近くにある喫茶店で原告と面談をした。ここで，Ａ社長は，原告に対し，これからどのように仕事をしたいと思っているのか，考えてきたのかなどと尋ね，既に提案した選択肢に対する回答をも求めた。これに対し，原告は，今までどおり被告で働きたいと述べた。Ａ社長は，原告が，被告の提示した選択肢のいずれも選ばないことに不満の意を表明し，原告に対し，同日付けで解雇にする旨告げ（本件解雇）るとともに，原告が再就職をする際に人物照会が入るので，最後はきれいに辞めるべきであると述べた。
（甲１６，１７，乙３６，原告本人，被告代表者）
２ 争点①（本件解雇の有効性）について
(1) 本件解雇の事由について
ア 被告の主張する本件解雇の事由は，原告が被告従業員としての適格性を欠くというものであり，具体的には，①原告が十分な営業活動を行わなかったこと，及び，②原告が，担当するモデルに関連するトラブルを多数起こしたこと，が原告の被告従業員としての不適格性を裏付けるということになる。
イ そこで，まず原告の行った営業活動の程度等について検討する。
被告がマネージャーに期待していた営業活動とは，新規の客先を開拓したり，既存の顧客から新たな案件を受注したりするというものであったが，原告が入社１年後の時点で新規案件の開拓・受注に至っていないことは前記１(11)イのとおりである。もっとも，被告においては，本件ノルマを除き，マネージャー売上げのノルマは設定されていなかった（弁論の全趣旨）ものであるから，営業の結果が出ていないことをもって原告を解雇することが直ちに合理的であるということはできない。
他方，原告が営業のやり方についてＢに積極的に教えを請うなどしていなかったことは前記１(1)のとおりであり，こうした原告の就労態度が被告の上記期待に添わないものであったことは，平成２５年７月にＢが原告を説諭したこと及びその内容に照らして，うかがえるところである。
ところで，原告はファッションモデルのマネージャー業務及びこれに付随する営業業務については経験がなかった（前提となる事実(2)ア）ところ，被告において，ファッションモデルのマネージャーとして営業活動を効果的に行うに当たっては，営業に赴くべき先をどのように選定すればよいのか，モデルをどのように売り込めば新たな案件の受注につながるのか等について，ある種のノウハウが必要であると解され，かつ，こうしたノウハウは，実際に営業活動を行っている先輩マネージャーのやり方を見たり，先輩マネージャーからノウハウの教示を受けたりしなければ，習得することは容易ではないとも解される（現に，原告より約４か月早く被告に入社していたＪは，原告に対し，営業のやり方がわからないなどと悩む様子を見せていた（甲１７）。）。したがって，被告の事務所にクライアントのリスト等が備え置かれていて，本件管理ソフトを使えばモデル毎のクライアント等の情報を見ることができた（前記１(2)）といっても，これらの情報のみで受注につながる営業活動を効果的に行うことは困難であったといえる。ここで，原告が相談すべき相手であるＢは不在がちであった（前記１(1)。なお，被告は，モデルＫの予定表を引用しつつ，Ｂが事務所にいた時間帯は十分にあった旨主張するが，同表によってもＢが事務所を空ける時間帯は少なくない上，モデルＫ以外の担当モデルの仕事等で不在にする場合もありうることから，原告においてＢに質問や相談をしやすい環境であったとまではいえない（モデルＣも，Ｂが事務所にいないことを前提とした電子メールをＢに送信している（乙１０）。）。）ことや，原告が入社から平成２５年８月２２日までは１０名ないし９名のモデルを担当しており，これらモデルの案件管理等に関する業務も遂行していたこと（前記１(2)），原告において，受注には至らなかったものの，本件プリクラ案件や前記ｄ社の案件についてある程度具体的な話に至っていたこと（前記１(10)，(15)）に照らすと，原告の営業努力が不足しており，マネージャーとしての適性を欠くとまでの評価をすることはできないと言わざるを得ない。
ウ そこで，次に，原告がマネージャー業務を遂行する中で生じさせたトラブル等について検討する。
（ア） モデルからのクレームについて
原告に対し，被告は，平成２４年１０月から同年１２月までの間に，原告の担当モデル６名からクレームが寄せられたと主張するが，この点については，モデルＣの件を除き，クレームの有無やその内容を証拠上的確に認定することができない。なお，平成２５年６月の時点で複数のモデルから原告の言動についてクレームがあったことは前記１(11)アのとおりであるが，その内容は，原告の言動がネガティブでモデルのやる気を削ぐとか，メールの文面等が冷たく，怒っている印象を与えるといったものであり，それ自体ではマネージャーとしての適性に大きな疑いを生じさせるものとまではいえない。また，前記クレームがあったことを知らされた後の原告が，クレームを寄せたモデルからも，それ以前に比べて良くなったとの評価を得ている（前記１(11)ア）ことをも考慮すれば，複数のモデルからクレームが寄せられたとの点をもって，原告がマネージャーとしての適性を欠くとまでの評価をすることはできない。
（イ） モデルに関するトラブルについて
ａ まず，モデルＣに関連して発生したトラブルについて検討する。前記１(4)(5)のとおり，モデルＣについては，原告が担当マネージャーであった間に本件眼鏡競合事案及び本件靴事案が発生している。
ここで，本件眼鏡競合事案についてみるに，本件管理ソフトを利用して競合一覧を参照することは，特段難しい操作を必要とするものではなく（本件ソフトを起動したときに表示される画面には「競合一覧」と記載されたボタンが設けられている（前記１(2)エ）。），原告が，モデルの仕事においては「競合」という問題が存在すること及び本件管理ソフトの使用方法について，格別の引継ぎや指導を受けなかったとしても，担当モデルについて，「競合」という問題が存在することや，各モデルについて競合の生じる案件にはどのようなものがあるのか知ることはできたものといえる。したがって，モデルＣに案件のオファーがあったときに，競合の可能性について確認を行わなかったことが原因となり本件眼鏡競合案件が発生したことは，原告のミスと評価せざるを得ない（原告は，この点について，Ａ社長の承認を得たと主張するが，仮にそうであったとしても，案件受注の可否を検討するのは基本的には担当マネージャーである（前記１(3)）のであるから，原告に何らの責任がないということはいえない。）。
もっとも，本件眼鏡競合案件の発生当時，原告はいまだ入社後３か月になろうかという時期であり，競合という問題に直面したことはこれが初めてであったと認められる（弁論の全趣旨）こと，被告から，競合が生じた場合の問題の大きさについて，事前に具体的に説明されたことが証拠上うかがわれないことに照らせば，本件眼鏡競合事案に関する原告のミスの程度を重くみることはできない。なお，被告は，本件眼鏡競合事案の発生が原因となり，モデルＣについて，本件眼鏡製造販売業者からの契約延長を断られたと主張するが，両者の因果関係は明らかではない。
次に，本件靴事案についてみると，原告は，撮影に使用する靴のサイズと，モデルＣの足のサイズが合わないことを認識した上で，撮影当日は薄手の靴下を用意するようキャスティング会社を通じて要望するなど（前記１(5)），撮影を円滑に進めるため，原告としてなしうることはしていたといえるのであるから，本件靴事案が生じたことそれ自体が原告のミスであるということはできない（また，本件靴事案については，撮影は一応終了し，報酬の支払も約定どおり行われている（乙９，弁論の全趣旨）のであるから，被告及びモデルＣに経済的な損失は発生していない。）。
また，本件眼鏡競合事案及び本件靴事案の発生並びにその際の原告の対応等により，モデルＣが気分を害して，被告から退社したい旨表明したことは前記１(6)のとおりであるが，原告の対応の具体的な態様は明らかではなく，後に別のモデルらから上がったクレームの内容（前記１(11)ア）に照らせば，原告には，ミスを指摘されても謝らないなど頑固な態度が見受けられるものの，これをもって，モデルのマネージャーとしての適性を欠くとまで直ちにいうことはできない。
ｂ 次に，モデルＤに関連して発生したトラブルについて検討する。前記１(8)のとおり，モデルＤに関して本件商業施設競合事案が発生したところ，原告は，本件商業施設ｂ案件について，オーディションに合格したとの結果を知らされて，案件を受注する際，「九州内の商業施設」について競合ありとする本件商業施設ａ案件との競合の可能性について検討をせず，その結果，外部からの指摘を受け，本件商業施設ｂ案件の撮影日前日に至り，競合の問題について検討せざるを得なくなったが，本件商業施設ａ案件及び本件商業施設ｂ案件のいずれも，断ることが著しく困難な状況であったため，双方の撮影を進めざるを得ず，その後，被告において，クライアント側の不興を買い，本件商業施設ａからの報酬の切下げ，ｆ社への謝罪等，困難な対応を余儀なくされる事態に見舞われたものである。
以上の経過に鑑みれば，本件商業施設競合事案が発生したことについては，原告に相応の責任があるといわざるを得ない。その後，本件商業施設競合事案の発生により迷惑をかけたはずのｆ社に対し，モデルの報酬が確定する前に請求書を発出するなど，原告の事後対応にも少なからず問題があった。もっとも，原告がＭの質問に対し，本件商業施設ａ案件を断らざるを得ないかもしれないと回答したことについては，当時の状況（被告において，本件商業施設ｂ案件の撮影を実施せざるを得ない状況である旨が確認され，Ａ社長も不在であった。）に照らせばやむを得ないものであったといえる。さらに，モデルＤがこの件により事務所の移籍を決めたとの被告の主張については，移籍先の事務所からの照会により，本件商業施設競合事案の発生について知ったとの経緯に照らすと，採用しえない。
ｃ その他のモデルＥないしＧに関連して生じたトラブルについては，いずれも，必ずしも原告の責めに帰すべきものであったとはいえない。すなわち，①モデルＥの出来事については，モデルＥの担当マネージャーは原告ではなくＬである以上，結果的にダブルブッキングが生じたことについては，Ｌの責任であるというべきである。②モデルＦの出来事については，撮影後に報酬の減額を求められたという経緯からすれば，被告としてはかかる要求に応じない旨をある程度明確に表明せざるを得なかったといえる上，原告の態度がそうした必要性から出たものを超え，殊更に悪かったことまでは，証拠上的確に認定することができない。③モデルＧの出来事については，原告において本件管理ソフトでモデルの過去の案件まで把握していれば，モデルＧについて半年に１回程度の継続的な案件があることは認識できるものの，今後のオファーがあるか否かはクライアントの意向次第というところもある以上，原告が平成２４年１２月の沖縄での撮影の案件についてオファーを受けた平成２４年１１月６日までの間（このとき，原告は被告に入社して３か月を超えたばかりである。）に，継続的な案件については，将来的にオファーがあることを見越してスケジュール調整をすべきとまでは要求できないと解される。
エ 小括
以上検討したところによれば，原告がマネージャーとして業務を遂行する中で，特に原告のミスにより発生したといえる出来事は，本件眼鏡競合事案及び本件商業施設競合事案のみであるところ，本件眼鏡競合事案に関して，原告のミスの程度が重くないことは既に述べたとおりである。また，本件商業施設競合事案についても，この事案のみをもって，原告について，マネージャーとしての適格性がないと評価することまではできない。
そうすると，原告は，モデルへの対応に難点があり，自らの確認不足が原因で競合事案を発生させるというミスを犯し，入社後１年たっても新規案件の受注に至らないなど，勤務態度に種々の問題はあるものの，モデルへの対応については改善が見られ，新規案件については，本件プリクラ案件やｄ社の案件などに受注の可能性がみられるようになっていたこと等の事情に照らすと，本件解雇時点において，原告を解雇すべき客観的に合理的な理由があるとはいえない。
また，被告が原告の不適格性を裏付ける事実として主張するその他の事実（①携帯電話を私的に使用したこと，②携帯電話内のデータを削除したこと，③履歴書を提出しなかったこと）については，仮にこれらの事実が認められるとしても，本件のその余の事実関係を前提とすると，原告を解雇すべき客観的に合理的な理由があることを裏付けるとまではいえない。
したがって，本件解雇は，客観的に合理的な理由（労働契約法１６条）を欠くものである。
(2) 本件解雇の社会的相当性
ア 前記(1)のとおり，本件解雇は客観的に合理的な理由を欠くものであるが，次に述べるように，最終的に解雇に至った経緯を照らしても，社会的相当性も欠くものである。
イ すなわち，前記１(10)(11)(12)の経過に照らせば，Ａ社長は，原告の営業活動の成果が上がらない（新規案件を受注できない）こと，原告において，モデルとの関係に難があることを主な理由として，原告に最後のチャンスを与える趣旨（現に，被告は原告と相性のよいモデルＨのみを原告の担当としている。）で，かつ，本件プリクラ案件を成約させれば本件ノルマを達成することもできるであろうとの見通しの下，本件ノルマを課すこととしたものといえる。しかし，本件ノルマがそのような趣旨のものであるにもかかわらず，Ａ社長は，本件ノルマを原告に課す際，当時Ａ社長において，近いうちに成約が見込めると期待していた本件プリクラ案件について，その進捗状況を確認することなく（前記１(12)。実際のところ，当時，被告において本件プリクラ案件を受注する蓋然性が高いとまではいえない状況であった（前記１(10)）。），また，本件ノルマが「最後のチャンス」であること，すなわち，これを達成できない場合，解雇もあり得ることなどの注意喚起を行うなどした事実を認めるに足りる証拠はない。
また，Ａ社長は，本件ノルマの期間内である平成２５年１０月１５日に，原告に対し自宅待機を命じているが，自宅待機を命じられた結果，原告において本件ノルマを達成することは事実上困難になったといわざるを得ない。Ａ社長が本件ノルマを課すという判断に至った経緯は前記１(14)のとおり，同月９日には，本件ノルマを達成するか，週２日勤務とするかという選択肢を提示したにもかかわらず，原告が意思決定をしてこなかったことを原因とするものであって，原告の態度にいわば業を煮やしたものであったといえる。しかしながら，前記経緯に徴しても，原告はｇ社と打合せを行うなどしており（前記１(13)），本件プリクラ案件について，進捗がないとまではいえなかったものであるから，本件ノルマの期間内に原告に自宅待機を命ずるべき事由は見出し難い。さらに，自宅待機命令からわずか１０日後，いまだ本件ノルマの期間内である同月２５日に実施した本件解雇がやむを得ないものであったという格別の根拠も見出すことができない（ここで，被告は，原告が自宅待機中であるにもかかわらず，ｄ社の案件について営業活動を行おうとしていたことを非難するが，本件ノルマを課せられた原告において，従前行っていた営業活動の延長上にあるｅ事務所の社長との面会を予定どおり行いたいと考えるのは無理もないといえ，そのやり方に不穏当なところも認められないのであるから，被告のする非難は当を得ないものである。）。
以上，まとめると，被告は，原告に最後のチャンスとして本件ノルマを課すこととしたといいつつも，本件ノルマの趣旨を原告に説明したり，その達成可能性について原告と打ち合わせたりすることなく，かつ，本件ノルマの期間内であったにもかかわらず，Ａ社長において早々に原告に見切りを付け，週２日勤務とする選択肢や，１か月分の給与の支給を受け退職するなどの新たな選択肢を提示し，原告において十分に検討する時間を与えないまま，自宅待機とし，本件ノルマを達成する可能性を事実上失わせ，最終的には本件解雇に及んだものである。前記経過に照らせば，仮に原告を解雇すべき客観的合理的な事由があったとしても，本件解雇は，原告にとって些か酷であるといわざるを得ず，社会通念上相当なものであると認めることはできない。
(3) 以上のとおり，本件解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，かつ，社会通念上相当であると認められないから，被告において，その権限を濫用して行ったものであり，無効である（労働契約法１６条）。
したがって，被告は原告に対し，雇用契約に基づき，①平成２５年１１月分から平成２６年６月分までの未払賃金合計２１２万円（＝２６万５０００円×８か月）及びこれに対する平成２６年６月２７日付け訴え変更申立書の送達の日の翌日である同年７月１日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，及び②平成２６年７月分から本判決確定の日まで毎月２５日限り２６万５０００円の賃金及びこれに対する各月２６日以降支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，を支払う義務を負う。
３ 争点②（Ａ社長による原告へのパワハラの有無）について
(1) 原告は，Ａ社長が被告に対して行った本件パワハラ行為は，業務指導として社会通念上許容される限度を逸脱し，原告の人格権を侵害する不法行為である，あるいは，被告において雇用契約上の付随義務である職場環境調整義務に違反するものであると主張する。
(2) この点，Ａ社長が原告に本件ノルマを課すこととしてからの一連の経緯に関する問題点は前記２で指摘したとおりであり，Ａ社長において，原告を早期に，かつ特段の根拠も見出し難い状況で見限り解雇した点については，早計であったとの非難を免れないところである。
しかし，Ａ社長が，被告従業員との協議において，原告を解雇すべきであるとの意見や，担当モデルをモデルＨのみにすることについて反対意見が出された（乙３６，被告代表者）にもかかわらず原告に本件ノルマを課すこととしたのは，原告に最後のチャンスを与える目的に出たものであり，Ａ社長としては，これまでに原告から聞いていた本件プリクラ案件の状況に照らし，成約の蓋然性が高いと判断したことについても，全く合理性がないとはいえず，達成不可能なノルマと認識しつつ，本件ノルマを課したとまでいうことはできない。
また，その後の経過についても，原告とＡ社長の意思疎通が円滑にいかなかったことがうかがえる（前記１(13)。原告は，Ａ社長や被告の従業員から仕事についてのやる気を問われると，「頑張ります」と述べるものの，具体的にどのように努力するのかを説明しない傾向があったことが証拠（甲１５，乙２３，３６）から認められる。）ところ，それゆえ，原告に対し，本件ノルマを達成するか，週２日勤務とするか，あるいは１か月分の給与を受け取って退職するかという選択肢を提示したのも，若干唐突の感は否めないが，原告の真意を図るためにやむを得ず行ったものとみる余地があるし，自宅待機を命じたことについても，原告と「ゆっくりと仕事の話をしたい」からであったとのＡ社長の認識（被告代表者）が不合理であったということもできない。その後に本件解雇を行った点についても，前記１(16)で認定した経過に照らせば，原告の人格権を不当に侵害する態様でなされたともいえない。
(3) このように，Ａ社長が行った本件パワハラ行為については，いずれも，原告に対する業務指導等，一定の必要性の下に行われたものであり，原告の人格権を侵害するものとまではいえないし，また，職場環境調整義務に違反してなされたものということもできない。
以上のとおりであるから，原告の，この点に関する主張には理由がない。
第４ 結論
以上によれば，原告の請求は主文の限度で理由があるから認容し，その余は理由がないから棄却することとし，主文のとおり判決する。
（裁判官 吉岡あゆみ）
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