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裁判年月日 令和 2年 6月23日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平３１（ワ）９５９４号
事件名 地位確認等請求事件
裁判結果 請求棄却 文献番号 2020WLJPCA06238014
要旨
◆被告会社と労働契約を締結して就労していた原告が、契約期間満了を理由に雇止めされたところ、主位的には、被告会社との間で締結していた労働契約は有期労働契約ではなく、試用期間付無期労働契約であるから、期間満了により終了することはないと主張し、予備的には、仮に有期労働契約であるとしても、被告会社による雇止めは無効であると主張して、被告会社に対し、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇止め後の賃金の支払を求めた事案において、本件労働契約が有期労働契約として締結されたとして主位的請求を退け、予備的請求につき、原告は、Ｂ取締役等から本件労働契約の更新は、回数として１回、期間として最長６か月、通算で１年間に限られると説明されており、本件有期契約社員規則にもその旨が明記されていることや、本件労働契約を更新した際の本件採用条件承諾書２に「契約更新 なし」と明記されていることに照らすと、原告が被告会社との間で本件労働契約を更新した時点で、本件労働契約が更に更新されることについて合理的な期待を有していたとはいえず、本件雇止めは有効であるとして、各請求を棄却した事例
◆中途採用者に対する当初の短期間での雇用契約が試用期間ではないとされた例
出典
労経速 2485号37頁＜注目判例＞
参照条文
労働契約法１９条
民法５３６条２項
裁判年月日 令和 2年 6月23日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平３１（ワ）９５９４号
事件名 地位確認等請求事件
裁判結果 請求棄却 文献番号 2020WLJPCA06238014
東京都品川区〈以下省略〉
原告 Ｘ
同訴訟代理人弁護士 梅澤康二
東京都港区〈以下省略〉
被告 株式会社Ｙ
同代表者代表取締役 Ａ
同訴訟代理人弁護士 加茂善仁
同 緒方彰人
同 三浦聖爾
同 青山雄一
同 小峯貫
主文
１ 原告の請求をいずれも棄却する。
２ 訴訟費用は原告の負担とする。
事実及び理由
第１ 請求
１ 原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 被告は，原告に対し，平成３１年４月から本判決確定の日まで，毎月２０日限り，２２万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 第２項について，仮執行宣言。
第２ 事案の概要
１ 本件は，被告と労働契約を締結して就労していた原告が，契約期間満了を理由に雇止めされたところ，主位的には，被告との間で締結していた労働契約は有期労働契約ではなく，試用期間付無期労働契約であるから，期間満了により終了することはないと主張し，予備的には，仮に有期労働契約であるとしても，被告による雇止めは客観的合理的理由を欠き，社会通念上の相当性もなく無効であると主張して，被告に対し，労働契約に基づき，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成３１年４月から本判決確定の日までの賃金（月額２２万４０００円）及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。
２ 前提事実（争いがないか，後掲証拠又は弁論の全趣旨により容易に認められる事実）
(1) 当事者等
ア 被告は，広告・宣伝業務やセールスプロモーション，グラフィック制作に関する業務等を目的とする株式会社である。
イ 原告は，平成３０年３月１９日に被告との間で雇用契約を締結し，同年４月１日から就労を開始した者である。
(2) 就業規則の定め
ア 就業規則の定め
被告の就業規則（以下「本件就業規則」という。）には，下記のような規定が存在する（甲３）。
記
第２条（対象者）
１ 本規則において従業員とは，社員をいう。
２ 前項のほか，契約社員および臨時雇い等に対して，別に定めるところにより本規則の全部または一部を準用することがある。
第５３条（試用期間）
１ 本会社は，新たに採用した者に対して６ヵ月の試用期間をおく。
２ 試用期間中の勤務状況，勤務態度，勤務成績および健康状態が良好と認められた者は試用を解く。
３ 前項の勤務状況，勤務態度，勤務成績の認定は，事業部長の評価に基づき，担務執行役員が行う。
４ 第２項の勤務状況，勤務態度，勤務成績が不良と認定された者については，３ヵ月，試用期間を延長し，この間に試用解除の適否を判定する。
第７６条（月例給与および臨時給）
従業員の月例給与及び臨時給に関しては，「賃金規則」の定めるところによる。
イ 賃金規則の定め
本件就業規則７６条によって引用されている賃金規則（以下「本件賃金規則」という。）には，下記のような規定が存在する（甲３４）。
第２条（適用範囲）
本規則は，役員，嘱託，契約社員及びアルバイトを除く社員（試用期間中の者も含む）に適用する。
第３条（賃金体系）
賃金体系は，下記のとおりとする。
記
①基準内給与：基本給，職務給，役職手当
②基準外給与：所定外勤務手当（時間外勤務手当，早朝割増手当，深夜割増手当，休日勤務手当及び休日割増手当），裁量労働手当，通勤手当
③臨時給：賞与（業績賞与），臨時給
④退職金：退職年金（確定拠出年金）
第１３条（基本給）
基本給は，任用されたステージにより，別表２に定める金額を支給する。
別表２（賃金表）の定め
一般職のステージは，ステージ１からステージ６までに分かれる（ステージ１は，さらにステージ１－①及び１－②に分かれる。）。ステージ５の基本給は，月額２２万４０００円である。
ウ 有期契約社員規則の定め
被告の有期契約社員規則（以下「本件有期契約社員規則」という。）には，有期契約社員の地位等に関し，下記のような規定が存在する（甲２４）。
記
第２条（契約期間）
６ヵ月以内の期間を定めて契約するものとする。
第３条（契約の更改）
原則として前条の契約期間を超える契約更改は行わない。契約期間満了時には当然にその契約は終了する。ただし，当会社が業務運営上必要とし，本会社と本人が改めて雇用に合意した場合には，新たに契約書を取り交わし前条の範囲内で１回に限り契約を更改することができる。この場合も，継続的な雇用ではない。
第１５条（正社員への登用）
６ヵ月間の勤務を経過する有期契約社員は，本人が希望し，次の要件を満たす者は正規社員として登用する。
(1) 本会社での業務に一定のレベルに達している者。
(2) 有期雇用期間中の勤務態度，業績等の評価により所属長が推薦し，登用試験に合格した者。
(3) 正規社員への登用は本条(1)及び(2)の要件を満たしたものに対し，代表取締役専決事項として決議を経た上で行う。
第１３条（報酬）
契約社員の報酬は，各人の業務内容と期待成果により個別に決定する。
第１６条（その他の事項）
次の事項については，本件就業規則もしくは細則を準用する。
(1) 出張
(2) 服務規律
(3) 安全衛生
(4) 災害補償
(5) 表彰
(6) 懲戒
(7) 社会保険及び労働保険の適用
(8) 厚生施設および慶弔金
(3) 労働契約の締結及びその内容等
原告は，別紙１の内容が記載された「御社採用条件について」と題する書面（以下「本件採用条件承諾書１」という。）に署名・押印し，平成３０年３月１９日，これを被告に提出して，下記労働契約を締結した（以下，この労働契約を「本件労働契約」という。）。
記
期間 平成３０年４月１日から同年９月３０日まで
（なお，上記期間が本件労働契約の存続期間なのか，それとも試用期間なのかについては，後記のとおり争いがある。）
賃金 月額２２万４０００円
支払条件 毎月末日締め，当月２０日払
(4) 本件労働契約で定められた期間の延長
（なお，これが有期労働契約としての本件労働契約を更新したものなのか，それとも試用期間付無期労働契約の試用期間を延長したものなのかについては，後記のとおり争いがある。）
原告は，別紙２の内容が記載された「御社採用条件について」と題する書面（以下「本件採用条件承諾書２」という。）に署名・押印し，平成３０年９月１８日，これを被告に提出した。
(5) 本件労働契約の終了告知
被告は，平成３１年２月２５日，原告に対し，本件労働契約を同年３月３１日の経過をもって期間満了により終了する旨を通知した（以下，この通知を「本件雇止め」という。）。
３ 争点及びこれに関する当事者の主張
(1) 本件労働契約で定められた期間の性質
（原告の主張）
本件労働契約で定められた期間は試用期間であり，本件労働契約は解約権留保付きの無期労働契約である。その理由は，以下のとおりである。
ア 被告の取締役であったＢ（以下「Ｂ取締役」という。）は，平成３０年３月２日の採用面接後に，原告に対し，原告との初回契約には６か月間という期間を設けるが，この期間は「社員試用期間」であり，「業務内容や社風などを双方で確認する」ための期間であって，同期間を経て正社員採用となること，同期間は最長１年間延長される可能性があることを説明した。
原告は，Ｂ取締役の上記説明を受け，本件労働契約で定められた期間は試用期間であって，同期間中に問題なく勤務していれば自動的に正社員に採用されるものと理解し，被告に対し，長期雇用を希望しているため入社したいと伝えた。
イ 被告は，同月１９日，原告に対し採用説明を行った際，本件就業規則を交付したが，本件就業規則には「新たに採用した者に対して６か月の試用期間をおく」と記されていた（本件就業規則５３条１項）。
なお，原告は，同日，本件有期契約社員規則の交付は受けていない。原告が被告から本件有期契約社員規則の交付を受けたのは，同年９月１０日の面談時である。
ウ 被告においては，労働者を当初は有期労働契約の形式で採用し，期間満了後に正社員として登用する運用を行っている。実際，原告と同時期に採用された有期労働者は，自己都合で退職したものを除いて，期間満了後にすべて正社員として採用されている。
エ 原告は，被告入社前に個人事業主ながら年間６００万円程度の収入があり，これは被告在籍時の収入（年収２６８万８０００円）の２倍以上であったが，収入が減少しても安定した就労を切望し，被告への入社を決断した。
被告も，原告が提出した職務経歴書等を通じて，原告の上記のような入社動機を認識していた。
オ 本件では，原告と被告との間で，本件労働契約が期間満了により終了することが明確に合意されておらず，これに匹敵するような特段の事情もない。
（被告の主張）
本件労働契約で定められた期間は契約の存続期間であり，本件労働契約は有期労働契約である。その理由は，以下のとおりである。
ア 本件労働契約を締結するに当たって原告が被告に提出した本件採用条件承諾書１に「２．雇用形態 有期契約社員」，「３．契約期間 ２０１８年４月１日から２０１８年９月３０日まで（６ヵ月）」と記載され，「契約更新」という文言も用いられていることや，本件有期契約社員規則２条，３条等の規定から，本件労働契約で設けられた期間が契約存続期間であり，本件労働契約が有期労働契約であることは明らかである。
イ 被告は，平成３０年３月１９日に原告と面談した際，本件労働契約の期間満了後の雇用関係について質問する原告に対し，本件有期契約社員規則を交付し，①契約期間満了による退職（同規則２条，３条本文），②１回限りの契約の更新（同規則３条ただし書）及び③正社員への登用（同規則１５条）の３通りがあることを説明した。したがって，原告は，本件労働契約が有期労働契約であり，本件有期労働社員規則１５条の定める要件を充たさない限り正社員に登用されないことを明確に認識していたものである。
なお，同日，被告は，原告に対し，本件有期契約社員規則と共に正社員用の本件就業規則も交付したが，これは，本件有期契約社員規則が出張，服務規律，安全衛生，災害補償，表彰，懲戒等に関する事項について本件就業規則を準用しているためにすぎない。
ウ 平成３０年９月１４日に本件労働契約を更新した際，原告は，被告に対し，「２．雇用形態 有期契約社員」，「３．契約期間 ２０１８年１０月１日から２０１９年３月３１日まで（６ヵ月）」及び「１４．契約更新 なし」と記載された本件採用条件承諾書２に署名した上，その内容に何ら異議を述べることなくこれを提出した。
また，原告は，被告に対し，平成３０年３月１４日の面談の翌日に「御社では将来的に正社員として働くチャンスがあると思い」と記載したメールを送信し，同年９月１０日の面談後の同月１４日には「正社員になれるよう再度がんばりたいと思います。」と記載したメールを送信した。原告が，本件労働契約が正社員として契約するものではなく，将来においても正社員として採用される保証があるわけでもないことを認識していたことは明らかである。
エ Ｂ取締役は，平成３０年３月２日の採用面接後，原告に対し，本件労働契約が有期労働契約であることや，更新が１回に限られること（契約期間が最長で通算１年間であること。）を明確に説明した。
オ 被告に平成２７年６月２５日から令和元年６月３０日までの間に所属していた有期契約社員は原告を含めて１６名であるが，そのうち正社員に登用されたのは８名にとどまっており，正社員への登用を希望していたにもかかわらず登用されなかった有期契約社員は原告のほかにもいる。
(2) 本件労働契約の期間満了の有無について
（原告の主張）
ア 試用期間の延長は許されないこと。
試用期間付雇用契約において，試用期間の延長は，合理的理由がある場合に限り許され，恣意的な理由での延長は許されない。
本件では，平成３０年９月３０日に試用期間の延長がされたが，延長理由に係る説明は二転三転しており，結局，具体的な理由も不明のままである。原告の業務状況は良好であったものであり，試用期間を延長すべき合理的な理由はなかった。
したがって，上記試用期間の延長は合理的理由のない恣意的なものというほかなく，無効であるから，原告は平成３０年９月３０日満了時点で被告に本採用されたというべきである。
イ 試用期間の延長は３か月が限界であること。
仮に，試用期間の延長が許されるとしても，本件就業規則５３条４項には，試用期間を延長する場合の期間を３か月間と明記しており，同期間を超える延長は労使間の合意によっても許されない（労働契約法１２条）。
したがって，原告の試用期間の延長は平成３０年１２月３１日までとするのが限界であり，同日の経過をもって，原告は被告に本採用されたというべきである。
（被告の主張）
本件労働契約は有期労働契約であり，定められた期間は契約期間であって，試用期間ではない。
本件労働契約は，平成３１年３月３１日の経過をもって，期間満了により終了した。
(3) 本件雇止めの有効性（予備的主張）
（原告の主張）
ア 仮に，本件労働契約が有期労働契約であったとしても，実質的には無期労働契約であるし，原告には契約が更新されることについて合理的期待があったから，客観的合理的理由又は社会的相当性を欠く本件雇止めは，労働契約法１９条により無効である。
イ 平成３０年９月３０日に交わした労働契約には不更新条項があるが，被告はこれについて何ら説明しないまま，正社員登用をチラつかせて上記条項を含む契約の締結に誘導したものであり，原告の真摯な同意があったものではない。したがって，不更新条項があることを理由として，本件労働契約が期間満了で終了したとすることはできない。
（被告の主張）
原告は，本件労働契約締結に当たり，被告から，本件労働契約が有期労働契約であること及び契約更新が１回に限られることを説明され，本件有期契約社員規則にもそのことが明記されていることや，本件労働契約の更新の際に提出した本件採用条件承諾書２に契約更新がない旨明記されていたにもかかわらず，これに何ら異議を述べることがなかったことに照らすと，原告は本件労働契約が有期労働契約であり，契約更新が１回に限られることを理解していたものである。そうすると，原告は，本件労働契約が１回更新された後，これが更に更新されることへの合理的期待は有していなかったものである。
第３ 当裁判所の判断
１ 前提事実，関係各証拠（甲１，２，５の１から３まで，甲７から９まで，１２，２４，２７の１及び２，甲３７から４０まで，乙４，５，証人Ｃ，証人Ｄ，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。
(1) 原告は，平成１８年に中国から来日し，ａ株式会社（以下「ａ社」という。）に所属してＩＴ技術者として稼働していた。原告は，個人事業主として，ａ社から同社が顧客から受託したＩＴ関連業務の再委託を受けて処理し，その報酬として，平成２９年１０月以降は月額４８万円ほどを受け取っていた（年間売上は約５７６万円）。
原告は，ａ社では個人事業主の立場にあり，安定して働き続けることができるかについて不安を抱いていたことから，将来は，他の企業に正社員として転職したいと思っていた。そうしたところ，原告は，平成２９年，知人の被告従業員から，被告がＩＴに強い人材を探しているという話を聞き，同人の紹介を受けて，被告の中途採用面接を受けることにした。
原告は，平成２９年１１月２４日及び平成３０年３月２日に，被告の採用面接を受けた。２回目の面接では，被告のＢ取締役が，原告に対し，短期目標として社内の共通作業プラットフォームなどの共通ツールの開発等をしてもらい，中期目標としてはデータベースの開発を担当してもらうことを期待していることや，平成３０年５月入社を目指していることなどを説明した。原告は，上記面接の際，被告に対し，正社員として入社することを希望していることや，被告への入社を最終的に希望するかどうかについては同年３月９日までに返事をすることなどを伝えた。
原告は，平成３０年３月３日，Ｂ取締役に対し，被告が期待する共通ツールの開発等の業務に対応することは可能であること，入社時期については，５月でも構わないが，できれば４月入社にしてもらいたいことなどを記載したメールを送った。
（甲１，３７から４０まで，原告本人）
(2) Ｂ取締役は，平成３０年３月９日，原告に対し，メールを送信し，原告を採用する方針に決まったことを伝えた。
Ｂ取締役は，同メールにおいて，被告の中途採用制度の概要について，「当社の中途採用では，初めの６か月間を社員試用期間として，初回の採用契約は「有期契約社員」となります。この６か月間において，業務内容や社風などを双方で確認することとし，「有期契約社員」を経て，その後に「正規社員」採用となります。」，「有期契約期間は社の業務状況や，作業に取り組みスキルの過不足などを判断したうえで，最長１年間に延長する場合が有ります。（６か月間契約・２回まで）」などと説明した上で，原告に対し，上記中途採用条件を同月２日の面接での説明内容などと併せて検討した上で，最終的に被告への入社を希望するか否かを確定して欲しいと依頼した。
原告は，同月１０日，Ｂ取締役に対し，上記メールに対する返答として，「試用期間に関して親切にご説明頂き，ありがとうございます。内容は承知致しました。」，「こちらの入社希望は変わっておりません。」と返信した。
Ｂ取締役は，原告に対し，被告への入社希望を了承した旨を伝え，同月１４日に採用条件などを説明するために面談を行う旨を連絡した。
（甲１，４０，原告本人）
(3) 原告は，平成３０年３月１４日，被告のコーポレートセンターのＥ部長，同センター長補佐のＣ（以下「Ｃ」という。なお，Ｃは，同月７月１日に人事部長に相当する同センターのコーポレートマネジメント部の部長に就任した。）及びＦ（以下「Ｆ」という。）による面談を受けた。
上記面談において，Ｃは，原告に対し，本件採用条件承諾書１を交付し，これに基づいて被告の採用条件について説明した。
Ｃは，原告が本件採用条件承諾書１に署名する前にこれを持ち帰って内容を確認したいと希望したことから，原告に，本件採用条件承諾書１を交付し，今後の日程については，原告から検討結果についての連絡があるのを待って決めることにした。
（甲１，２，４０，乙４，証人Ｃ，原告本人）
(4) 原告は，平成３０年３月１５日，Ｂ取締役に対し，採用条件の説明を受けたことへの謝礼を述べるとともに，同説明を踏まえても入社希望に変わりがないこと，したがって，同月１９日に本件採用条件承諾書１に署名した上で提出する意向であることなどを記載したメールを送信した。
Ｂ取締役は，原告の上記メールを受けて，同日，原告に対し，同月１９日に来社することを依頼するとともに，当日に持参する必要のある書類等を指示するメールを送信した。また，Ｂ取締役は，同メールにおいて，原告に対し，契約形態として，個人事業主としての契約を希望するのか，それとも個人として被告に入社することを希望するのかを尋ねた。
原告は，同日，Ｂ取締役の上記メールに対し，「現在個人事業主で働いておりますが，正社員で長く働ける仕事を探しております。御社では将来的に正社員として働くチャンスがあると思い面接させて頂きました。個人事業主の希望はないです。」と記載したメールを返信した。
（甲１，乙４，証人Ｃ）。
(5) 原告は，平成３０年３月１９日，被告のＥ部長，Ｃ及びＦと面談し，署名・押印した本件採用条件承諾書１を提出して，被告との間で，本件労働契約を締結した。
本件労働契約の締結後，Ｅ部長とＣは被告コーポレートセンターのＤ（以下「Ｄ」という。）及びＧと交替し，同人らが，Ｆと共に，原告に対し，入社時に必要な書類等の説明を行ったり，本件就業規則，本件賃金規則，フレックスタイム制細則，通勤手当受給細則及び本件有期契約社員規則を交付した上で，それらの説明を行ったりした。
（甲２４，２７の１及び２，乙４，証人Ｃ，証人Ｄ，原告本人）
(6) 原告は，平成３０年４月から，被告のデジタルプロダクション事業部コンテンツデザイン１部で就労を開始し，システム関係の相談に対応したり，日本語を中国語に翻訳したりするなどの業務に従事した。また，これらの業務に従事するかたわら，Ｇｏｏｇｌｅアナリスティック個人認定資格（ＧＡＩＱ），ウェブ解析士及び上級ウェブ解析士の資格を取得した。（甲５の１から３まで，甲４０，原告本人）
(7) Ｂ取締役とＨ部長は，平成３０年８月２９日，原告と面談し，原告に対し，被告には本件労働契約の期間満了後に原告を正社員に登用する意思はないこと，しかし，原告が希望するのであれば，本件労働契約を１回だけ更新することはできること，その場合，更新後の労働契約の期間満了後に改めて正社員に登用するかどうか判断することなどを告げた。
（甲７，９，２７の１及び２，甲４０，原告本人）
(8) Ｄは，平成３０年９月７日，原告に対し，本件労働契約の期間が満了する同年１０月以降の被告との契約関係について，原告の意向を確認したいとして，そのための予定等を尋ねるメールを送信した。
これに対し，原告は，同月８日，Ｄに対し，Ｄが言及している「１０月からの契約」というのが試用期間の延長のことであるならば，本採用拒否の客観的合理的な理由を記載した書面を提出してほしいと要望した。
（甲７，乙５，証人Ｄ）
(9) 原告は，平成３０年９月１０日，Ｃ及びＤと面談をした。
ＣとＤが同面談を設定した目的は本件雇用契約の更新に関する原告の意思を確認することにあったが，原告から上記(8)のメールを受け取っていたことから，本件労働契約の期間の性質について，原告との間で改めて確認することにした。
そこで，Ｃは，面談の冒頭において，原告に対し，本件労働契約が，本件有期契約社員規則に定められているとおり，６か月の期間を定めた有期労働契約であること，期間満了後に更新がされる場合もあるが，それは１回に限られることなどを説明し，その確認をした。
また，Ｃは，原告に対し，被告が本件労働契約の期間満了後に原告を正社員に登用しないことにした理由として，①社内でのコミュニケーションが足りていないことと，②ウェブサイトの制作等のスキルが足りていないことを挙げ，これらの問題があることから，本件労働契約をあと６か月間更新し，その間に，特に上記問題が改善されるかを見極めたいと思っている旨を伝えた。
これに対し，原告は，上記正社員登用拒否の理由について，これまで被告から聞いていた理由と違うなどと不満を述べ，これまで被告から指示された業務をこなし，資格も取得したが，それでも正社員に登用されない理由が分からない，正社員に登用されるための基準があるならば教えてほしいなどと訴えた。
そして，原告がＣらから受けた上記説明等を踏まえて時間をかけて考えを整理したいと希望したことから，同月１８日までに，原告において本件労働契約に関する意向を固めて，Ｃらに回答することになった。
（甲７，２７の１及び２，甲４０，乙４，５，証人Ｃ，証人Ｄ，原告本人）
(10) 原告は，平成３０年９月１４日，Ｃ及びＤに対し，同月１０日の面談について礼を述べるとともに，「正社員になれるよう再度がんばりたいと思います。１０月からの契約を何卒よろしくお願いいたします。」と記載したメールを送信した。
そこで，Ｃは，同日，原告と面談し，原告に対し，本件採用条件承諾書２を交付し，その内容について説明した。
原告は，同月１８日，被告に対し，署名・押印した本件採用条件承諾書２を提出し，本件労働契約を更新した。
（甲８，９，４０，乙４，証人Ｃ，原告本人）。
(11) 原告は，平成３０年１０月１日からグラフィックマネジメント事業部マネジメント３部の所属となり，○○グループ向けのシステム開発・保守の業務に従事した。
(12) 被告は，原告を正社員として登用しないことに決定し，ＣとコーポレートセンターのＩセンター長が，平成３１年２月２５日，原告と面談し，同年３月３１日をもって本件雇用契約が終了する旨を告知した（甲１２，乙４，証人Ｃ）。
２ 前記１(3)の認定事実に関し，原告は，平成３０年３月１４日の面談では，被告から本件採用条件承諾書１に記載された各項目について説明を受けておらず，労働条件の詳細は後日に交付する予定の本件就業規則を参照するように言われたと主張し，その本人尋問においてもこれに沿う供述をする。
しかしながら，前記１(2)のとおり，同日の面談の目的は採用条件を説明することにあったのであり，それにもかかわらず，本件採用条件承諾書１が交付されただけで，その内容について説明がなかったというのは不自然である。
また，前記１(5)の認定事実に関し，原告は，被告から，本件労働契約の締結に当たり，本件就業規則の交付は受けたものの，本件有期社員就業規則の交付は受けていないと主張し，原告本人尋問においてもこれに沿う供述をする。
しかしながら，前記１(2)及び(3)のとおり，被告は本件労働契約を締結するに当たり，原告に対し，有期契約社員として採用すると説明し，本件採用条件承諾書１にも「雇用形態 有期契約社員」と明記するなど，雇用形態として有期労働契約の枠組みを採用していたことは明らかである。それにもかかわらず，正社員の労働条件について定めた本件就業規則や本件賃金規則等のみを交付し，有期労働契約の労働条件について定めた本件有期契約社員規則を交付しないというのは不自然であり，そのようなことをする合理的な理由があるとも考え難い。なお，前記１(5)のとおり，被告は，本件労働契約を締結するに当たり，原告に対し，本件有期契約社員規則だけでなく，本件就業規則や本件賃金規則等も交付しているが，これは，本件有期契約社員規則が有期契約社員の服務規律や懲戒について本件就業規則を準用していたり（本件有期契約社員規則１６条），本件採用条件承諾書１において賃金について「ステージ５相当」と本件賃金規則で定められた基準を準用していたりするからであると解される。
さらに，前記１(10)の認定事実に関し，原告は，平成３０年９月１４日の面談において，被告から本件採用条件承諾書２に記載された各項目について説明を受けなかったと主張し，その本人尋問においてもこれに沿う供述をする。
しかしながら，前記１(8)から(10)までのとおり，同日の面談は，本件労働契約の期間満了後に正社員に登用されなかった理由の説明を強く求めていた原告との間で本件労働契約を更新するに当たり，被告が，原告に対し，更新後の契約内容等を説明・確認するために設けたものであって，そのためにわざわざ原告を呼び出していたにもかかわらず，本件採用条件承諾書２を交付しただけで，その内容を説明しなかったというのはあまりに不自然であり，考え難いことである。
以上のとおり，前記１の認定事実に反する原告の供述は，不自然・不合理であり，信用できない。
３ 本件労働契約の期間の性質について
(1) 前記認定事実及び上記認定事実のとおり，本件労働契約を締結するに当たり，被告が原告に対し，本件労働契約が６か月間の期間の定めのある有期契約社員としての契約であると説明し，本件労働契約の締結及び更新の際に，原告が署名して被告に提出した本件採用条件承諾書１及び同２には，いずれも「雇用形態 有期契約社員」と明記され，「契約期間」として「２０１８年４月１日から２０１８年９月３０日まで（６ヵ月）」又は「２０１８年１０月１日から２０１９年３月３１日まで（６ヵ月）」と定められていたことからすると，本件労働契約が有期労働契約として締結されたことは明らかであり，そこで定められた期間は契約の存続期間であると認められる。
(2) 原告は，被告のＢ取締役が採用面接の際に原告に説明したように，本件労働契約の期間は「社員試用期間」であり，「業務内容や社風などを双方で確認する」ための期間であるから，その性質は試用期間であり，本件労働契約は解約権留保付きの無期労働契約であると解されるべきであると主張する。
しかしながら，法律上，有期労働契約の利用目的に特別な限定は設けられておらず，労働者の能力や適性を判断するために有期労働契約を利用することもできると解される。特に，本件のような中途採用の場合には，即戦力となる労働者を求めていることが少なくなく，即戦力となることを確認できた者との間でのみ正社員としての労働契約を締結するための手段として，有期労働契約を利用することには相応の合理的理由があると認められる。したがって，労働契約において期間を定めた目的が労働者の能力や適性の見極めにあったとしても，それだけでは当該期間が契約期間なのか，試用期間なのかを決めることはできないというべきである。期間の定めのある労働契約が締結された場合に，その期間が存続期間なのか，それとも試用期間であるかは，契約当事者において当該期間の満了により当該労働契約が当然に終了する旨の合意をしていたか否かにより決せられるというべきである。
これを本件についてみるに，上記(1)のとおり，原告と被告は，本件労働契約において原告の地位を６か月間の期間の定めのある有期契約社員と定めていることや，本件有期契約社員規則２条が有期契約社員の労働契約において定められる期間は「契約期間」であると明記し，同規則３条が原則として「契約期間満了時には当然にその契約は終了する。」，例外的に契約が更新される場合であっても，その回数は１回に，その期間は６か月以内に限られ，「この場合も，継続的な雇用ではない。」と明確に定めていることに照らすと，原告と被告は，本件労働契約を締結するに当たり，期間の満了により本件労働契約が当然に終了することを明確に合意していたと認められる。
この点に関し，原告は，本件労働契約において期間を定めた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断することにあるにもかかわらず，当該期間を契約の存続期間であると解するのは，最高裁平成元年（オ）第８５４号同２年６月５日第三小法廷判決・民集４４巻４号６６８頁に反するとも主張する。しかしながら，同判例は，契約当事者間に期間の満了により当該労働契約が当然に終了する旨の合意があったか否かが不明な事案に関するものであり，これと事案を異にする本件には当てはまらないというべきである。
(3) また，原告は，収入よりも雇用契約上の地位の安定を優先し，前職に比べて大幅な減収になることを承知で，正社員になるために被告に入社したものであり，期間の満了により当然に本件労働契約が終了することには同意していないとも主張する。
確かに，前記認定事実によれば，原告が正社員として雇用されることを希望して，被告と本件労働契約を締結したことは認められる。
しかしながら，その一方で，原告は，Ｂ取締役から，本件労働契約が６か月間の期間の定めのある有期契約社員を採用するものであり，その期間は延長されることがあるものの，最長で６か月（通算で１年間）に限られると説明されたことや，Ｃから採用条件の説明を受けた際，「２．雇用形態 有期契約社員」，「３．契約期間 ２０１８年４月１日から２０１８年９月３０日まで（６ヵ月）」などと記載された本件採用条件承諾書１を交付され，これに基づいて説明を受けた上，原告においてこれを持ち帰って自ら改めてその内容を確認・検討する機会を得た上で，これに署名して提出し，その際，その記載内容について特段の疑問を呈することもしなかったことに照らすと，本件労働契約の期間満了後に改めて正社員として採用されるチャンスはあると思ってはいたものの，本件労働契約がその期間の満了により当然に終了すること自体は十分に認識していたというべきである。このことは，原告が，平成３０年３月１４日の面談の翌日にＢ取締役に宛てたメールにおいて，「御社では将来的に正社員として働くチャンスがあると思い面接させて頂きました。」と述べていることからもうかがうことができる。
なお，原告は，その本人尋問において，上記メールの文言は，個人事業主ではなく，正社員として働きたいという趣旨で書いたものであると供述するが，「将来的に正社員として働くチャンス」という文言の一般的な意味とあまりにも乖離した説明であって，にわかに信用することはできない。
(4) 原告は，被告では，有期労働契約の形式で採用した者を期間満了後に正社員として登用する運用をしているとも主張するが，これを認めるに足りる証拠はない。
原告のその他の主張や関係各証拠を検討しても，上記認定判断を左右するには足りない。
４ 本件雇止めの有効性について
上記３のとおり，本件労働契約は有期労働契約であり，契約期間の最終日である平成３１年３月３１日の満了をもって終了したと認められる。
この点に関し，原告は，仮に本件労働契約が有期労働契約であると解されるとしても，原告には契約更新について合理的期待があったから，本件雇止めは労働契約法１９条により無効であると主張する。
しかしながら，前記前提事実及び前記１の認定事実のとおり，原告は，Ｂ取締役等から本件労働契約の更新は，回数として１回，期間として最長６か月（通算で１年間）に限られると説明されており，本件有期契約社員規則３条にもその旨が明確に記載されていることや，本件労働契約を更新した際に原告が署名の上で提出した本件採用条件承諾書２に「契約更新 なし」と明記されていることに照らすと，原告が平成３０年９月１８日に被告との間で本件労働契約を更新した時点で，本件労働契約が更に更新されることについて合理的な期待を有していたとは認められない。
この点，原告は，本件労働契約の締結に当たり，被告は，原告に正社員登用をチラつかせて不更新条項を含む本件採用条件承諾書２に署名させたものであり，原告には不更新条項について真摯な同意はなかったとも主張する。しかしながら，上記のとおり，本件労働契約締結の当初から契約の更新は１回に限られるとされていたのであるから，本件労働契約の更新時に，契約更新への期待を不当に侵害したとは認められない。この点に関する原告の主張も採用しない。
第４ 結論
よって，原告の請求はいずれも理由がないからこれらを棄却することとし，訴訟費用の負担について民事訴訟法６１条を適用して，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３３部
（裁判官 佐藤卓）
別紙１
雇用形態 有期契約社員
契約期間 ２０１８年４月１日から２０１８年９月３０日まで（６か月）
賃金 ステージ５相当
基本月給２２万４０００円 所定労働時間７時間（所定外手当１９７２円／時間）
手当 時間外勤務手当，早朝・深夜割増手当，休日勤務手当，休日割増手当（各手当の支払は，翌月給与支給日），通勤手当（６か月定期代支給）
賞与 支給なし
契約更新 更新する場合がある
契約更新の判断基準 ①契約期間満了時の業務量
②従事している業務の進捗状況
③業務を遂行する能力並びに勤務実績，態度
④会社の経営状況
⑤法令，コンプライアンス，社規程の遵守
以上
別紙２
雇用形態 有期契約社員
期間 ２０１８年１０月１日から２０１９年３月３１日まで（６か月）
賃金 ステージ５相当
基本月給２２万４０００円，所定労働時間７時間（所定外手当１９７２円／時間）
手当 時間外勤務手当，早朝・深夜割増手当，休日勤務手当，休日割増手当（各手当の支払は，翌月給与支給日），通勤手当（６か月定期代支給）
賞与 支給なし
契約更新 なし
以上
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