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裁判年月日　平成27年 7月31日　裁判所名　東京地裁　裁判区分　判決
事件番号　平２５（ワ）１９３３３号
事件名　地位確認等請求事件　〔シャノアール事件〕
裁判結果　棄却　上訴等　控訴　文献番号　2015WLJPCA07318008

要旨
◆長期間勤務してきた学生アルバイトの雇止めが有効とされた例

出典
労判 1121号5頁
労経速 2262号3頁

評釈
森戸英幸・ジュリ 1487号4頁
地神亮佑・民商 152巻1号92頁
徐侖希・法時 89巻1号129頁
本庄淳志・季刊労働法 253号177頁
石井妙子・労経速 2262号2頁
木村一成・経営法曹 188号32頁
緒方桂子・労働法律旬報 1864号4頁

千葉県八街市〈以下省略〉
原告Ｘ
同訴訟代理人弁護士笹山尚人
同大久保佐和子
同三浦佑哉
東京都豊島区〈以下省略〉
被告株式会社Ｙ
同代表者代表取締役Ａ
同訴訟代理人弁護士千賀修一
同高谷覚
同渡邊菜穂子
同加唐健介
同下平将人
同善利友一
同訴訟復代理人弁護士鬼鞍奈美

主文

１　原告の請求をいずれも棄却する。
２　訴訟費用は原告の負担とする。

事実及び理由

第１　請求
１　原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　被告は，原告に対し，平成２５年７月から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，２万２６６６円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３　被告は，原告に対し，２００万円及びこれに対する平成２５年８月８日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要等
１　事案の概要
本件は，原告が被告の下で長期間アルバイトとして勤務してきたが，被告の方針により雇止めされたことに対し，雇止めの無効を主張して，地位確認及び賃金請求をする事案である。また，原告が加入した組合と被告との間での団体交渉等での被告の発言が不法行為に該当するものとして，慰謝料の請求もしている。
２　前提となる事実（争いのない事実。なお，被告の従業員数に関する事実は弁論の全趣旨により認めた。）
(1) 　当事者
ア　原告はａ大学大学院に在籍する大学院生である。原告は，平成１５年８月２４日に被告との間で期間の定めのある労働契約を締結し，契約の更新を繰り返して平成１９年３月２７日まで勤務した。その後，平成２０年７月７日に再度被告との間で期間の定めのある労働契約を締結し，契約の更新を繰り返したが，平成２５年６月１５日に被告から雇止めされた（以下「本件雇止め」という。）。
原告が勤務していたｂカフェ千葉店（以下「千葉店」という。）は平成１５年９月５日にオープンした店舗であり，原告は同店舗のオープニングスタッフとして採用された後，本件雇止めまで同店舗のみで勤務してきた。
イ　被告は，コーヒー・軽食等の店舗内提供・テイクアウト販売を行う店舗の直接経営をする株式会社である。平成２４年１２月当時の運営店舗は，セルフサービス式コーヒーショップ「ｂカフェ」１８１店舗，フルサービス式カフェ「ｃ」３１店舗，カフェ＆バー「ｄ」１店舗であった。
平成２５年６月１６日当時の被告の従業員数は，期間の定めのない正社員３３４人と，期間の定めのある，嘱託社員４名，契約社員２１名及びアルバイト５２３９名であった。
被告が運営する各店舗には，正社員（全国への転勤可能性がある「ナショナル社員」と地方内の転勤可能性のある「エリア社員」の２種類に分かれる）と，期間の定めのある労働契約である契約社員及びアルバイトが勤務している。各店舗の正社員は，研修中の新入正社員を除き，通常店長１名のみであり，他の店舗従業員は，ほぼ全て契約社員又はアルバイトである。各店舗のアルバイトは，概ね２０名から３０名程度である。
被告の店舗運営体制上，店長が不在となる営業時間が不可避的に生じるため，被告においては，店長がシフトに入らない開店・閉店業務時間に店舗鍵等を保管する者（鍵持ち責任者）や，店長がシフトに入らない時間帯にアルバイトの主導的役割を担う者（時間帯責任者）を決めている。
(2) 　原告被告間の労働契約の内容
ア　期間　３か月間
イ　勤務時間（前月２０日までにシフト表を作成して告知される。）
Ａ勤務　始業時刻　６時３０分　終業時刻　１２時００分
Ｂ勤務　始業時刻　１２時００分　終業時刻　１７時００分
Ｃ勤務　始業時刻　１５時００分　終業時刻　２３時３０分
Ｄ勤務　始業時刻　１７時００分　終業時刻　２３時３０分
ウ　就業場所　千葉店
エ　仕事内容　ホール及び厨房その他
オ　賃金
（ア）　賃金額
基本時給　８００円
役職手当　ファーストＰＡマネージャー　時間給１５０円
セカンドＰＡマネージャー　時間給　８０円
Ａスタッフ　時間給　６０円
Ｂスタッフ　時間給　４０円
Ｃスタッフ　時間給　２０円
Ｄスタッフ　時間給　０円
なお，原告の役職は，以下のとおりであった。
平成１５年８月２４日から同年１２月１５日まで　Ｄスタッフ
平成１５年１２月１６日から平成１６年９月１５日まで　Ｃスタッフ
平成１６年９月１６日から平成１８年９月１５日まで　Ｂスタッフ
平成１８年９月１６日から平成１９年３月２７日まで　Ａスタッフ
平成２０年７月７日から平成２０年９月１５日まで　Ｄスタッフ
平成２０年９月１６日から平成２０年１２月１５日まで　Ｃスタッフ
平成２０年１２月１６日から平成２５年６月１５日まで　Ｂスタッフ
（イ）　支払日
前月１６日から当月１５日までの期間について計算し，当月２５日に支払う。
カ　更新の有無
定めなし
(3) 　原告に支払われた賃金額（本件雇止め前１年の賃金額）
平成２４年
７月２５日支払分　１万９１１０円
８月２４日支払分　２万９９２５円
９月２５日支払分　１万８４８０円
１０月２５日支払分　２万７７２０円
１１月２２日支払分　２万００５５円
１２月２５日支払分　１万７６４０円
平成２５年
１月２５日支払分　２万８４９７円
２月２５日支払分　２万６３５５円
３月２５日支払分　２万６８８０円
４月２５日支払分　２万２３６５円
５月２４日支払分　１万８９００円
６月２５日支払分　１万６０６５円
合計　２７万１９９２円
月平均２万２６６６円（２７万１９９２÷１２）
(4) 　原告の組合加入
ア　原告は，被告から雇止めに関する説明を受けた後，ｅ労働組合（以下「組合」という。）に相談し，平成２４年４月２０日，組合に加入した。組合は，同日，被告に対して，組合加入通知書並びに契約更新の回数上限導入及び平成２５年３月１５日限りでの雇止めの撤回等を議題とする団体交渉申し入れ書を提出した。
イ　組合被告間の団体交渉は以下の日時に開催された。なお，第４回団体交渉において，前記(2)の原告被告間の労働契約につき，平成２５年３月１６日から同年６月１５日までの契約更新は行う旨組合と被告間で合意がなされた。
（ア）　平成２４年５月２９日　第１回団体交渉
（イ）　平成２４年８月１３日　第２回団体交渉
（ウ）　平成２４年１２月４日　第３回団体交渉
（エ）　平成２５年１月２９日　第４回団体交渉
ウ　本件雇止め後，原告は，代理人を通じ，平成２５年６月１７日付け通知書を内容証明郵便で発送し，本件雇止めが無効であることを理由に原告を現職復帰させること等を求めた。しかし，被告は，同月２４日付け回答書でこれを拒絶した。
第３　本件の争点及び争点に関する当事者の主張
本件の争点は，①本件雇止めの有効性，②不法行為の成否，である。
１　争点１（本件雇止めの有効性）
【原告の主張】
(1)　労働契約法１９条１号，２号に該当すること
以下の各事実（評価根拠事実）によれば，本件は労働契約法１９条１号，２号に該当する。
ア　更新期間，更新回数
原告は，再入社した平成２０年７月７日から，平成２５年６月１５日までの４年１１か月にわたって，１９回も契約更新を行ってきた。しかも，原告は，平成１５年８月２４日から平成１９年３月２７日までの３年７か月にわたって１４回も契約更新を行っており，両者を合算すると約８年６か月にわたって３３回も契約更新を行ってきた。
イ　原告の従事してきた業務
原告は時間帯責任者として，以下のとおり，千葉店の中心的業務である接客販売業務を店長と全く変わらない形で行い，形式的には店長が行うこととされている管理業務も一定範囲で権限を委ねられ行ってきた。これら業務は，店舗知識と業務経験がなければ果たせない業務であり，被告にとって必要不可欠かつ店舗運営の根幹にかかわる業務であった。
（ア）　時間帯責任者の役割
時間帯責任者は誰にでも任される役割ではなく，全ての業務を行うことができる人，運営の全体を見渡せる人，店長に信頼されている人が選ばれている。
時間帯責任者は，基本的にはレジに入らず全体を見渡しながら必要に応じてフォローする形で接客販売業務を行う。集客率や回転率を上げるため，混雑時にドリンク作成のフォローを行いながら客席へ誘導する，長時間利用を断るために利用時刻を把握するなどを自らの判断で行っている。時間帯責任者は，営業中，混雑時を避けながらアルバイトに休憩を指示している。また，突発的に困難な事態が生じた場合でも，冷静かつ柔軟に客対応をすることが時間帯責任者の役割である。
（イ）　接客販売業務等
全てのアルバイトは接客販売業務（注文を伺い，商品を作成・提供し，代金の精算を行う），フロアー閉め・カウンター閉め・レジ閉め及び清掃業務（カップウォーマー清掃，ラック棚・パン棚清掃，冷蔵庫フィルター清掃等）を行っている。店長もアルバイトと同様シフトの一人として組み入れられる。店長不在時に行われることが多い清掃業務は，時間帯責任者を中心としたアルバイトで行っている。
（ウ）　発注・借り物等
アルバイトも店舗に常時不足なく商品等が提供されるようにする責任を負い，店長から事前に許可を得ることなく専ら自分の判断で不足商品等の発注等の対応をし，事後的に店長に報告するにすぎなかった。
発注する商品数はパソコンの管理ソフトで管理され，原価コントロールは被告本社が行っていたものの，予測に反して商品等が不足する場合に，アルバイトは状況に応じて不足商品等の発注を行っていた。緊急的に商品等の補充が必要となった場合には，時間帯責任者以外のアルバイトであっても他店舗から借りることで対応し，借りることが難しい場合，購入で賄える場合には，アルバイトが私費で立て替えて購入し後に精算することも行われた。
（エ）　シフト管理及びシフト変更の対応等
時間帯責任者は，平均的な売上げを下回る日には人件費を抑えるためにアルバイトのシフトカットを行い，事前に店長からの許可を得る必要はなかった。
決定されたシフト通りにアルバイトが勤務できなくなった場合，交代要員を探すのは店長ではなく時間帯責任者を中心とするアルバイトが行っていた。アルバイトはメールやＬＩＮＥのグループトーク機能を用いて随時シフトの交代などについてやりとりを行っていた。交代要員を探す前に店長から許可を得る必要はなく，事後報告でも店長から交代を認めないと言われることは一度もなかった。また，最初からシフトが埋まっていない場合には，時間帯責任者が他のアルバイトと交渉して埋めるよう努めていた。シフトに入っているアルバイトが何らかの事情で欠勤・遅刻・早退する場合に，アルバイトと交渉し，早入り，遅入り等のシフト調整をすることもあった。
（オ）　クレーム対応
店長不在時に提供した商品や釣り銭等のクレームがあった場合，他のアルバイトに対するクレームも含めて，時間帯責任者は，事情を伺い謝罪するなどの対応を行った。クレーム発生時に店長に連絡をとることはほとんどなく，時間帯責任者が自らの判断で事態に対応し，クレーム対応に責任を負った。
（カ）　新人アルバイトの教育
新人アルバイトは入社直後の１６時間の教育期間は基本的に店長から教育を受けるが，その間も店長が不在であれば時間帯責任者から教育を受けることもある。しかも，一通りの接客販売業務を習得できるまでに３か月から６か月間は要するため，同教育期間経過後も，同じ時間帯に入ったアルバイトや時間帯責任者が教育を行っていた。
（キ）　新しく異動してきた店長への助言
原告は，新しく異動してきた店長に対して，客の特徴，アルバイト従業員の習熟度，開催されるイベント等の助言を行った。
（ク）　他のアルバイト従業員に代わっての弁償
原告は，他のアルバイトがショーケースに入っている高価な皿を割ってしまった際，時間帯責任者として弁償をした。
ウ　契約更新手続
被告では，アルバイトの契約更新時期が近づくと，店長が契約書をアルバイトのわかる場所に出し，必要事項を記入して提出するように声をかける方法で契約更新手続を行っていた。契約更新手続は各自が仕事の合間や自宅に持ち帰るなどして契約書に必要事項を記入するだけであり，個別面談等は行われず，アルバイトが契約更新を希望した場合，勤務態度に問題がなければ当然に契約更新がされてきた。面談が行われるのは例外的に勤務態度がよくないなどの問題があって雇止めされる場合であり，原告は面談を受けたことも更新の意思確認をされたこともない。
なお，被告は契約更新時期に店長が全アルバイトと個別に面談を行って意見・希望等を聴取するなどと主張するが，不可能に近い対応である。１人あたり３０分で２０名から３０名のアルバイトに対し面談を行うと１０時間から１５時間を要するが，事務作業時間のすべてを面談に費やすことは不可能であるし，面談を３０分で終えること自体不可能である。
エ　契約更新の合意
平成２５年２月２５日，組合と被告は，原告を含む３名の組合員（以下「原告ら組合員」という。）については，同年６月１６日以降も上限を設けることなく契約更新する旨合意した。その後，被告は当該合意に沿った契約更新はできないと主張しているが，合意を自由に破棄できるはずはなく，原告も当該合意は当然有効であるとの認識の下，不更新条項をあえて削除した雇用契約書に署名押印し，契約を更新している。
なお，被告は団体交渉の席に一貫してＢ人事部長（以下「Ｂ人事部長」という。）を出席させており，組合との団体交渉において，Ｂ人事部長より上位の立場の者が出席した事実はない。したがって，原告ら組合員の雇用継続に関する限り，Ｂ人事部長は決裁権限を有しているからこそ被告の代表者として団体交渉に出席してきたのである。そのＢ人事部長が組合との間で雇用継続について連絡した以上，組合との間で合意ができたと見るのが自然である。
オ　契約更新の実態
被告では，アルバイトが更新を希望した場合，よほど勤務態度に問題がなければ当然に契約更新がされてきた。雇止めの方向で面談を行った人数は，被告の４店舗で店長を経験してきたＣ店長（以下「Ｃ店長」という。）ではこれまでに２，３人だけであり，被告の元社員であるＤも，入社から退社まで被告の７店舗で勤務し，総勢２００人以上のアルバイトと勤務する中で，雇止めのための面談がされた者は１０人に満たなかった記憶であるし，原告も１５０人から１８０人のアルバイトと勤務する中で，雇止めのために面談がされたのを見たのは１，２回だけだった。
(2)　本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないこと
ア　被告が主張する雇止め理由の変遷
被告が主張する雇止め理由は以下のとおり不明確であり，変遷している。
（ア）　平成２４年３月２３日，千葉店店長が原告に対し，「そういう法律ができるみたいです。」，同年４月８日，被告の部長が千葉店店長に対して，「今回の通達は，法律の改正に伴う対応です。」と述べた。
（イ）　それにもかかわらず，第１回団体交渉で，被告は，店長よりアルバイトの方が経験豊富になると，店長の統率がとりにくくなること，労働基準監督官から有期労働契約であれば，契約書上に最大更新期間を設けなさい，それを明示しなさいと指導を受けたこと，大学在籍中の４年間に限って働くのが一般的であることを理由として述べた。
（ウ）　第２回団体交渉では，契約更新の上限が存する契約社員から，アルバイトには更新上限がないのはおかしいと苦情を受けたこと，体力的にハードワークであり長く続けられる業務でないこと，従業員に自分の人生の目標等を再確認してもらう機会になることを理由として述べた。
（エ）　そして，平成２５年１月３１日に行われた折衝においては，定期的に従業員が入れ替わって若返った方がいい，被告ではこれを「鮮度」と呼んでおり，従業員が入れ替わらないとその店の新鮮度が落ちると考えていることを理由として述べた。
イ　被告は無期転換ルールの適用回避のために更新回数制限措置を取り，本件雇止めに及んだこと
平成２４年３月２３日，千葉店店長は，被告本社からの通達に従い，原告に対して契約更新に上限を設けることを告げたが，まさにその３月２３日，「労働契約法の一部を改正する法律案」が国会に提出された（当該法律案は同年８月３日に国会で可決されている。）。
当該法律案には，「無期転換ルール」，すなわち，同一の使用者との間で，有期労働契約が通算で５年を超えて更新された場合は，有期労働契約者は，使用者に無期契約への転換を申し込むことで，無期労働契約に転換する仕組みが定められていた。
もっとも，無期転換ルールは，使用者からすれば無期労働契約の締結を強いるものであり，かつ，当該法律案には無期労働契約に転換する直前に雇止めをする危険性を回避するための規定は何ら設けられていないことから，今後，５年の無期転換前に雇止めをするケース，契約更新の上限を５年以内とする不更新条項が盛り込まれるケースが増えるのではないかと強く危惧されていた。
かかる背景下で，被告は契約更新の上限を１５回（年数にして４年間）とする措置を開始したのであり，その一事をもってしても，被告の措置が無期転換ルールの適用を回避するための予防策であることは明白である。
本件のように無期転換の適用回避を目的とした雇止めを認めてしまえば，有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図るという労働契約法１８条の趣旨が没却されることから，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であるとは認められない。
【被告の主張】
(1)　原告の主張に対する反論（【原告の主張】の(1)に対し）
正社員である店長の業務とアルバイトの業務は本質的に全く異なっている。また，被告におけるアルバイトの契約更新手続は，各店長がアルバイトと個別に面談を行い，更新の可否について判断をした上でアルバイトに契約書を交付し，その作成を指示し契約更新を行っている。業務の必要性に照らした更新の要否の判断であり，無条件ないし形式的なものではない。なお，アルバイトの在籍期間が４年以上に及ぶこと自体が稀であるため，被告において雇止めするまでもなく大多数の労働契約は終了している。
(2)　原告に契約更新の合理的期待はないこと（評価障害事実）
前記(1)に加え，以下の各事実によれば，原告が契約更新の期待を有していたとしても，そのような期待が社会通念上保護に値しない期待であることは明らかである。また，千葉店周辺には，被告と勤務形態の類似した飲食業店舗が多数存在し，他店舗と比較しても原告と被告の労働契約内容に特殊な点はない。原告が，被告との労働契約の存続のみに固執する必要は全くなく，他店に就職して，被告に勤務していた際と同様の勤務条件で，他から月２万円前後の収入を得ることも十分可能である。
ア　原告は，ａ大学で週５日の勤務をしていながら，副業として被告と労働契約を締結した。
イ　原告はａ大学の大学院生となった後，被告における勤務以外に，音楽の講師，家庭教師，塾講師，ａ大学○○センターのアルバイト等を行い，月額９万円以上の収入を得ていた。
ウ　被告における勤務実態は，月間平均５日，一勤務あたり４時間３０分，月額平均給与２万２６６６円であった。
エ　被告から正社員としての勤務を提案されたが，「千葉店以外で働きたくない」，「時間が取れない」といった専ら原告の事情を理由に被告の提案を拒否した。
(3)　本件雇止めは客観的に合理的な理由があり，社会通念上も相当であること
ア　被告においては新卒入社の若手社員を店長として配置し，かつ，頻繁に店長の配置換えを行っている。しかし，社会経験のない若年の店長が自らより在籍期間の長いアルバイト達を指揮・監督することは容易ではなく，店長と長期に勤続するアルバイトとの軋轢やそれによる店舗運営への支障が被告において度々問題となっており，この対応を店長の個別折衝に委ねるのではなく，一律・統一的に行い，店長による円滑な店舗運営を制度的に担保する必要があった。
イ　また，これとともに，平成１９年に被告が新設した契約社員という雇用類型においては契約期間に上限が定められていたこと（当時は３年）について，アルバイトとの不均衡が平成２３年半ばころから問題となっていた。
ウ　そこで，被告はアルバイトにも契約期間の上限を定めて定期的に店舗従業員を刷新する体制を構築することとしたものである。具体的な上限期間については，以前より「ｂカフェ」ブランドに「学生アルバイトを中心とした，低コスト・低価格帯の気軽でライトな雰囲気のカフェ」という同業他社のカフェとは異なる位置づけを与えようという構想があり，アルバイトの在籍期間が４年以上に及ぶ例も少ないことから，大学在籍期間を前提として，上限を４年と定めた。また，契約社員の期間上限は，アルバイトとの均衡から５年に引き上げることとした（以上の被告の更新制限措置を以下「本件更新制限」という。）。
エ　このように，店長による円滑な店舗運営の制度的担保の構築や，被告における他の雇用形態との不均衡是正の目的上，アルバイトの本件更新制限は，被告の経営体制上，必要な措置であった。
２　争点２（不法行為の成否）
【原告の主張】
(1)　不法行為の内容（違法性を基礎付ける請求原因事実）
ア　被告は，前記１の【原告の主張】の(2)ア（ア）から（エ）のとおりの雇止めの理由を述べた。また，被告は，同（エ）のとおり労働者の人格を深く傷つける発言をした。これらの交渉の間には，原告や組合が雇止め問題を社会に訴える活動を行ったことを理由に原告ら組合員に有利な回答はできなくなった，と労働者の労働基本権を正面から否定するような発言もあった。
イ　被告と組合との間では，本件更新制限のないこれまでと同様の契約更新をすると一旦は合意しながら，被告は何ら合理的な理由がなく一方的に覆し，原告ら組合員の本件雇止めを強行した。その後，原告代理人より被告に対して本件雇止めの理由を明らかにするよう求めたが，被告からは何ら理由は示されなかった。
ウ　被告は，前記１の【原告の主張】の(2)イのとおり，無期転換ルールの適用回避のために本件更新制限措置を取り，本件雇止めに及んだものである。被告が，労働契約法潜脱の意図をもって行ったことは，労働法関係法令を遵守すべき経営者の態度としてけして許されないものであり，その違法性は強い。
(2)　損害
ア　原告は，現在大学院生として研究活動に従事しているが，その学費や生活費奨学金と原告自身のアルバイト収入によって賄われている。親からの援助は一切受けていない。
原告のアルバイト収入は原告の生活の糧であり，これを奪われることは原告にとってまさに死活問題であった。
だからこそ，原告は，被告から突然雇止めの事実を知らされ悩み抜いた末組合に相談し，被告からの誠実な回答を期待して団体交渉を続けた。しかし，被告からは何ら実のある回答はなく，本件雇止めが強行された。
それだけでなく，団体交渉等における被告の説明は不合理に変遷し，原告は自らの生活の糧が何ら合理的な理由もなく奪われるかもしれないという不安の中過ごすことを余儀なくされた。あげく，被告は「鮮度」という言葉を用いて原告ら組合員を物扱いした上で，あたかも長年勤務してきた原告ら組合員が新入社員に比べて「新鮮さ」に欠けて劣っているかのような発言までし，原告の人格を深く傷つけた。この発言は，労働者の中で年齢的に若い若年労働者の就労だけに価値があるかのように決めつけ，年齢差別・蔑視といった思想に基づく，平等の法的理念に反する極めて不適切な発言であった。
イ　被告の本件雇止め及びそれに伴う一連の言動は，原告の人格的尊厳を著しく傷つける人格権侵害である。賃金請求が認められることでは償えない精神的損害が原告に生じたのであり，その損害は２００万円をくだらない。
【被告の主張】
原告の主張はいずれも否認ないし争う。
第４　当裁判所の判断
１　争点１（本件雇止めの有効性）
(1) 　労働契約法１９条１号該当性
原告は再入社した平成２０年７月７日から平成２５年６月１５日までの４年１１か月にわたって１９回の契約更新を行ってきたこと及び原告は平成１５年８月２４日から平成１９年３月２７日までの３年７か月にわたって１４回の契約更新を行っていることは当事者間に争いがない。
そして，証拠（乙８，乙１６，乙１９，証人Ｂ，証人Ｃ）及び弁論の全趣旨によれば，契約更新手続は店長がアルバイトと個別に面談を行い，更新の可否について判断をした上で，アルバイトに契約書を交付し，その作成を指示し契約更新を行っていることが認められる（なお，契約更新手続に関する認定理由につき後記(2)ウにおいて補足する。）。
そうすると，アルバイトの有期労働契約の契約更新手続が形骸化した事実はなく，原告被告間の労働契約は期間満了の都度更新されてきたものと認められることから，本件雇止めを「期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視」することはできず，労働契約法１９条１号には該当しない。
(2) 　労働契約法１９条２号該当性
原告の主張事実（評価根拠事実）につき以下検討する。
ア　更新期間，更新回数
前記(1)の判示のとおり，原告は再入社した平成２０年７月７日から平成２５年６月１５日までの４年１１か月にわたって１９回の契約更新を行ってきたこと及び原告は平成１５年８月２４日から平成１９年３月２７日までの３年７か月にわたって１４回の契約更新を行っていることは当事者間に争いがない。
イ　原告の従事してきた業務
（ア）　原告は時間帯責任者として，千葉店の中心的業務である接客販売業務を店長と全く変わらない形で行い，形式的には店長が行うこととされている管理業務も一定範囲で権限を委ねられ行ってきたところ，これら業務は店舗知識と業務経験がなければ果たせない業務であり，被告にとって必要不可欠かつ店舗運営の根幹にかかわる業務であったと主張する。
（イ）　もっとも，証拠（乙２，乙４，乙５，乙１２，乙１３，乙１６，乙１７，乙１９，乙２０，証人Ｆ，証人Ｃ）及び弁論の全趣旨によれば，被告の店長の権限については以下の内容が認められる。これらは時間帯責任者を含むアルバイトの業務とは質的に異なるものと認められ，原告の従事してきた業務につき被告の店長の業務と同等の評価をすることはできない。
ａ　売上管理
店長は，過去の売上データ，商環境の変化（競合他社店舗の状況，近隣のオフィスビルの状況，近隣におけるイベントの実施状況等）を踏まえ，売上予測を決定する。また，店長は，売上実績を分析し，自ら決定した売上予測と売上実績がかい離している場合には売上予測を修正する。
店長は，各種の割引チケット，チラシ等の販売促進グッズを発注することができる。店長は，販売促進活動によって増加する経費と，増加すると予想される売上げを勘案し，いつ，どこで，誰に，どのような販売促進グッズを配布させるかを決定する。
ｂ　原価管理
店長は，店内在庫数と売上予測を勘案し，自動発注システムを利用して１週間先の日までの商品・材料を発注する業務を行う。また，店舗内で作成するサンドイッチ類については，過去の売上情報を基にサンドイッチ類の販売数を予測し，アルバイトに対して，サンドイッチ類の作成・陳列を指示する。
ｃ　労務管理
店長は，翌月の売上予測を決定し，その売上予測に応じて翌月の人件費を決定し，店長月報に記載する。店長は，翌月の各日毎に，アルバイトを何時，何人配置するかを決定し，各日毎のワークスケジュール表を作成する。店長は，翌月の各日のワークスケジュール表を作成した後，各アルバイトをあてはめ，シフト表を作成する。店長は，各アルバイトに対して，翌月のシフト表を提示し，各アルバイトから翌月のシフト勤務の同意を得る。
また，来店者が著しく減少し業務量が減少した場合には，店長がアルバイトに対して掃除等の業務を増加する等の手段によってアルバイトの業務を確保するようにしているが，アルバイトの同意を得て，早退・休憩時間の延長によりシフト表の勤務時間より実際の労働時間を減少させる（シフトカット）こともある。
ｄ　部下育成・人材開発
アルバイトの採用権限は店長にあり，店長は，募集効果，募集の経費を勘案し，被告ホームページにおける募集告知，店舗における募集告知（ポスター等の掲示），地域情報誌などにおける募集告知，求人サイトにおける募集告知等から募集方法を選択する。
被告は，店長に対し，店長自らが新人アルバイトに対して１６時間の集中トレーニングを行うよう指示しており，同アルバイトは同トレーニングにおいて店舗における基本的業務を習得する。さらに，店長は，同トレーニング後もアルバイトに課題を設定し，同アルバイトの能力・技量を高める。
店長は，面談，日々のコミュニケーションにおいて，各アルバイトに対し設定した課題を伝え，各アルバイトがその課題を達成できるように指導・助言し，課題を達成できたかどうかを判断する。
ｅ　その他
店長は，商品のクオリティ，サービス，クリンリネス，環境と雰囲気のレベルアップ（これらを以下「ＱＳＣＡ」という。）を行うための業務を行う。店長は，店長月報の作成の際に，その月にその店舗が取り組むＱＳＣＡの向上の具体的な方法を決定・記載し，アルバイトに説明・指示してＱＳＣＡの向上を図る。また，店舗の各種帳票類，文書，金銭，設備，勤怠，衛生の管理業務を行う。
（ウ）　ところで，被告における時間帯責任者とは，前記第２の２(1)イの認定事実の位置づけからは，店長不在時における現場監督を担う者であると理解される。店舗を管理する店長の在籍に関わりなく，現場における様々な問題は生じるものであり，店長の出勤を待たずして現場で何らかの対応を余儀なくされることも想定されるところ，原告の前記（ア）の主張並びにこれに沿う原告の陳述書（甲３４）での陳述及び本人尋問での供述は，千葉店の実状を熟知し経験豊富な原告が時間帯責任者として現場の諸問題につき責任をもって処理してきたことの実績を主張立証するものとして理解しうるし，当裁判所としても，かかる実績は評価する。
もっとも，原告の前記（ア）の主張の趣旨に，上長である店長を差し置いて時間帯責任者に独自の自由裁量があるかのような趣旨が含まれるとすれば当該主張を認めることはできない。被告における時間帯責任者の独自の権限の存在を認めるに足りる証拠はないし，一般に労働契約においては，労働者は上長の指揮命令に従うものであるから，前記（イ）の各認定事実における店長の権限に基づき決定された具体的内容を逸脱する事項を時間帯責任者が行えるものとは通常いえない。
したがって，原告の前記（ア）の主張は，店長の指揮命令下で原告が時間帯責任者としての職責を長期間果たしてきたとの限度で認める。
ウ　契約更新手続
（ア）　原告は，契約更新手続は各自が仕事の合間や自宅に持ち帰るなどして契約書に必要事項を記入するだけであり，個別面談等は行われなかった旨主張する。
（イ）　証拠（乙８，乙１６，乙１９，証人Ｂ，証人Ｃ）及び弁論の全趣旨によれば，被告はアルバイトの評価期間を，４月１６日から５月１５日，７月１６日から８月１５日，１０月１６日から１１月１５日，１月１６日から２月１５日と定め，アルバイトの管理者である店長に対し，所定のアルバイトチェックリストを用いて，評価期間内の各アルバイトの勤務状況を評価することを指示し，各アルバイトとの間の契約更新の可否及び更新する場合の役職を決定していること，店長は契約更新手続のために全アルバイトと面接していること，がそれぞれ認められ，上記各事実によれば，店長が契約更新に向けてアルバイトの評価を行い，以後の更新の可否等を検討するものであるから，契約更新手続が形骸化していたとは認められない。
（ウ）　これに対し，原告は，契約更新時期に店長が全アルバイトと個別に面談を行って意見・希望等を聴取することは不可能に近い対応であると主張する。
しかし，Ｃ店長と原告との間では現実に契約更新手続の際に面談が実施され（甲３６の１から２まで），掃除の仕方など店舗運営に関する話し合いも行われている。契約書作成に時間を要しているのは，原告が団体交渉中に契約書の作成を行わず，久しぶりの作成であったために慣れずに時間を要したことも一因としてあると思われ，通常はそれほど作成に時間がかかるとは思われない。また，業務の繁閑を利用して面談を行うことも可能であり，必ずしも事務作業時間を割く必要はない（Ｃ店長と原告との面談は，他のアルバイト１名に業務を任せたまま行われている。甲３６の２・５頁）。むしろ，アルバイトの能力・技量は店舗の業績に直結する重大事項であるから，指導のための面談に必要な時間を費やすことは当然行われてしかるべきである。原告の主張は採用できない。
（エ）　なお，原告の契約書に記入漏れ等の不備があることについては，後記オ（エ）ａの認定事実及び証拠（乙１８，証人Ｆ）によれば，原告は月平均５日程度，各４時間から５時間程度と勤務頻度が極端に少なく，勤務時間もＦ店長（以下「Ｆ店長」という。）の出勤しない日曜日午後の勤務が多かったことから，原告に対しては，契約書を直接手渡しではなくホワイトボードに貼って返してもらうことが多かったことが認められるところ，契約書の記載事項に関する十分なチェックが原告と店長間で行えていなかったことが理由と考えられる。原告も店長とあまり会う機会がなかったことを認めている（原告本人の本人調書４７頁）ように，これ自体は原告の個別事情によるところも大きい。
結局，原告の前記（ア）の主張は原告の個別事情による例外的対応を示すものとしか評価し得ず，前記（イ）の認定事実を左右しないし，更新期待の合理的理由を検討する上で，かかる原告の個別事情による例外的対応まで考慮すべきとはいえない。
エ　契約更新の合意
（ア）　原告は，平成２５年２月２５日，組合と被告は，原告ら組合員については，同年６月１６日以降も上限を設けることなく契約更新する旨合意したと主張する。
（イ）　証拠（甲１７，甲２３ないし甲２６，甲３７の１から２まで，証人Ｇ，証人Ｂ，証人Ｃ，原告本人）によれば，平成２５年１月２９日実施の第４回団体交渉については，被告代表者及び被告専務取締役の決裁を取った上で，被告のＢ人事部長は組合に対し，原告ら組合員の雇用継続はできないが同年６月１５日までの契約更新は行う旨回答したこと，これに対し，組合のＧ・ｆ労働センター事務局長（以下「Ｇ事務局長」という。）から，本件更新制限を全社的に撤回できないのであれば，原告ら組合員についてはなんとかしてほしい旨の申入れがあったこと，Ｂ人事部長は全社的にということでなければ持ち帰って検討できるかもしれないと回答したこと，その後，Ｂ人事部長はＣ店長及び地区長に対し，同年６月１５日以降も店舗で預かることができるかと確認したところ，Ｃ店長らは会社の決定に従う旨回答したこと，同年２月２５日にＧ事務局長からＢ人事部長への電話で，Ｇ事務局長がＢ人事部長に落としどころについての見通しを聞いたことに対し，Ｂ人事部長は原告ら組合員について期間を定めた雇用延長をするということで調整している旨回答したこと，これに対しＧ事務局長はＢ人事部長に対し和解協定書の案を送ると提案したところ，Ｂ人事部長は了解したこと，その後，Ｇ事務局長は原告ら組合員に対し更新回数の上限なしで契約更新していくとの合意がとれたと報告し，和解協定書をＢ人事部長宛に送付したこと，Ｂ人事部長は同和解協定書を見ないまま被告代表者と被告専務取締役に原告ら組合員の契約期間のさらなる更新を相談したところ，更新は認められないと否定されたこと，がそれぞれ認められる。
（ウ）　なお，上記認定事実では「Ｂ人事部長は原告ら組合員について期間を定めた雇用延長をするということで調整している旨回答」したと認定したが，これに対し，証人Ｇは，Ｂ人事部長が「この３名についてはこれまでと同様の契約更新回数の上限のない契約で更新ができることになりました」と述べたと供述する（証人Ｇの尋問調書１１頁）。
しかし，第４回団体交渉においても被告は本件更新制限の撤回をせず，ようやく原告ら組合員に対して３か月の更新が認められた状況にすぎないのに，その後短期間のうちに一転して本件更新制限が原告ら組合員に対して撤回されるとは容易に想定し難い。また，対面で行う通常の団体交渉と異なり，電話でのやりとりはお互いの会話のニュアンスが正確に伝わらず，一般に誤解を生じやすい。そして，平成２５年３月１４日の原告とＣ店長との契約更新手続においても，「店長　最終的なところはちょっとどうなるか，俺とかのレベルでは分からないので　Ｘ　はい，分かりました。」，「Ｘ　お店のことで？ああ，期間のことじゃなくて　店長　そこを言われても，僕は対処しようがないんで」（甲３６の２・８頁）等の会話内容からは，原告の主張する前記（ア）の合意を前提とした行動が被告においてとられていたとは認められない。
そうすると，証人Ｇの上記供述は，Ｂ人事部長の話を誤解して聴取した可能性があるので，にわかに採用することはできない。
（エ）　上記（イ）の各認定事実によれば，Ｂ人事部長は原告ら組合員に対しては期間を定めた雇用延長しか考えておらず，Ｇ事務局長が原告ら組合員に対する本件更新制限の撤回を求めていることと意思が合致していないのであるから，原告主張の前記（ア）の合意の成立は認められない。
よって，原告主張の前記（ア）の合意を原告の更新期待の合理的理由として考慮することはできない。
オ　契約更新の実態
（ア）　原告は，被告ではアルバイトが更新を希望した場合，よほど勤務態度に問題がなければ当然に契約更新がされてきたと主張する。
（イ）　証拠（証人Ｄ，証人Ｃ，証人Ｆ）によれば，Ｆ店長は１０名程度，Ｃ店長は２，３名を雇止めした経験はあること，被告の元社員であるＤも１０人に満たない程度のアルバイトが店長から雇止めされていたこと，が認められる。店長から雇止めされることはそれほど多い事例ではなく，雇止めされる場合も通常はアルバイトの勤務態度を問題とするものと考えられる。
（ウ）　しかし，本件雇止め当時のＣ店長は，原告については週に１回が多く，入っても２回であり，勤務頻度が低く店長としての考えが伝わらないことから更新はしたくなかった，原告が入る曜日も日曜，木曜という形で限定的であったためシフトを組むのも都合が悪かった，とそれぞれ証人の立場で供述している（証人Ｃの証人調書１２頁から１３頁）。前記ウ（イ）のとおり，店長は評価期間内にアルバイトの勤務状況を評価し，契約更新の可否及び更新する場合の役職を決定しているところ，Ｃ店長は原告の勤務状況に関する評価意見を率直に供述したものと認められる。
そうすると，一般的には店長から雇止めされるアルバイトは少ないものの，原告については，Ｃ店長から例外的に雇止めされるべき問題のあるアルバイトと評価されていたことになるので，以下さらに検討する。
（エ）　争いのない事実に加え，証拠（項目の末尾に掲記する。）及び弁論の全趣旨によれば，原告の勤務状況及び生活状況に関する以下の各事実が認められる。
ａ　平成２４年１月から平成２５年６月までの間の，原告の月毎の勤務状況は以下のとおりであり，月５日程度の出勤状況である。
平成２４年
１月１６日から２月１５日まで　全５日　合計２０時間
２月１６日から３月１５日まで　全４日　合計１７．４５時間
３月１６日から４月１５日まで　全４日　合計１９．３０時間
４月１６日から５月１５日まで　全６日　合計２７．３０時間
５月１６日から６月１５日まで　全４日　合計１９時間
６月１６日から７月１５日まで　全５日　合計２２．４５時間
７月１６日から８月１５日まで　全７日　合計３４．３０時間
８月１６日から９月１５日まで　全５日　合計２０．４５時間
９月１６日から１０月１５日まで　全６日　合計２７時間
１０月１６日から１１月１５日まで　全５日　合計２３．３０時間
１１月１６日から１２月１５日まで　全４日　合計２１時間
１２月１６日から平成２５年１月１５日まで
全７日　合計３３．１８時間
平成２５年
１月１６日から２月１５日まで　全７日　合計３１時間
２月１６日から３月１５日まで　全７日　合計３１時間
３月１６日から４月１５日まで　全４日　合計２１時間
４月１６日から５月１５日まで　全４日　合計１８時間
５月１６日から６月１５日まで　全３日　合計１４時間
【争いのない事実】
ｂ　原告は，ａ大学の学生であった当時，当時の被告の地区長から被告の新卒正社員採用に応募するよう勧められたが原告は断った。原告は被告以外の会社に就職活動を行い，ａ大学卒業後の平成１９年４月からｇ生命保険株式会社に入社したが，平成２０年３月に同社を退社した。
その後，原告は，同年５月から平成２１年３月までａ大学の事務職員として週５日勤務し，同年４月にａ大学大学院に入学した。原告は，平成２２年１０月から平成２４年１０月まで大学院を休学して３つの団体の音楽講師を務めた。休学の理由としては，原告の実母の体調が悪くなったり，実母が交通事故を起こして，代わりに実母の自営業の仕事を手伝わなければならなくなった事情があった。
その他，原告はａ大学の大学院生当時にａ大学の○○センターにて時給１２００円のアルバイトを行ったり，家庭教師，塾講師をしていた。
【原告本人】
（オ）　被告での勤務条件に関しては，証拠（甲７，甲３６の１から２まで，乙１の１，証人Ｂ，証人Ｃ）によれば，アルバイトの採用条件として最低で週２日程度，１回当たり４時間以上の勤務希望者から採用することが認められる。また，契約更新に際しても同じ条件が必要とされると理解される。
これに対し，原告は，本人尋問で，平成２０年７月７日の再入社の際に週１回の勤務でも許容されていた旨供述する（原告本人の尋問調書３７頁）が，原告が平成２０年７月７日に被告のアルバイトとして再入社した際の契約書の「勤務可能時間帯」欄には「週１０時間」の勤務との記載があり，原告が週２日勤務することが予定されていること（乙１の１），また，原告とＣ店長との間の契約更新手続の際も，Ｃ店長は平均して週何回でられそうか，週２回ぐらいか，と確認したことに対し，原告は「はい」と答え，その旨の契約書が作成されていること（甲７，甲３６の２・６頁）に照らし，にわかに採用できない。
（カ）　前記（エ）ａの認定事実のとおり，原告の勤務頻度の低さは常態化しており，この原因は前記（エ）ｂの認定事実のとおり，他のアルバイトとの掛け持ちが原因であると推認される。この点，原告の私生活上の事情としてやむを得ない面もあるのかもしれず，また，Ｃ店長の前任のＦ店長が，原告のシフト回数につき７回をお願いしようとしたところ，原告から忙しいので無理ですと強い言い方をされて断られたのも（証人Ｆの尋問調書４頁），原告に私生活上の余裕がなかったことの表れとも理解しうるが，他方で，被告の立場からすれば，勤務頻度が低すぎると他の店舗従業員との円滑な意思疎通を欠く結果となるし，いくら経験豊富であっても，原告が指示変更に気付かず過去のやり方のままに行動することがあれば結果的に上長である店長の指示にそぐわない対応となり，全体としての店舗運営に支障を来すことが不可避となる。なお，あくまで印象論ではあるが，当裁判所には原告とＣ店長との契約更新手続における会話にぎこちなさを感じており（甲３６の１から２まで），組合交渉中であることを割り引いて考えるとしても，原告とＣ店長とのコミュニケーションの密度の薄さを推認させる。そうすると，Ｃ店長が原告の勤務頻度の低さを問題視し，雇止めを検討することは不合理ではない。
結局のところ，本件では被告組合間での組合交渉が継続していたことから，Ｃ店長が店長権限で原告を雇止めすることが結果としてできなかったにすぎず，本来であれば，本件雇止め当時，原告はＣ店長から勤務頻度の少なさを理由として雇止めされてもおかしくない立場にあったと客観的には評価される。
（キ）　よって，原告の前記（ア）の主張は，被告におけるアルバイトの契約更新の実態の一般論としては認められるものの，原告自身には必ずしもあてはまらず，原告の更新期待の合理的理由としては考慮できない。
カ　小括
以上によれば，原告の主張事実（評価根拠事実。前記第３の１の【原告の主張】(1)アからオ）のうち，アは当事者間に争いがなく，イは被告の店長の業務とは質的に異なるとはいえど，店長の指揮命令下で原告が時間帯責任者としての職責を長期間果たしてきた事実は認められるものの，ウ，エは認められず，オは原告には他のアルバイトと異なる勤務頻度の問題が認められる。
以上を総合すると，原告の雇用継続の期待は単なる主観的な期待にとどまり，同期待に合理的な理由があるとはいえないことから，労働契約法１９条２号にも該当しない。
(3) 　本件雇止めの有効性
ア　前記(2)の判示のとおり，本件はそもそも労働契約法１９条１号，２号に該当しないが，本件雇止めの有効性に関する原告の主張に鑑み，なお検討する。
イ　証拠（乙２０ないし乙２５，乙２８，証人Ｂ，証人Ｆ）及び弁論の全趣旨によれば，以下の各事実が認められる。
（ア）　被告内においては，店長は２年毎に配置転換されるが，配置転換された店長が出す指示に対して，従前から勤務しているアルバイトが「店長が設定した掃除の仕方は間違っている。」，「店長のサンドイッチの個数の指示が間違っている。」，「店長が指示した機材の置き方が間違っている。」などと反発し，軋轢が生じる事例が多々あった。店長会議や店長研修で「長く勤務するアルバイトが店長の指示に反発しており，店舗の運営が難しい」との声が出るケースもあり，アルバイトとの軋轢を理由として退職する店長もいた。
（イ）　被告の営業部門の分析では，５年以上勤務しているアルバイトが従前の店舗のやり方に固執し，配置転換された店長の新たな指示に従わず，当該アルバイトが他のアルバイトにも従前の店舗のやり方を強いる例すらあった。営業部門としては，店長の指示をアルバイトに徹底させるなどの方策は取ったが事態の解決には至らなかった。そこで，平成２２年９月，営業部門は総務人事部に対し，アルバイトの更新制限の要望を行った。
（ウ）　被告の総務人事部では，平成２２年ころからアルバイトの更新制限の導入を検討していた。被告では平成１９年から有期雇用の契約社員制度をスタートさせていたが，契約社員が期間１年間，更新回数の上限が２年とされていたため，アルバイトについても契約社員の更新制限との平仄を取るべきとの意見もあった。そこで，平成２２年８月には被告の顧問社会保険労務士に法的問題点を相談した。また，前記（イ）の営業部門からの要望を受けた後も，アルバイトの更新制限の調査・検討を継続し，平成２３年９月に労働基準監督署に，同年秋ころ当時の顧問弁護士にそれぞれ相談するなどした。
（エ）　被告では，常時５０００人以上のアルバイトを雇用していたが，本件更新制限の対象となるアルバイトは１００名程度であった。総務人事部では，更新回数を最大１５回とすること，平成２４年３月から導入すること，対象者への影響を緩和するため１年間の猶予期間を設けること等の本件更新制限の案を取りまとめ，平成２４年２月１８日，Ｂ人事部長が本件更新制限の稟議を起案し，本件更新制限の導入が決定した。
（オ）　なお，被告には毎年５０名程度の新入社員が入社するが，これに対して，被告の正社員の退職者については，平成２３年９月から平成２５年３月までの１９か月の退職者数が１０１名であるのに対し，平成２５年４月から平成２６年１０月までの１９か月の退職者数は６２名となっている。
ウ（ア）　被告が本件更新制限の理由として主張する内容は，前記イの各認定事実に整合的であり，本件更新制限の導入は被告内において時間をかけて検討されてきたことが認められる。
本件更新制限の合理性・相当性につき検討するに，前記イ（ア）の認定事実のように，背景事実として店長とアルバイトの軋轢があり，店長とアルバイトとの指揮命令関係に支障を来している事実が頻発しているのであれば，企業として当然何らかの対策を取らざるを得ない。ちなみに千葉店においてもＣ店長は作業順番の変更に対する反発を受け（証人Ｃの証人調書２５頁），前任者のＦ店長も経験の長いアルバイトを怖いと感じ（乙１８），アルバイトとの軋轢には相当苦しんだようであるし（証人Ｆの証人調書３２頁），前記(2)オ（ウ）及び（カ）のとおり，Ｆ店長及びＣ店長と原告との間ではシフト回数の問題が生じている。被告の元社員であるＤも店長とアルバイトとの軋轢の経験がある（証人Ｄの証人調書８頁）。配置転換された店長がアルバイトとの軋轢に苦労することは被告において一般的に生じている事態と考えられる。
むろん，店長とアルバイトとの軋轢の解決方法として，アルバイトの更新制限が最善の手段といえるかには議論の余地がないわけではないが，前記イ（イ）の認定事実のとおり，被告内での他の手段の検討は行われているのである。また，制度導入の結果として，前記イ（オ）の認定事実のとおり，いまだ被告内の社員の入れ替わりが相当数にのぼるものの，被告社員の退職者数が減少している事実が認められることから，一応の相関関係にはある。
そうすると，本件更新制限は，被告の労務管理上必要に迫られてやむなく取られた措置というほかない。
そして，更新回数が最大１５回と定められた経緯も，契約社員制度との均衡等，被告の内部事情を理由とするものであったと認められる。
（イ）　これに対し，原告は被告の本件雇止めの理由が変遷していると主張するが，前記イの各認定事実を踏まえれば，被告が場当たり的な対応をしていたとか真の理由を隠しての対応をしていたなどというものではなく，単に本件更新制限の理由を小出しに説明したものにすぎないのであって，被告の組合に対する説明方法の巧緻の問題にとどまる。
また，原告は，被告は無期転換ルールの適用回避のために更新回数制限措置を取り，本件雇止めに及んだ旨主張するが，その前提となる労働契約法の法改正ないし法解釈に関する議論が被告内でされた事実を認めるに足りる証拠はない。また，前記イ（ウ）の認定事実のとおり，契約社員についての更新上限はすでに平成１９年当時から被告において導入されており，被告の総務人事部では契約社員との平仄を合わせる関係でアルバイトの更新上限の検討がなされたというのであるから，労働契約法改正を契機として本件更新制限の検討がなされたとの関係にもない。むしろ，証人Ｆは，本件更新制限に関する被告からの通達の内容につき「契約書に，更新回数の上限を明記することが法律上義務付けられているので，次の契約からは，その更新の上限が書かれたものを使うように」という文脈だったと供述している（証人Ｆの証人調書１０頁）が，ここでの「法律上の義務」とは，労働基準法１４条２項及びこれに基づく「有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準」（平成１５年１０月２２日厚生労働省告示第３５７号，改正平成２０年１月２３日厚生労働省告示第１２号）のことを指すのではないかと思われ，原告の主張する労働契約法ではないと思われる。労働基準法１４条２項の関係で被告が労働基準監督署からの指導を受けることも特段不自然ではない（同条３項参照）。さらに言えば，労働契約法１８条の定める５年の期間は平成２５年４月１日以降に締結される契約から算定され，被告においては同年６月１６日以降に締結する契約からである。そして，無期転換権が発生する時期は，その５年後となる平成３０年６月１６日以降に締結する契約からである。前記イの各認定事実を前提とした場合に，かかる相当先の時期まで見据えて他企業に先駆けてまで諸規程の整備を行う余裕など被告にはないと思われる。そうすると，原告の主張を認めるに足りない。
（ウ）　そして，本件の原告は，前記(2)オ（エ）ａ及び同（オ）の各認定事実によれば，被告がアルバイトに週２日勤務のお願いをしているはずのところを何故か原告は長期間にわたり月５日程度の勤務頻度の低さのまま許容されてきた。これまでの店長がかかる状況を問題視しなかったとは考えられず，店長が問題に気付いていながら経験の長い原告に対して強く指導できなかった事実を推認させる。これもアルバイトの契約期間が長期化することによる弊害の一つであると考えられる。原告自身に店長との軋轢に関する自覚はそれほどなかったかもしれないが，原告の上記勤務頻度の低さは，前記イ（ア）の認定事実のとおりの被告が本件更新制限を検討した背景事情にまさにあてはまる。
（エ）　そうすると，前記（ア）のとおり被告において本件更新制限を導入することにやむを得ない事情があり，かつ，前記（ウ）のとおり原告の勤務頻度の低さにも問題があるのであるから，本件雇止めは，客観的に合理的な理由があり，社会通念上も相当であると認められる。
エ　よって，原告被告間の労働契約は本件雇止めにより終了していることから，原告が被告に対して労働契約上の権利を有する地位にあることの確認請求及び原告の被告に対する賃金請求はいずれも認められない。
２　争点２（不法行為の成否）
(1) 　原告が不法行為の内容として被告の雇止めの理由の変遷を主張する点（前記第３の２の【原告の主張】(1)ア）は，前記１(3)ウ（イ）において判示のとおり，被告の説明方法の巧緻の問題にすぎず，当不当の問題はさておき違法の問題は生じない。
(2) 　原告が不法行為の内容として契約更新の合意の破棄を主張する点（前記第３の２の【原告の主張】(1)イ）は，前記１(2)エにおいて判示のとおり，契約更新の合意の成立がそもそも認められない。なお，証拠（甲３７の１から２まで，証人Ｂ）によれば，Ｂ人事部長がＧ事務局長らに謝罪した趣旨は，平成２５年６月１５日以降の原告ら組合員の雇用継続を被告代表者らが認めなかったことについて謝罪しているものであって，原告ら組合員に関する本件更新制限の撤回を被告代表者らが認めなかったことについて謝罪しているものではないと認められる。原告の理解に誤解がある。
(3) 　原告が不法行為の内容として無期転換ルールの適用回避のために本件更新制限措置を取ったと主張する点（前記第３の１の【原告の主張】(1)ウ）は，前記１(3)ウ（イ）において判示のとおり，これを認めるに足りない。
(4)ア　原告のその余の不法行為の内容（前記第３の２の【原告の主張】(1)アにおける前記(1)以外の主張）について検討する。
イ　証人Ｇは，平成２５年１月３１日のＢ人事部長との折衝において，Ｂ人事部長が，被告では定期的に労働者が入れ替わることが非常に意味があるんだとの説明があったこと，その理由としては，サラリーマンのお客さんなども多くて，新しい子が入ったなということで，労働者が若返ったということがお店の魅力にもなるし，それを社内的には鮮度と呼んでいると発言したこと，をそれぞれ供述し（証人Ｇの証人調書９頁），証人Ｂも「鮮度」に関する発言をしたことは認める供述をしている。
ウ　証人Ｇの上記イの供述内容を前提にＢ人事部長の発言の相当性を検討するに，ここでのＢ人事部長の主張とは，「定期的に労働者が入れ替わる」ことに良さがあるということである。前記１(3)イ（ア）の認定事実のとおり，被告ではアルバイトだけではなく，店長も２年毎に配置転換されるのであり，被告は店舗における全体としての従業員の入れ替わりを鮮度と表現しているのである。
確かに理由の中で「若さ」とあるのが，原告ら組合員のように長期間アルバイトに従事していた者に対するあてつけのようにも感じる表現であるから，相当性を欠くきらいはある。しかし，本来議論は論理的に行われるべきところ，議論においては主張を的確に捉えることに主眼が置かれるはずである。原告は，Ｂ人事部長の述べる理由の一部の言葉をとらえて不法行為の成立を問題としていることになるが，議論全体からすればごく一部の事項であるし，理由は主張と関連づけて理解されるべきものである。Ｂ人事部長に原告の人格を傷付ける意図があったことを認めるに足りる証拠がないことをも考慮すると，当裁判所としては，Ｂ人事部長の発言の評価につき，やや不相当な面があったきらいはあるとしても，違法な発言とまでは評価できない。その他，被告の発言が違法であると認めるに足りる証拠はない。
(5) 　そうすると，その余の点を判断するまでもなく，被告の不法行為責任は認められない。
第５　結論
以上のとおり，原告の請求は理由がないからいずれも棄却することとして，主文のとおり判決する。
（裁判官　吉田光寿）

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【よくある質問 Q&A 一覧】
■街頭ポスター貼り(掲示交渉)代行について
Q&A【1】街頭ポスター貼付(掲示交渉代行)サービスとはどのようなものですか？
Q&A【2】どのくらいの期間で何枚くらいの街頭ポスター貼付ができるのですか？
Q&A【3】街頭ポスターを貼る際は先方(許可承諾者)に許可をいただいて貼るのですか？
Q&A【4】ポスターの①貼付依頼～②貼付開始～③貼付完了等の流れについて教えていただけますか？
Q&A【5】ポスターの料金は１枚いくらで貼ってくれるのですか？
Q&A【6】ポスターの貼付エリアや貼り付け枚数等は指定できますか？
Q&A【7】ポスター貼付後のメンテナンス(貼り替え・剥がし)も依頼できますか？
Q&A【8】最低何枚から街頭ポスター貼りを依頼できますか？
Q&A【9】ポスター貼り替え期間の指定はできますか？貼りっぱなしではないですか？
Q&A【10】街頭ポスターの貼付交渉(新規掲示)の実績や事例はありますか？

■政治活動における広報支援について
Q&A【11】「ドブ板選挙プランナー」とはどのようなお仕事ですか？
Q&A【12】「ポスタリング」とはどのようなサービスですか？
Q&A【13】政治活動等の特殊な業界についてのポスター掲示交渉は難しいですか？
Q&A【14】政治活動用の街頭ポスター(二連|三連)貼りをお願いしたいのですが、特定政党の支援は可能ですか？
Q&A【15】政治活動におけるポスターについて公職選挙法や政治資金規正法等の知識はありますか？
Q&A【16】街頭で無料の「ウィン！ワッポン」をよく見かけますが、これで選挙の勝率が上がりますか？
Q&A【17】二連ポスターや三連ポスター製作前に「弁士の相手」のご提案もしてくれますか？
Q&A【18】ポスター「掲示責任者代行」とはどのようなものでしょうか？
Q&A【19】選挙妨害やその他クレーム対応等の代行も可能でしょうか？
Q&A【20】政治活動(選挙運動)における広報支援プランはどのようなものがありますか？

■営業専門会社による広報PR支援について
Q&A【21】飛び込み訪問、戸別訪問、挨拶回り代行等、ポスター貼り以外でもお願いできますか？
Q&A【22】飲食店や実店舗等の店内やトイレ等にポスターを貼ったり、ビジネスカード設置、チラシ配布等は可能ですか？
Q&A【23】全国どこでもポスター貼りが可能なのですか？

■ご検討中の方々に
Q&A【24】お問い合わせについて
Q&A【25】資料をダウンロード
Q&A【26】ノウハウ・テクニックを大公開！

■ご依頼(お申し込み)の前に
Q&A【27】お申し込みの流れ
Q&A【28】ご用意いただきたいもの

■ご依頼(ご契約)の後に
Q&A【29】進捗報告について
Q&A【30】お友達ご紹介キャンペーンについて

【ポスター【制作前の】候補予定者様】のメニューです。

「政治活動用ポスターのデザイン」は、こちらです。
公職選挙法規定の法的審査(レギュレーションチェック)対応済みの、個人ポスター、２連ポスター、３連ポスター等のデザインを制作！

「弁士相手探しマッチング」は、こちらです。
「探して、交渉して、お隣りへ！」理想の有名人や著名人の弁士相手を探して、地域有権者に対して認知度拡大の相乗効果を狙う！

「ポスターの掲示責任者代行」は、こちらです。
【全国対応】ポスターを掲示した選挙区からのクレーム対応・妨害等の「総合窓口」として、ポスター掲示責任者の代行をいたします。

【ポスター【制作後の】候補予定者様】のメニューです。

政治活動期間における「どぶ板専門！ポスター貼り(掲示交渉)代行」は、こちらです。

【稼働の流れ】
①新規ご挨拶回り|戸別訪問代行|握手代行
選挙区(指定エリア)の有権者(民家・飲食店・その他施設)に対して、候補予定者に代わって選挙ドットウィン！が直接ご訪問致します。

②名刺|ビラ|リーフレット等の手渡し配布
候補予定者と有権者を繋ぐため、名刺・ビラ・政策レポート・討議資料・リーフレットなど活動報告資料の直接手渡し配布を致します。

③留守宅|候補者PR資料ポスティング投函
ご訪問先がご不在の場合には、配布物を郵便受け等にポスティング投函致します。(想定ターゲットに完全100パーセントのリーチ率！)

④政治活動ポスター貼り(新規掲示交渉！
【完全成果報酬】地獄のドブ板活動に必須となる、政治活動用ポスター貼り(新規掲示交渉代行！)(貼れた分だけの枚数課金となります)

⑤掲示(貼付)後のフォロー|クレーム対応
ポスター掲示(貼付)完了後における掲示許可承諾者へ、フォローやクレーム対応等のストレスな部分は選挙ドットウィン！が致します。