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裁判年月日 平成24年 3月 9日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平２２（ワ）１１８５３号
事件名 地位確認等請求事件 〔ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件〕
裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 控訴 文献番号 2012WLJPCA03098008
要旨
◆休職期間満了により被告会社から自然退職扱いとされた原告が、元上司の被告からパワハラ行為を受けたため精神疾患を発症し、損害を被ったとして、被告らに対し、損害賠償を求めるとともに、被告会社に対し、地位確認及び自然退職後の賃金支払を求めた事案において、被告の行ったとされる行為のうち、害悪の告知をして辞職を強要する発言をした行為のみ不法行為と認める一方、同行為と原告の適応障害との間の相当因果関係は否定し、また、同不法行為は事業の執行につき行われたものであるとして、被告らに対する損害賠償請求を一部認めた上で、被告会社による休職命令は就業規則上の休職事由に基づくものであって有効であり、また、本件自然退職扱いも有効であるといえるから、原告は本件休職命令の満了時の経過をもって被告会社を退職したと認められるとして、被告会社に対するその余の請求を棄却した事例
◆いわゆるパワーハラスメントは極めて抽象的な概念であり、これが不法行為を構成するためには、質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要であるから、パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮のうえ、「企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らし客観的な見地からみて、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為」をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものとされた事例
裁判経過
控訴審 平成25年 2月27日 東京高裁 判決 平２４（ネ）２４０２号 地位確認等請求控訴事件 〔ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件〕
出典
労判 1050号68頁
評釈
三井正信・法セ増（新判例解説Watch） 12号291頁
実務家のための労働判例・労政時報 3824号152頁
藤原宇基・労務事情 1240号56頁
髙橋翔太郎・労働法律旬報 1788号30頁
参照条文
民法１条２項
民法７０９条
民法７１５条１項
民法７１９条１項
裁判年月日 平成24年 3月 9日 裁判所名 東京地裁 裁判区分 判決
事件番号 平２２（ワ）１１８５３号
事件名 地位確認等請求事件 〔ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件〕
裁判結果 一部認容、一部棄却 上訴等 控訴 文献番号 2012WLJPCA03098008
千葉県船橋市〈以下省略〉
原告 Ｘ
同訴訟代理人弁護士 清水洋二
同 河村洋
東京都港区〈以下省略〉
被告 株式会社Ｙ１
同代表者代表取締役 Ａ
千葉市〈以下省略〉
被告 Ｙ２
上記２名訴訟代理人弁護士 高井伸夫
同 岡芹健夫
同 根本義尚
同 安倍嘉一
同 小池啓介
同 神内伸浩
同 米倉圭一郎
同 萩原大吾
同 岡田拓也
同 秋月良子
同 廣上精一
同 松本学
主文
１ 被告らは，原告に対し，連帯して７０万円及びこれに対する平成２１年３月１０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２ 原告のその余の請求をいずれも棄却する。
３ 訴訟費用はこれを２０分し，その１を被告らの連帯負担とし，その余は原告の負担とする。
４ この判決は，１項につき，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求
１ 原告が，被告株式会社Ｙ１に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 被告株式会社Ｙ１は，原告に対し，平成２１年７月１４日から毎月２５日限り３４万０２９６円を支払え。
３ 被告らは，原告に対し，連帯して４７７万１９９６円及びこれに対する平成２１年３月１０日から支払済みに至るまで年５分の割合による金員を支払え。
第２ 事案の概要等
以下，被告株式会社Ｙ１を「被告会社」，被告Ｙ２を「被告Ｙ２」という。
１ 骨子
本件は，休職期間満了により被告会社から自然退職扱いとされた原告が，元上司であった被告Ｙ２から飲酒強要等のパワーハラスメント（以下「パワハラ」ないし「パワハラ行為」という。）を受けたことにより精神疾患等を発症し，その結果，治療費，休業損害のほか多大な精神的苦痛を被ったとして，(1)被告らに対し，被告会社については民法７０９条，７１５条及び７１９条又は労働契約上の職場環境調整義務違反，また被告Ｙ２については民法７０９条及び７１９条に基づき，連帯して，損害賠償金（遅延損害金も含む。）の支払を請求するとともに，(2)上記精神疾患等は「業務上の疾病」に当たることなどを理由に，上記自然退職扱いの前提となる休職命令は無効ないしは信義則に反するとして，被告会社に対し，（ア）地位確認及び（イ）上記自然退職後の賃金の支払を求めた事案である。
以下原告の上記(1)の請求を「本件請求(1)」といい，同(2)（ア）及び（イ）の請求を「本件請求(2)」という。
２ 前提事実（当事者間に争いがない事実並びに掲記の証拠及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実。以下「前記前提事実」という。）
(1) 当事者及び基本的な雇用契約の締結
ア 被告会社は，平成８年４月３日に設立された，ａホテル（北海道虻田郡〈以下省略〉所在。以下，「ａホテル」という。）の運営等を目的とする，資本金１億６５００万円の株式会社で，従業員数は約３００名である（甲１）。
被告Ｙ２は，被告会社営業本部セールスプロモーション部門に所属（但し，平成２０年１２月以降は経営企画室所属）し，営業本部次長等を勤め，同年３月１０日から同年８月下旬ころまでの間，原告の上司の地位にあったが，平成２１年１１月，被告会社を退職した。
イ 原告は，平成２０年３月１０日，被告会社との間で，期間の定めのない雇用契約（年俸５００万円，月額賃金３５万７２００円）を締結し（以下「本件雇用契約」という。），同社に入社した上，東京都港区所在の被告会社の本社で，被告会社営業本部セールスプロモーション部門所属の従業員（営業係長）として，主としてａホテルにおける結婚式等の営業業務を担当した。そして，平成２１年４月１５日から９０日間の休職期間に入ったが，その満了時（同年７月１３日）までに被告就業規則２４条１項に基づく復職願を提出せず，被告就業規則２５条により自然退職扱いとされた（乙１２。以下「本件退職扱い」という。）。
なお原告の旧姓は「Ｂ」である。
(2) 被告就業規則中の関係規定（甲２。以下この就業規則を「本件就業規則という。）
ア ２０条（休職事由）
「 会社は従業員が次の各号の一に該当する時は，期間を定めて休職を命ずる。
(1) 業務外の傷病（私傷病）により勤務不能のため不就労の状況が引き続き１ヶ月を超えるとき，または断続的な不就労状態の日数が２ヶ月間に２０日以上に達し，以後もその状態が継続する可能性あるとき
(4) 自己の都合による場合
(2)(3)(5)(6)は省略」
イ ２１条（休職期間）
「 休職を命ぜられた従業員の休職期間は，次の通りとする。
(1) 前条第(1)号によるとき 勤続１年未満 ６０日
勤続１年以上３年未満 ９０日
勤続３年以上５年未満 １２０日
勤続５年以上 １８０日
(2) 前条第(2)号～第(6)号によるとき 会社が定める期間とする。」
ウ ２４条（復職）
「 休職期間満了前に休職事由が消滅したときは，従業員は速やかにその旨を会社に通知し，復職願を提出しなければならない。また，休職の事由が傷病による場合は会社の指定する医師の診断書を添付しなければならない。」
エ ２５条（休職後の退職）
「 休職を命ぜられた者が，休職期間満了時において復職できなかった場合，休職期間満了の日を以って退職とする。」
３ 本件訴訟の争点
(1) 本件請求(1)に関する争点―原告の被告らに対する損害賠償請求の可否
ア 原告の被告Ｙ２に対する不法行為に基づく損害賠償請求について（以下「本件争点(1)ア」という。）
（ア） 被告Ｙ２の原告に対する飲酒強要等によるパワーハラスメントの有無と不法行為の成否（以下「本件争点(1)ア・（ア）」という。）
（イ） 被告Ｙ２の上記パワーハラスメントと原告の精神疾患等の発症及び損害との間の相当因果関係（以下「本件争点(1)ア・（イ）」という。）
イ 原告の被告Ｙ２に対する上記パワーハラスメントが認められ，これが不法行為に当たるとして，これについて被告会社は，使用者責任または雇用契約上の職場環境調整義務違反に基づく損害賠償責任を負うか（以下「本件争点(1)イ」という。）。
ウ 被告らの不法行為等によって生じた原告の損害の額（以下「本件争点(1)ウ」という。）
(2) 本件請求(2)に関する争点―原告の被告会社に対する地位確認及び自然退職後の賃金請求の可否（以下「本件争点(2)」という。）
ア 原告の被告会社に対する地位確認請求（以下「本件争点(2)ア」という。）
（ア） 被告会社の原告に対する休職命令の発令の有無（以下「本件争点(2)ア・（ア）」という。）
（イ） 被告会社の原告に対する休職命令は，本件就業規則２０条（休職事由）所定の要件を満たすか（以下「本件争点(2)ア・（イ）」という。）。
（ウ） 被告会社の原告に対する休職命令が本件就業規則２０条１項(1)号所定の要件を満たすとしても，本件退職扱いには同２５条が適用され，その効果は発生するか（以下「本件争点(2)ア・（ウ）」という。）。
イ 本件退職扱い後の賃金請求権の有無及び額（以下「本件争点(2)イ」という。）
４ 本件争点に対する当事者の主張
(1) 本件争点(1)について
【原告の主張】
ア 本件争点(1)アについて
（ア） 被告Ｙ２は，原告に対し，継続して，以下のようなパワーハラスメントを行った（本件争点(1)ア・（ア））。
ａ 平成２０年５月１１日夜から同月１２日未明にかけての飲酒強要によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ１」といい，下記（a）を「本件パワハラ１－①」，（b）を「本件パワハラ１－②」という。）
（a） 平成２０年５月１１日，営業本部次長の地位にあった被告Ｙ２は，原告の同僚であるＣ（以下原告とＣを「原告ら」という。）とともに，被告会社のホテルウエディング業務のため，ａホテルに出張し，同月７日からａホテルに赴いていた直属の部下である原告と合流した。
同月１１日午後９時ころ，酒好きの被告Ｙ２は，当日のａホテル側とのトラブル発生の要因等についての反省会を開く目的をもって，原告らを出張先の宿泊場所であるａホテル付近の洞爺湖温泉街にある居酒屋へ連れ出した。原告はコップでウーロン茶を飲んでいたところ，被告Ｙ２が酒を飲むよう勧めてきた。これに対し原告がアルコールがほとんど飲めない体質である旨を述べ断った。こうしたことが何回か繰り返されるうちに被告Ｙ２の態度や言葉が荒くなり，ウーロン茶が入っていた原告のコップにビールをつごうとした。原告は，「お酒は飲めないんです。」「お酒を飲むと吐くんです。」などと言ってコップを手でふさぐようにして断ったところ，被告Ｙ２は，「飲めないわけがない。」「俺の酒は飲めないのか。」などと大声を上げたため，原告は，やむを得ずビールが注がれたコップに口を付けた。被告Ｙ２は，これを見て，さらに原告のコップに焼酎などの酒を注いだ。そして，こういった原告の飲酒が繰り返されたところ，原告は，気分が悪くなりトイレに駆け込みおう吐した後，トイレから出て来て，被告Ｙ２に対し，「すみません。次長，もどしてきてしまいました。」と告げると，被告Ｙ２は，「酒は吐けば飲めるんだ！」と言って，再び原告のコップに酒をついで飲酒を強要した。このようなやりとりが翌日午前零時ころまで続いた。最終的に原告は，上記居酒屋で，被告Ｙ２からウーロン茶にビールや焼酎が混ざったアルコール類をコップ３分の２くらい無理やり飲まされたばかりか，被告会社の女性従業員の携帯電話に全く意味のない電話をかけるよう繰り返し強要された。
（b） 被告Ｙ２らは，上記居酒屋の閉店後の同月１２日午前０時ころ，タクシーで，宿泊場所のａホテルへ戻った。原告は，居酒屋で余りにも酒を飲まされたため，注意力が散漫となりタクシーの中に携帯電話を忘れたが，アルコールの影響で気分が悪く，タクシー会社への連絡をＣに代わってもらった。そしてａホテルに戻った後，タクシー会社から携帯電話の有無に関する連絡を待つ間，同ホテル内のバーにおいて原告は，被告Ｙ２から，ホテルの従業員が振り返るほどの大声で再び酒を飲むよう強要され，ビールやウイスキーを居酒屋のコップよりも小さめのコップで３分の１ほど飲まされ，トイレへ駆け込みおう吐したり，下痢をしたりした。そして同日午前１時ころ上記バーが閉店した後も，被告Ｙ２は，「これから俺の部屋で飲み直そう。」と言って原告を誘った。原告は，仕事に差し支える旨を述べ断ったが，ひどく酔っぱらっていた被告Ｙ２は，その言葉に逆上し，原告とＣを無理やり自分の部屋に連れて行った。そして被告Ｙ２は，小さなグラスに酒をつぎ，原告に対し，飲酒を強要したばかりか，自分の部屋の冷蔵庫にあったビール等がなくなると，原告に対し，２度，原告の部屋の冷蔵庫にある酒を取りに行くよう命じた。原告は，被告Ｙ２から飲酒を強要され，２，３口，グラスに注がれた酒を飲んだが，被告Ｙ２に命じられ，自分の部屋に酒を取りに戻った際，２度ともトイレでおう吐した。原告は，気がつくと被告Ｙ２の部屋のベッドで寝ていたが，自分の部屋に戻ってからもトイレで下痢やおう吐を繰り返した。
ｂ 平成２０年５月１２日における酒気帯び運転の強要によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ２」という。）
同日午前１０時頃，被告Ｙ２と原告らは，被告会社の本社へ戻るため，レンタカーを借り，新千歳空港に向けてａホテルを出発した。レンタカーの運転は，札幌市郊外までは，風邪のために前日は殆ど飲酒しなかったＣが行った。しかし被告Ｙ２は，札幌市郊外まで来たところで，いわゆる酒気帯びないし酒酔い状態の原告に対し，「Ｘ，運転を交替してやれ」と言って，Ｃと自動車の運転を替わるように命じた。これに対し原告は，「私は，まだ身体にアルコールが残っているので運転は出来ません。」と言って断ったが，被告Ｙ２は，執拗に「大丈夫だ。お前の名義で借りている車だからお前が運転しろ」などと言って，トイレでおう吐するなど体調の悪い原告に対し，犯罪的ともいうべき酒気帯び運転を強要した。これにより原告は，上記レンタカーの酒気帯び運転を余儀なくされた。
ｃ 平成２０年６月１６日の脅迫行為によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ３」という。）
原告は，同年５月１２日，上記出張から戻ってからも，被告Ｙ２から無理やりアルコール類を飲まされたりしたことなどが原因で著しい体調不良（めまい，不眠，脱力感等）を感じていた。同月１６日，原告は，体調不良を我慢して被告会社に出社しようとした。ところが通勤電車に乗車中，耐えられないほどの強いめまいとふらつきを感じたため，出社をあきらめ，慈恵会医科大付属晴海トリトンクリニック（以下，「晴海クリニック」という。）の内科を受診したところ，血圧が非常に高く，急性の肝障害になっているほか，ホルモンのアンバランスの疑いもあるとの診断結果で錠剤を処方された。原告は，同日，直属の上司である被告Ｙ２に対し，メールで，上記診断結果を報告したが，同日から同月２６日までの間，体調不良のために欠勤を余儀なくされた。
同月２７日，原告は，出社したものの，同日午後には再び体調不良（めまい，不眠，脱力感等）の状態となり，それ以降同年６月１５日までの間，再び欠勤を余儀なくされた。
同年６月１６日，原告が出社したところ，被告Ｙ２は，これまでのパワーハラスメントを反省するどころか，かえって，原告を中会議室に呼び出し，二人しかいないところで，原告に対し，「何でこんなに長い間休んでいたんだ。今度精神的な理由で会社を休んだらクビにするぞ！」などと言って脅迫した。
ｄ 平成２０年６月中旬ころから８月上旬ころにかけての罵倒・強要行為によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ４」という。）
原告は，平成２０年６月１６日，被告会社の東京本社に復帰したが，依然として体調不良の状態が続いた。しかし欠勤すると仕事がどんどん溜まっていくことや生活費を確保する必要があったことなどの事情から休まずに出社し，同年７月上旬頃からは，晴海クリニックの精神科へ定期的に通院して医師から処方された薬剤（ジェイゾロフト錠等）を服用して治療に務めた。
ところが同年７月１日ころ，原告が就業時間後に，被告Ｙ２の了解を得て直帰したところ，同被告は，夜中に原告の携帯電話に必要のない電話を６回もかけた上，留守番電話に意味不明の伝言を残したり，同月４日には，原告の旅行会社（ｂツーリスト）の担当者との間におけるホテル予約の対応について，理由もなく原告を罵倒したりしたほか，同年８月８日ころ，体質的にアルコールが飲めず，しかも当日，体調不良状態にあった原告に対し，ｃ社との打ち合わせを口実に酒席をもうけるよう命じ，さらにその酒席への同席まで強要した。
ｅ 平成２０年８月１５日の脅迫・強要行為によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ５」という。）
平成２０年６月中旬ころから被告Ｙ２の原告に対するいわゆるパワハラ行為は，改善されることなく間断なく続いた。このような状況の下，被告Ｙ２は，原告の夏期休暇の日程について，原告の認識と被告Ｙ２の認識との間で食違いがあったことがきっかけで，同年８月１５日，被告会社から，夏期休暇を取得して自宅にいた原告に電話をかけ，原告に対し，「今日，何で休んだんだ！」などと言って罵倒した上，再び，同日午後１０時４０分頃，会社から被告Ｙ２に貸与されているＰＨＳ電話で原告宅に電話をかけ，留守番電話に，「出ろよ。ちぇっ，ぶっ殺すぞ，お前。お前何やってるんだ。お前辞めていいよ。辞めろ。辞表出せ。ぶっ殺すぞ，お前」などという威圧的言辞を録音して原告を脅迫した。これにより原告は，精神的に大きなショックを受け，今後における被告Ｙ２との接し方に悩み，精神科の医師から処方されていた薬を飲んでいたにもかかわらず，その後３日間も眠ることができなくなり，夏期休暇中も，被告Ｙ２による脅迫行為の影響下で不安のうちに過ごさざるを得なかった。
ｆ 平成２０年８月１８日ないし平成２１年１月上旬ころにおける脅迫・強要行為によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ６」という。）
原告は，平成２０年８月２１日ころ，悩んだ末に，被告Ｙ２の上司に当たる被告会社のＤ営業本部長（取締役。以下「Ｄ本部長」という。）に対し，同月１５日の被告Ｙ２の原告に対する電話による発言内容の録音を聞かせ，被告Ｙ２からの脅迫・強要の事実を伝えるとともに，善処方を要望した。これに対し，Ｄ本部長は，原告からの要望を真摯に受け止め，同月２５日ころ，同被告の原告に対する指揮監督権を剥奪し，それ以降，直接，自らの指揮監督下に置くとともに，同年１２月ころ，被告Ｙ２を営業本部の所属から経営企画室の所属に異動させた。ところが，それ以降も平成２１年１月上旬ころまで，被告Ｙ２の席の隣に原告の席が置かれたままであったため，同被告は，在席中，隣りの席にいる原告を頻繁ににらみつけるなどの威圧的態度によって原告を脅迫し続けたほか，ａホテルが「○○」という旅行代理店組織と送客契約を締結するに当たって，チケット代金の○○の担当者への送金に関してａホテルの経理責任者に対する説得を途中で投げ出し，原告に対し，その後始末を押し付けるなどの無責任な責任転嫁行為に及んだ。そのため，原告は，平成２０年８月１８日から同２１年１月上旬ころに至るまで，被告Ｙ２から，尚も，多大な精神的苦痛を被り続けた。
ｇ 平成２１年２月上旬ころないし３月上旬ころにおける強要行為によるパワーハラスメント（以下「本件パワハラ７」という。）
Ｄ本部長が退職した後の平成２１年２月３日，原告は，アジア地区の顧客獲得のための営業業務及び国内外の個人向けの宿泊プランの立案業務への変更を命じられ，一方，ウエディング業務の担当は，経営企画室所属の被告Ｙ２に変更された。これを機に，被告Ｙ２は，原告に対し，かつての上司―部下という指揮命令関係を利用して，ウエディング業務の引継業務と称して，本来，被告Ｙ２において処理すべき業務や原告に処理させても意味のない業務を押しつけ，処理させるという理不尽なパワハラ行為を行うになった。これにより原告は，同年３月１０日ころまでの間，本来担当している上記各業務に加え，担当外の上記業務まで行わざるをえない状態に置かれ，その結果，原告は，耐え難い精神的苦痛と過労から，再び自宅療養が必要となるほど体調不良の状態となり，同年３月１１日から１４日間，有給休暇等を取得して会社を休んだが，体調は回復せず，同年４月１５日以降，原告は，長期間病気休職を余儀なくされる状態に陥った。
（イ） 以上のような平成２０年５月１１日から同２１年３月１０日ころまでの間における被告Ｙ２の原告に対する一連の行為（上記（ア）ａないしｇ。以下「本件各パワハラ行為」という。）は，意図的に上司の部下に対する指揮命令の権限を濫用した，脅迫・強要ないし嫌がらせ等の行為（いわゆるパワハラ行為）であり，犯罪行為もしくはこれに準ずる行為であるから，社会的相当性（上司の部下に対する業務指示・指導・注意・忠告等）の範囲を著しく逸脱するものであって，強度の違法性を有する不法行為に該当する（本件争点(1)ア・（ア））。
そして，原告は，被告Ｙ２による上記継続的な不法行為（パワーハラスメント）によって，急性肝障害及び適応障害等の精神疾患にり患して被告会社を病気休職せざるを得なくなったものであるから，被告Ｙ２による上記不法行為（パワーハラスメント）と原告のり患した精神疾患等及びこれに伴う後記損害との間に相当因果関係が認められることは明らかである（本件争点(1)ア・（イ））。
以上によれば，被告Ｙ２は，原告に対し，故意もしくは重大な過失により，１０か月にもわたって，強度の違法性を有するパワーハラスメント（不法行為）を継続し，その結果，原告の健康等を侵害して，原告に後記損害を生じさせたものであるから，民法７０９条，７１０条により不法行為に基づく損害賠償責任を負う。
なお上記不法行為に基づく損害賠償請求金に対する遅延損害金の発生時期は，本件各パワハラ行為の終了日である平成２１年３月１０日である。
イ 本件争点(1)イについて
被告Ｙ２の原告に対する上記一連のパワーハラスメントは，就業時間外のものや，被告会社外でなされたものも含まれているが，いずれにしても被告Ｙ２と原告が担当する業務に関してされたものであって，業務外の純然たる私的な行為として行われたものではなく，被告会社の経営するホテル事業の執行に関連して行われたものであるということができる。したがって，被告会社は，原告に対し，被告Ｙ２の使用者として民法７１５条に基づく損害賠償責任を負う（被告Ｙ２との関係は共同不法行為。民法７１９条）ほか，本件雇用契約上の職場環境調整義務違反に基づく損害賠償責任も負う。
ウ 本件争点(1)ウについて
被告らの上記共同不法行為（パワーハラスメント）によって原告に生じた損害の合計金額は４７７万１９９６円で，その内訳は以下のとおりである。
（ア） 治療関係費 合計１９万５０９０円
原告は，前記のように，平成２０年５月１１日夜から翌朝にかけての被告Ｙ２の飲酒強要等の行為により，急性肝障害に罹患するとともに，同年８月１５日深夜の脅迫行為，その他上記各行為を含む日常的な職場での脅迫・強要等の行為（いわゆるパワハラ行為）により，適応障害等の精神疾患に罹患し，治療のために被告会社へ出社困難な状態に陥り，以下のとおり治療関係費（薬代及び交通費を含む。）の支出を余儀なくされた。
ａ 原告は，平成２０年５月１６日から同年６月１３日までの間に，晴海クリニックの内科へ２回，同クリニックの精神科へ３回，慈恵本院の精神神経科へ２回，同本院の内科へ１回それぞれ受診し，これらの治療費として計１万８７９０円，薬代として計１万０９７０円支出し，通院のための交通費として計２５４０円（合計３万２３００円）支出した。
ｂ 原告は，平成２０年７月４日から同２１年８月２１日までの間，晴海クリニックの精神科へ２０回，同クリニックの内科へ３回それぞれ受診し，これらの治療費として計３万５２９０円，薬代として計８万５７３０円，文書（診断書）代として２０００円支出し，通院のための交通費として計１万２８００円（合計１３万５８２０円）支出した。
ｃ 原告は平成２１年１０月３０日から同２２年２月１０日までの間，津田メンタルクリニックへ８回受診し，これらの治療費として計１万２８００円，薬代として計１万１６９０円支出し，通院のための交通費として計２４８０円（合計２万６９７０円）支出した。
（イ） 休業損害 合計１５７万６９０６円
ａ 原告は，上記病気治療のため，平成２０年５月１６日から同月２６日まで及び同月２８日から同年６月１５日までの合計１８日，被告会社を欠勤せざるを得なくなり，被告会社から，欠勤日数に対応する同年６月分，７月分の各給与から欠勤分の賃金を控除されたことによって計３０万３４０３円の休業損害を蒙った。
ｂ 原告は，上記病気治療のため，平成２１年３月２５日から同年４月１４日までの１５日間有給休暇を取得して自宅療養等せざるを得なくなり，同日数の賃金相当額の損害（計２２万５０００円）を被るとともに，同年４月１５日から同年７月１３日までの８７日間被告会社を病気休職せざるを得なくなり，この間，被告会社から計９７万６４３７円の賃金の欠勤控除を受けると共に，同年３月支給の一時金についても７万２０６６円を減額された。
（ウ） 慰謝料 合計３００万円
原告は，上記被告Ｙ２による長期間にわたる多種多様な，いわゆるパワハラ行為（不法行為）によって筆舌に尽し難い多大な精神的苦痛を被ったものであり，これを慰謝するための慰謝料としては，少なくとも３００万円を下回らない。
【被告らの主張】
ア 本件争点(1)アについて
（ア） 被告Ｙ２が原告に対し継続してパワーハラスメントを行った事実はない。
ａ 平成２０年５月１１日夜から同月１２日未明にかけての飲酒強要によるパワーハラスメントについて
（a） 平成２０年５月７日から原告が，被告会社のホテルウエディング業務のためａホテルに出張し，同月１１日，上司である被告Ｙ２と同僚のＣと同ホテルで合流したこと，同月１１日午後９時ころ被告Ｙ２は，原告らとともに出張先の宿泊場所であるａホテル付近の洞爺湖温泉街にある居酒屋へ出かけたことは認め，その余は否認する。
同日，上記居酒屋において，原告は自ら進んで酒を飲んでおり，その場の雰囲気は，原告が柔道５段であることが話題になるなど終始和やかであった。被告Ｙ２は，原告がアルコールをほとんど飲めない体質であることを聞いたことはなく，また，原告は，被告会社で同年４月１５日行われた歓迎会においても自ら進んでビールを飲んでいた。被告会社営業本部の女性従業員に対して電話をかけたのは，被告Ｙ２自身であり，その目的はスケジュールの確認であった。その際に原告も楽しそうな様子で，上記女性従業員と会話していた。
（b） 平成２０年５月１２日午前０時ころ，被告Ｙ２と原告ら３人がａホテルのバーへ行ったこと，同日午前１時以降も原告が被告Ｙ２の宿泊部屋で飲酒したこと，原告が，被告Ｙ２の部屋のベッドで寝てしまったことは認め，その余は否認する。
被告Ｙ２と原告らは，合意の下，ａホテル内のバーで飲み直すことになった。ところがバーの前にビリヤード台があったため，原告らは，その場を通りかかった訴外アメリカ人とビリヤードに興じ，結局その日はバーで飲酒することはなかった。一方，被告Ｙ２は，ビリヤードが苦手なため，バーのカウンターで１人で酒を飲みながら，原告らがビリヤードをする様子を眺めていた。そして同日午前１時ころ被告Ｙ２は，自分の宿泊部屋に戻ろうとして，その扉を開けたところ，原告は，被告Ｙ２に続いてその部屋に入り込み，「Ｙ２さん，飲み直しましょう。」と述べたため，仕方なく被告Ｙ２は，これに応じた。その際，被告Ｙ２は，原告にアルコール類を取りに行くよう指示したことはなく，原告は，自ら進んで被告Ｙ２の部屋にあったアルコール類を飲んでいた。原告は，終始穏やかな様子で飲酒しており，トイレで嘔吐していた様子はなかった。
ｂ 平成２０年５月１２日における酒気帯び運転の強要によるパワーハラスメントについて
同日午前９時３０分ころ，被告Ｙ２と原告ら３名が，被告会社の本社へ戻るためレンタカーを借り，新千歳空港に向けて出発したことは認め，その余は否認する。
被告Ｙ２は，二日酔いのために後部座席でずっと寝ており，原告に対し，Ｃと運転を交代するよう指示したことはない。また，原告は，体調不良で，食堂等のトイレで嘔吐するような状態ではなかった。
ｃ 平成２０年６月１６日の脅迫行為によるパワーハラスメントについて
同年５月１６日，原告が通勤電車に乗車中，めまいとふらつきを感じたため途中下車して晴海クリニックの内科を受診し，メールで，その結果（血圧が非常に高く，急性の肝障害になっているほか，ホルモンのアンバランスの疑いもあること）を被告Ｙ２に報告したこと，原告が，同日から同月２６日までの間欠勤し，同月２７日に一度出社したものの，同日午後から同年６月１５日までの間欠勤したことは認め，その余は否認ないし不知。
被告Ｙ２が原告を脅迫した事実はない。
ｄ 平成２０年６月中旬ころから８月上旬ころにかけての罵倒・強要行為によるパワーハラスメントについて
原告が平成２０年６月１６日以降被告会社に出社したことは認め，その余は否認ないし不知。ｃ社との酒席は，同社からの誘いによって，同社の社員食堂「△△」において行われたものであって，被告Ｙ２が原告に酒席を設けるよう依頼したことはない。
ｅ 平成２０年８月１５日の脅迫・強要行為によるパワーハラスメントについて
平成２０年８月１５日ころ，被告Ｙ２が原告に対し電話をかけたことは認め，その余は否認ないし不知。
原告が夏期休暇のスケジュール表を上司である被告Ｙ２に提出していなかったことから，被告Ｙ２は，原告に電話をかけ，夏期休暇を取得するのであればスケジュール表を提出するように注意したものであり，原告を罵倒・脅迫するようなことは述べた記憶はない。
ｆ 平成２０年８月１８日ないし平成２１年１月上旬ころにおける脅迫・強要行為によるパワーハラスメントについて
原告は，平成２０年８月２１日ころ，被告Ｙ２の上司に当たる被告会社のＤ本部長に対し，同月１５日の被告Ｙ２の原告に対する電話の発言内容を録音したものを聞かせたこと，同年１０月１１日以降，Ｄ本部長が原告を自らの指揮監督下に置き，同年１２月ころ，被告Ｙ２を経営企画室の所属に異動させたこと，平成２１年１月上旬ころまでは，被告Ｙ２の席の隣が原告の席であったことは認め，その余は否認する。
原告は，Ｄ本部長の指揮監督下に置かれていたのであるから，仮に被告Ｙ２が原告に対し威圧的な態度をとっていたのであれば，原告は，Ｄ本部長に相談することも可能であったが，同本部長に対し，そのような相談をした事実はない。
ｇ 平成２１年２月上旬ころないし３月上旬ころにおける強要行為によるパワーハラスメントについて
Ｄ本部長が平成２１年１月下旬退職したこと，同年２月３日，原告は，アジア地区の顧客獲得のための営業業務及び国内外の個人向けの宿泊プランの立案業務への変更を命じられたことは認め，その余は否認する。
原告は，ウェディング業務において全く業績を上げられなかったばかりか，平成２１年１月には，被告会社に無断でｃ社に対して広告出稿を行い，危うく被告会社に多大な損害を被らせかねない事態を招いた。そこで被告会社は，ウェディング業務を立て直すため，ウェディング業務の大部分をａホテルで行わせる一方，被告会社においては，執行役員兼経営企画室室長Ｅ（以下，「Ｅ室長」という。）を中心とする経営企画室が，その一部を担当することにしたものであり，被告Ｙ２がウェディング業務の担当になったわけではない。また，その経営企画室が行おうとしていたウェディング業務は，ブライダルドレスの専門会社であるアールユキコと業務提携し，六本木にウェディングサロンを新設するという全く新しい形態の業務であり，原告から引き継ぎを受けなければならない事項はほとんどなかった。したがって，被告Ｙ２が，原告からウェディング業務についての引き継ぎを受けた事実はない。
（イ） 以上のとおりであるから，被告Ｙ２は，原告に対し，何らパワーハラスメントに該当する行為を行っていないのであるから，民法７０９条，７１０条に基づく損害賠償責任を負う謂われはない。
イ 本件争点(1)イについて
被告Ｙ２は，民法７０９条の不法行為に該当するようなパワーハラスメントを行っていないのであるから，被告会社は，本件雇用契約上の職場環境調整義務違反はもとより，同法７１５条（使用者責任）の損害賠償責任を負う理由はない。
なお被告Ｙ２は，平成２０年８月１５日，原告の留守番電話に，「出ろよ。ちぇっ，ぶっ殺すぞ，お前。お前何やってるんだ。お前辞めていいよ。辞めろ。辞表出せ。ぶっ殺すぞ，お前」などという威圧的ともいうべき言辞を録音しているが，その録音の経緯等からみて，不法行為としての違法性が認められないか，仮に認められるとしてもごく僅かである。また，仮に上記のとおり違法性が認められるとしても，被告Ｙ２の行為は外形上も業務との関連性がないから，上記行為に対する被告会社の使用者責任は発生しない。
ウ 本件争点(1)ウについて
全て否認ないし不知。
(2) 本件争点(2)について
ア 本件争点(2)アについて
（ア） 本件争点(2)ア・（ア）について
【被告会社の主張】
平成２１年４月２３日，被告会社のＦ人事部長代行は，原告に対し，休職を命ずる旨の内容の電子メール（以下，「本件４・２３電子メール」という。）を送付した。その内容は，「先日頂いた診断書からＢさんは一カ月半程度の自宅療養が必要だと理解しておりますが，間違いなかったでしょうか？そうであれば，会社としては病気が完治するまで就業規則第２０条に基づき休職を命じたいと考えております。休職期間は９０日間ですので，この間はじっくりと病気を療養されて頂ければと考えております。」というものであり，被告会社が，本件メールをもって，原告に対し，休職命令を発したことは明らかである。
なお原告は，Ｆ人事部長代行は被告会社の代表者ではない単なる管理職であるとして，本件４・２３電子メールは休職命令に当たらない旨主張するが，Ｆ人事部長代行は人事部のトップであるところ，休職命令は人事権の発動であることから，同部長に休職を命ずる権限があることは明らかである。
【原告の主張】
本件４・２３電子メールは，被告会社の代表者ではない単なる管理職であるＦ人事部長代行によって発せられたものにすぎない上，形式上はもとより，内容的にも余りにも明確性に欠けており，これをもって，原告に対して自然退職という法的効果をもたらす休職命令の意思表示に当たるものと解することはできない。したがって，被告会社の原告に対する休職命令は存在しないものというべきであり，被告会社は，本件就業規則２５条により，原告を本件退職扱いとすることは許されない。
（イ） 本件争点(2)ア・（イ）について
【被告会社の主張】
本件休職命令は，本件就業規則２０条１項(1)号及び(4)号を満たしており有効である。
ａ 本件就業規則２０条１項(4)号の休職事由について
原告は，平成２１年４月１日以降，再び，病気を理由に出社しなくなった。そして，同月上旬，被告会社に対し，「しばらく休ませてほしい。」と申し出た上，同月３日付の診断書（甲５）を郵送した。Ｆ人事部長代行は，詳細を尋ねようと原告に度々連絡したが，原告は電話にも出ず，直接会うことについても，体調不良を理由に拒否し続けた。そこでＦ人事部長代行は，以上の原告の対応は本件就業規則２０条１項(4)号の「自己の都合による場合」に該当するものと判断し，平成２２年４月２３日，本件４・２３電子メールで，原告に対し，９０日間の休職を命じた。
よって，本件休職命令は，本件就業規則２０条１項(4)号の休職事由に基づくものであり，有効である。
ｂ 本件就業規則２０条１項(1)号の休職事由について
原告は，平成２１年３月２５日から同月２７日までに取得した有給休暇３日間，同年４月１日から同月４日までに取得した有給休暇４日間，同月７日から同月１４日までに取得した有給休暇８日間，同月１５日から同月２２日までの欠勤８日間の合計２３日間にわたり不就労の状態にあったこと，そして，上記ａの平成２１年４月３日付の診断書（甲５）によれば，この不就労状態は，適応障害が原因で，同月１日から１か月半程度の自宅療養が必要とされることからみて，本件休職命令を発した同月２３日の時点において原告が，本件就業規則２０条１項(1)号にいう「業務外の傷病（私傷病）により勤務不能のため…断続的な不就労状態の日数が２ヶ月間に２０日以上に達し」，「以後もその状態が継続する可能性あるとき」に該当することは明らかである。
よって，本件休職命令は，本件就業規則２０条１項(1)号の休職事由に基づくものであり，有効である。
【原告の主張】
本件休職命令は，本件就業規則２０条１項(1)号及び(4)号いずれの要件も満たさず，無効である。
原告は，平成２１年３月中はまったく欠勤がなかったほか，同年４月１日から１４日までは，年次有給休暇を取得して会社を休んでいたものであって，必ずしも本件就業規則２０条１項(1)号にいう「勤務不能」と断定できる状態にあったものとはいえない。また，原告がり患した精神疾患の適応障害は，前記のとおり，被告会社の従業員（上司）である被告Ｙ２が，原告に対し，被告会社の事業の執行（業務遂行）に関連して行った不法行為（パワーハラスメント）に起因するものであって，同号にいう「業務外の傷病（私傷病）」（本件就業規則２０条１項(1)号）には当たらないものと解される。そうすると同年４月１５日ころから同月２３日ころまでの時点で，本件４・２３電子メールが本件就業規則２０条１項(1)号の要件を満たしていないことは明らかである。
（ウ） 本件争点(2)ア・（ウ）について
【原告の主張】
仮に，本件休職命令が本件就業規則２０条１項(1)号の要件を満たすものと解する余地があるとしても，本件の場合，原告のり患した適応障害は，被告の従業員（上司）である被告Ｙ２の事業の執行（業務遂行）に関連して行われた不法行為（パワーハラスメント）に起因するものであるから，本件就業規則２０条１項(1)号，同２１条及び同２５条の各要件該当性の判断において，原告に対して，休職期間満了による自動退職の効果を及ぼすような取扱いをすることは，クリーンハンドの法理に照しても，信義則上認められないものというべきである（労働契約法３条４項・５項参照）。
すなわち休職期間の満了が自動退職の効果をもたらす場合，使用者の労働者に対する休職命令は，多くの場合，解雇（労働者の自由意思に基づかない強制退職）としての機能を営むことになるのであるから，解雇に準じて，客観的合理的理由と社会的相当性を必要とするものと解すべきであるところ（労働契約法１６条参照），本件のように，使用者である被告会社が，自己の事業の執行（業務遂行）のために労働者である原告を使用して業務活動の利益を上げている以上，使用者である被告会社としては，これに関連して労働者である原告に通常生じる危険（災害・疾病等）についても，当然に負担（受忍）しなければならないものと解することこそ公平の理念に合致する。そうすると一定程度の業務起因性ないし業務関連性の認められる疾病にり患した原告に対する休職命令は，何らの客観的合理的理由も社会的相当性も認められないものというべきであって，原告のり患した適応障害等の疾病を本件就業規則２０条１項(1)号の「業務外の傷病（私傷病）」に該当することを前提に発せられた本件休職命令とこれに基づく本件退職扱いは，いずれも信義則に違反し，かつ，人事権を著しく濫用したものとして無効である。
【被告会社の主張】
被告Ｙ２が，原告に対して，被告会社の業務の執行に関連して不法行為を行った事実はない。したがって，原告のり患した適応障害は，被告Ｙ２の上記不法行為（パワーハラスメント）に起因するものではなく，原告の上記主張は前提を欠く。また原告は，本件休職命令の発令に対して，何ら異議を申し立てていなかったのであるから，今になって本件休職命令の無効を主張することは，信義則に反し許されない。
イ 本件争点(2)イについて
【原告の主張】
被告会社は，原告に対し，法律上の根拠なくして，本件休職命令を発令した上，本件退職扱いとしたものであるから，原告は，民法５３６条２項により，被告会社に対し，平成２１年７月１４日以降も，賃金支払請求権を有するものと解される。
【被告会社の主張】
否認ないし争う。本件休職命令とこれに基づく本件退職扱いは，いずれも有効であるから，原告の不就労について民法５３６条２項の適用はない。
第３ 当裁判所の判断
１ 基礎事実の一括認定
前記前提事実，当事者間に争いがない事実に加え，掲記の証拠及び弁論の全趣旨によると以下の事実が認められる（以下この認定を「一括認定」という。）。
なお，以下の一括認定のうち争いがある部分に関しては，争点判断に直結する事実については後記３，それ以外の重要な間接事実等については後記２において，それぞれ補足説明を加える。
(1) 被告会社営業部の組織，被告Ｙ２及び原告の職務内容等
ア 被告会社は，ａホテルの運営会社であるが，同ホテルの営業部は，団体，法人を対象とする法人向け営業と，個人を対象とする個人向け営業に分かれており，平成２０年１月当時，Ｄ本部長が，被告会社の営業部全体を率いていた。
平成２０年３月３日，被告Ｙ２は，営業部次長として被告会社に入社した。その当時，Ｇ営業部次長（以下「Ｇ次長」という。）が法人向け営業を担当しており，被告Ｙ２は，個人向け営業を担当した。直属の上司はＤ本部長である。
他方，原告は，同月１０日，被告会社に入社し，営業本部セールスプロモーション部門に配属された。直属の上司は，営業部次長の被告Ｙ２である。原告は，被告Ｙ２の部下として，個人向け営業を担当した。
イ 平成２０年３月当時，被告会社は，海外富裕層顧客獲得のためのザ・リーディングホテルズ・オブ・ザ・ワールド（ＬＨＷ）というアメリカを拠点とする世界的な権威のあるホテル協会に関するシステム予約及び宿泊プランの作成業務に取り組んでいた。
被告Ｙ２は，上記ＬＨＷ関連の業務を担当し，他方，原告は，宿泊料金の見積り作成等を担当した。そして，インターネットサイトへの旅行プランの提供や旅行会社への営業は，両名が分担して担当した（以上につき乙５，２０）。
(2) 入社時における原告の健康状態及び歓迎会での出来事
ア 原告は，被告会社に入社直前の平成２０年３月５日，東西線メディカルクリニックにおいて，健康診断を受診した。その診断書によれば，血圧判定（１６８／１０６），肝機能判定（ＡＳＴ（ＧＯＴ）・Ｈ５４〈正常参考値１０－３５〉，ＡＬＴ（ＧＰＴ）・Ｈ８３〈正常参考値５－３５〉）及び脂肪代謝判定（中性脂肪・Ｈ２５１〈正常参考値３０－１４９〉）がいずれもＥ判定（要精密検査）であり，総合判定もＥ判定で，「二次検査をお受け下さい」とのことであった（乙４）。［＊補足説明Ａ］
イ 平成２０年４月１５日，被告会社は，近くの中華料理店において，原告ら新しく入社した社員のための歓迎会を開催した。このとき，営業部所属の社員で，原告の斜め前に座っていたＨ（以下「Ｈ」という。）は，原告がビールを飲み，歓談している様子を見かけた（乙２の２，２２）。Ｆ人事部長代行は，原告が「柔道５段の腕前で，警察学校なんかに教えに行っている。」などと話し，少し顔を赤くしながら，楽しそうにビールを飲んでいる様子を眼にしており（証人Ｆ・２，１８頁），Ｄ本部長においても，原告が酒を飲むことができない体質であるとは認識していなかった（「尋問事項（回答書）」１頁）。［＊補足説明Ｂ］
(3) ａホテルへの出張時の出来事（平成２０年５月７日から１２日まで）
ア 平成２０年５月１０日，被告会社が運営する北海道虻田郡洞爺湖町所在のａホテルにおいては，同ホテルで開催される結婚式に出席するため香港から多くの客が宿泊する予定であった。
被告会社は，香港からの上記招待客らに対し，ａホテルでのウェディングプランをＰＲするため，英文のパンフレット（乙１３）を作成した上，これを宿泊客の部屋に設置することとし，まず上記英文パンフレットを手配する担当者であった原告を，次いで営業次長の被告Ｙ２と原告の同僚であるＣを，同ホテルへ出張させる計画（以下「ウェディングプランＰＲ計画」という。）を立てた（乙１，２０）。
同月７日，原告は，上記計画に基づき，ａホテルに赴いたところ，上記英文パンフレットがまだ届いていないことに気付いた。原告からその旨の連絡を受けた被告Ｙ２は，パンフレットを発送するマーケティング部の担当者（Ｉ。以下「Ｉ」という。）に確認したところ，そもそもＩは上記英文パンフレットの発送依頼を受けていないことが判明した。被告Ｙ２は，早速，上記マーケティング部の担当者に対し，上記英文パンフレットの発送を依頼したが，同パンフレットは，当初の予定よりも到着が遅れた。原告は，急遽，ａホテルのフロント係や客室係にも協力を依頼し，同ホテルの客室へのパンフレットの配布を済ませ，事なきを得た（乙２０）。［＊補足説明Ｃ］
イ 同月１１日，被告Ｙ２とＣがａホテルに到着し，原告と合流した。被告Ｙ２，原告及びＣ（以下「被告Ｙ２ら３名」という。）は，同日午後９時すぎころ，上記英文パンフレットの件の反省会を兼ね，洞爺駅付近の居酒屋（小料理屋）へ向かった（乙２０）。
上記居酒屋において被告Ｙ２ら３名は，カウンター席に座り，最初に生ビールを注文し，乾杯をした。その後，被告Ｙ２は，ビールと焼酎のお湯割りを注文し，一人飲み始めた。Ｃは，風邪気味であったためソフトドリンクを注文した。酒を飲むことができない原告は，ウーロン茶を注文した。
やや暫くして，被告Ｙ２は，原告にビールを勧めてきた。原告は，グラスを手でふさぎながら，「飲めないんです。飲むと吐きますので，今日は勘弁して下さい。」などといって，これを断った。しかし被告Ｙ２は，「少しぐらいなら大丈夫だろ。」「Ｂ（原告の旧姓），おまえ，酒飲めるんだろう。そんなに大きな体をしているんだから飲め。」などと言いながら，しつこくビールを勧めてきた。英文パンフレットの件で負い目を感じていた原告は，その誘いを断り切れなくなり，自分は柔道５段である話などをしながら，被告Ｙ２からの飲酒の誘いに応じたところ，気分が悪くなりトイレへ駆け込んだ。そして，トイレから戻って来て，被告Ｙ２に対し，「すみません。次長，もどしてしまいました。」と言うと，同被告は，「酒は吐けば飲めるんだ。」などと言い放ち，さらに原告のコップに酒を注いだ。原告は，やむを得ず，閉店まで被告Ｙ２の飲酒に付き合ったが，その酒量は全体としてコップ３分の２程度に抑えた（乙２０，被告Ｙ２・３頁以下，原告本人・２頁以下，尋問事項（回答書）３頁・６項(3)，同４頁７，８項）。
この間，被告Ｙ２ら３名は，カウンターを挟んで，居酒屋の主人夫婦とも，「北海道の特産物をメインにした宿泊プランの造成」や「夏のアクティビティプランのやり方」などについて話をした。
話の途中，被告Ｙ２は，被告東京本社の女性従業員（Ｊ。以下「Ｊ」という。）に対し携帯電話をかけ，帰りのスケジュールや土産物の確認をしたところ，原告も，その携帯電話に出て，Ｊに対し，楽しげに，Ｄ本部長の物まねなどをして聞かせた（乙２０，証人Ｆ・４頁，被告Ｙ２・４頁）。［＊補足説明Ｄ］
被告Ｙ２ら３名は，同日午後１２時前ころ，その居酒屋を後にして，宿泊先のａホテルに向かった。
ウ 被告Ｙ２ら３名は，同月１２日午前零時ころ，上記居酒屋から宿泊先のａホテルへ戻ったところ，原告は携帯電話をどこかに忘れてきたことに気付き，携帯電話会社等に連絡を試みたが，直ぐには返答は得られなかった。被告Ｙ２ら３名は，ひとまずａホテル内のバーで飲みながら連絡を待つことになった。
ところが，そのバーの前にはビリヤード台が置いてあったため，被告Ｙ２ら３名は，ビリヤードを始めたところ，偶然ロビーでピアノの生演奏をしていたアメリカ人が通りかかり，そのビリヤードに参加した。被告Ｙ２は，そのビリヤードの輪から抜け，上記バーのカウンターで酒を飲みながら，ビリヤードに興じる原告らの様子を眺めていた。
他方，原告とＣは，そのアメリカ人とともに，上記バーを出るまでビリヤードを続けたが，被告Ｙ２からも飲酒に付き合うよう言われ，小さめコップにして３分の１程度の分量を飲酒した。［＊補足説明Ｅ］
同日午前１時ころ，被告Ｙ２ら３名は，上記バーを出て，同じ階にある被告Ｙ２の部屋へ行き，被告Ｙ２は，冷蔵庫に備え付けてあったアルコール類を飲んだ。
原告も，被告Ｙ２からコップにアルコール類をつがれ，そのコップに口を付けたが，その量は２，３口程度であった。そして原告は，被告Ｙ２に命じられ，自己の宿泊部屋にアルコール類を取りに戻るなどするうちに眠くなり，被告Ｙ２の部屋にあるベッドにおいて眠り込んでしまった。
被告Ｙ２は，原告をそのままベッドに寝かせておくこととし，自らは，もう一つのベッドで就寝した（乙２０，被告Ｙ２・４頁以下，３４頁以下，原告本人・１４頁）。他方，Ｃは，適当なところで切り上げ，自らの部屋へ行き就寝したが，被告Ｙ２の部屋でも酒を飲むことはなかった。
エ 被告Ｙ２ら３名は，同月１２日午前９時半ころ，レンタカーで，ａホテルを出発し，最初に，前日に飲食した居酒屋へ立ち寄り，原告が忘れた携帯電話を受け取った。そして，北海道虻田郡のルスツを車中から見学し，同じくニセコでは北海道トラックスという宿泊施設にパンフレットを置かせてもらう等の営業活動を行った後，同日夕方，新千歳空港に到着した。その間はほとんどＣがレンタカーを運転していたが，夕方になってコンビニエンスストアに寄った際，Ｃに代わって原告が運転した。他方，被告Ｙ２は，ａホテルからルスツまで，ルスツからニセコまで及びニセコから新千歳空港までのいずれの道中においても，二日酔いのためほとんど後部座席で眠っていた。
被告Ｙ２ら３名は，新千歳空港に到着後，同空港にある飲食店において，ビールがセットになった定食を注文し，飛行機の出発時間を待った（乙２０，被告Ｙ２・６頁以下，３６頁以下，原告本人・３７頁以下）。
羽田空港に到着した後，被告Ｙ２ら３名は，同空港で別れた（被告Ｙ２・８頁。なお以下このａホテルへの出張を「本件出張」という。）。
(4) 原告の長期欠勤及びその職場復帰時の出来事（平成２０年５月１５日ころから同年６月１６日まで）
ア 平成２０年５月１３，１４日は平日であり，原告は，通常どおり被告会社の本社に出社した。ところが同月１５日，原告は，通勤電車に乗車中，めまいに襲われ出社することができなくなり，有給休暇を取った。翌１６日も出社しようとしたが，通勤電車に乗車中気分が悪くなり，慈恵会医科大付属晴海トリトンクリニック（以下，「晴海クリニック」という。）の内科を受診したところ（甲６６），血圧が非常に高く（上１８０，下１３５），ホルモンのバランスを欠いている疑いがあると診断された。原告は，その日も出社をあきらめ有給休暇を取得し，翌１７日以降，二度の土日を挟んで，同月２６日まで欠勤した。
同月２３日，「急性肝障害」にり患しており，依然，高血圧の状態が続いているとの血液検査の結果が出た。原告は，同日，被告Ｙ２に対し，メールで，上記血液検査の結果を報告し，同月２７日，一旦，被告会社に出社したが，体調が良くなく午後には帰宅した。以降，原告は，土日を挟んで，同月２８日から同年６月１６日までの間，欠勤した（乙３・１，４頁，乙８の４，甲５９，乙２０，原告本人・１６頁以下。なお以下この長期欠勤を「本件長期欠勤」という。）。
イ 被告Ｙ２は，平成２０年５月１６日，体調が悪くて出勤困難であることを連絡してきた原告に対し，メールで，「無理をしないでまずはしっかり直すことだと思います。安静に願います。」と体調を気遣い（乙３・１頁），また同月２９日，体調が戻らず欠勤を続けている原告に対しメールを出し，「来週以降，午後出社でも構いません。フルでは体力的にまだ不安でしょう。６時まで，書類仕事中心でしばらく様子を見る？」と体調を気遣うとともに，ａホテルにおける先進国首脳サミットの開催が間近に迫り多忙であるにもかかわらず，「香港出張などは場合によっては私が行きますので海外出張の許可など含めて医者からアドバイスもらってください。」などと原告の復帰後の仕事量についても一定の配慮を示した。（乙３・８頁）。
ウ 以上に対し原告は，同日，直ちに被告Ｙ２に対し，メールで，「次長に余計なお手間をおかけしてすいません。」と述べ謝意を示す一方（乙３・８頁），同年６月２日と５日の２日間，再三にわたり，「明日は何としても出社できるように安静にします。」「正直申し上げて，体調の不調から精神的にも今まで経験したことがないほど参っています。でも，ここが正念場だと思います。時間をください。こんな事では潰れず必ず自分自身の態勢を立て直し来週の月曜日から出社します。」（乙３・１１，１５頁）などと出社の意思を示しつつ，当日になると，「出社できそうにありません。」「申し訳ありません。」（乙３・１２，１６頁）と述べ，欠勤を繰り返した。
そして，この間，原告は，同年５月２１日，体調が戻らず，精神的にもかなりの負担感を感じ，慈恵会医科大学附属病院本院の精神神経科を受診した上，入眠剤の処方を受けるとともに（甲２１の１・２，６６），上記欠勤期間中の同月２３日から同年６月６日まで，同病院の精神神経科や晴海クリニックの精神神経科を受診し，安定剤等の処方を受けたことから（甲２２ないし２５，６６），同月９日，被告Ｙ２に対し，メールを送り，「今まで，こんなに体調が悪くなったことはなく，自分でも体調がどうなっているのか不安で仕方ありません。不安で眠ることができず，先週の金曜日には，病院でメンタルケアを受診し気持ちを落ち着かせる薬を頂いて飲んでいます。」（乙３・１６頁）などと精神神経科を受診していることを連絡している。
エ 同年６月１６日，原告は，職場に復帰した。
そのころ原告は，Ｄ本部長に対し，本件出張に際して被告Ｙ２から飲酒を強要されたことを報告しているが，その際，本件長期欠勤と本件出張の際における被告Ｙ２の飲酒強要との関係については何も言及していない（尋問事項（回答書）２頁）。
(5) 原告の職場復帰時から夏季休暇前までの出来事（平成２０年６月１７日ころから同年８月１４日ころまで）
ア 被告会社においては，就業規則６４条１項において，いわゆる直行直帰を原則として禁止していた（甲２，その趣旨につき証人Ｆ・５，２３頁）。そして，Ｆ人事部長代行（当時，経営企画室次長）は，この直行直帰の禁止について，定期的に，社内メールや朝礼，もしくは各部門の上長を通して従業員に周知しており，原告が被告会社に入社した平成２０年３月以降にも注意を喚起していた（乙２１・２頁，証人Ｆ・５頁）。ところが原告は，無断で直行直帰をすることがあり，上司の被告Ｙ２からも度々注意を受けていた。［＊補足説明Ｆ］
平成２０年７月１日，被告Ｙ２は，予め，午前中から外出していた原告に対し，直帰せずに一旦帰社するよう指示していた。しかし被告Ｙ２が同日午後６時前に外出先から帰社してみると原告は，直帰するという伝言メモを残し，既に帰宅していた。被告Ｙ２は，上記のとおり直帰を許可していなかったため，直ぐさま，原告に連絡を取って，一旦戻るよう指示した。しかし原告は，既に自宅近くまで戻っているということを理由に，被告会社に戻ることを拒否した（乙２０）。
これに憤慨した被告Ｙ２は，同日午後１１時少し前に，原告に対し，「Ｘさん電話出ないのでメールします。まだ銀座です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことはありません。」との内容のメールを送り，さらに同日午後１１時すぎ２度にわたって携帯電話をかけ，その留守電に「えーＸさん，あの本当に，私，怒りました。明日，本部長のところへ，私，辞表を出しますんで，本当にこういうのはあり得ないですよ。よろしく。」，「Ｘさん，こんなに俺が怒っている理由わかりますか。本当にさっきメール送りましたけど，電話でいいましたけど，明日私は，あのー，辞表出しますので，でー，それでやってください。本当に，僕，頭にきました。」と怒りを露わにする録音を行った（甲５８，６１）。
なお，上記の件について被告Ｙ２は，同年７月４日，原告に対し，深夜，携帯電話をしたり，メールを送信し，きつい言い方をしたことにつき謝罪している（被告Ｙ２・１３頁）。
イ 原告は，入社当初から，以下のとおり，度々，取引先への回答等を遅延することがあった（乙２０）。
（ア） 原告は，株式会社JALツアーズから，ａホテルに宿泊する際に使用できるクーポンの券面の最終確認を依頼されていた。その依頼書面には，FAXでの返信期限について，平成２０年４月１１日とあり，「今すぐご確認の上，FAXにて大至急ご返信ください。尚，修正箇所が無い場合でも必ずご返信くださいますようお願い申し上げます。」と記載されていた（乙１４の１）。しかし，原告は，期限を３日も徒過した同月１４日，上記書面を返信した（乙１４の２）。
（イ） 原告は，ANAセールス北海道株式会社から，「２００８年度 ANAスカイホリデー・ANAユニット共通 宿泊条件確認書」にてａホテルの宿泊条件に関し確認を依頼されていた。その回答期限は，平成２０年３月１８日であり，同月１９日にも催促を受けた。にもかかわらず原告は，同年４月２５日になって漸く，ANAセールス北海道株式会社に対し，依頼された確認書を送付した（乙１５の１・２）。
（ウ） 原告は，株式会社JTB北海道から，ａホテルの宿泊料金の設定について確認を依頼された。その回答期限は平成２０年５月７日であった（乙１６）。しかし原告は，上記回答期限を徒過し，株式会社JTB北海道から催促を受けた。同月２１日，欠勤中の原告は，被告会社に対し，FAXで，自宅から記入した回答書を送信したが（乙１６），その内容が間違っていたため，訂正に時間を要し，同年６月５日になって漸く，上記回答書は株式会社JTB北海道に送信された。
（エ） そして，平成２０年７月４日，原告は，ｂツーリスト株式会社との間のホテル予約業務について回答を遅延するミスを犯し，被告Ｙ２から注意された。［＊補足説明Ｇ］
ウ 同年８月８日，株式会社ｃの本社ビルの居酒屋で，同社主催の酒宴が催され，被告Ｙ２と原告は，これに出席した（乙６，７，被告Ｙ２・１３頁）。原告は，酒宴の席上ではコーラを飲んでおり，被告Ｙ２から飲酒を強要されることはなかった（原告本人・２０頁）。
なお同社の担当者は，上記酒宴の終了後，被告Ｙ２と原告に対し，メールで，「本日は，ご足労いただきまして誠にありがとうございました。多くのことを勉強させていただき，示唆に富んだお話しを聞かせていただき，貴重な時間を過ごさせていただきました。」（傍点の付記は当裁判所）などと謝意を述べている（乙６）。［＊補足説明Ｈ］
エ 以上の期間中，原告は，平常どおり勤務し，一度も欠勤することなく（乙８の５，６），また，上司である被告Ｙ２等に対し，体調不良等を訴えることもなかったが，ただ，同年７月４日，同月１８日，同年８月２日及び同月８日に晴海クリニックの精神神経科（なお同月２日は内科）を受診し，不安・緊張を除去し，気分を安定させるための錠剤（セディール錠，ジェイゾロフト錠及びデパス錠）や狭心症・血圧降下を目的とする錠剤（テノーミン錠等）の投薬を受けている（甲２６の１・２，２７の１・２，２８，２９，６６）。
(6) 原告の夏季休暇から香港出張までの出来事（平成２０年８月１５日から同月末ころまで）
ア 原告は，平成２０年８月２３日から同月２９日まで，香港のブライダル業者との折衝や企画提案を目的とした香港出張を予定していた。
他方で，被告Ｙ２は，同月１０日から１４日まで夏季休暇を取得する予定であったため，同月４日，原告と日程調整を行い，香港出張のための打ち合わせを同月１５日に，最終確認を同月１８日に実施することを提案した（乙２０，被告Ｙ２・１４頁以下・４７頁以下）。同月６日，Ｊから被告Ｙ２や原告らに対して，メールで，「営業部 ９月期シフト表」が配信された。そのシフト表には原告の夏季休暇は同年８月１５日から１９日までとされていた。被告Ｙ２は，同月８日に開催された前記ｃ社との酒席後，原告に対し，「打ち合わせよろしく。」と確認したところ，原告は，特に何もクレーム等を述べなかった。
イ 同月１５日，被告Ｙ２は，夏季休暇を終え出社したところ，原告は夏季休暇中ということで出社していなかった。被告Ｙ２は，直ちに原告に対し，電話をかけ，あらためて「香港出張前に提案書を点検する必要があること，提案書にはホテルが提供する宿泊プランや価格も掲載するため間違いがあっては困るので，夏季休暇中でも一度出社して点検のための打ち合わせをするよう」求めた。しかし原告は，これを拒否し，夏季休暇明けの同月２０日に打ち合わせを行うことを提案した。これに対し，同日は既に被告Ｙ２の予定が詰まっていたため，被告Ｙ２は，再度原告に対し，夏季休暇中の出社を求めたが，原告は，自らが同月１５日から１９日までの間夏季休暇を取ることはスケジュール表やホワイトボードからも明らかであるとして，被告Ｙ２の上記要請を頑として受け付けなかった。そのため被告Ｙ２は，準備時間が足りなくなり，出張料金についての社長決裁を得られず，上記香港出張については不十分な企画書のまま対応せざるを得なくなった（被告Ｙ２・８頁以下，１４頁以下及び１７頁以下）。［＊補足説明Ｉ］
以上のような原告の対応に腹を据えかねた被告Ｙ２は，怒りを抑えきれなくなり，同日午後１１時少し前ころ，原告に携帯電話をかけ，その留守電に，「でろよ！ちぇっ，ちぇっ，ぶっ殺すぞ，お前！Ｋとお前が。お前何やってるんだ！お前。辞めていいよ。辞めろ！辞表を出せ！ぶっ殺すぞ，お前！」と録音し（以下「本件８・１５留守電」という。），再び原告に対する怒りを露わにした（甲５８，乙２０，被告Ｙ２・４７頁以下）。
ウ 本件８・１５留守電を聞いた原告は，残りの夏季休暇を不安な気持ちで過ごすことを余儀なくされ，夏季休暇明けの同月２０日，有楽町にある「東京労働局有楽町総合労働相談コーナー」へ相談に赴き，上司に職場環境の改善を求めるべきであるとのアドバイスを受けた。そこで同月２１日，原告は，Ｄ本部長に面会し，本件８・１５留守電の内容を聞いて貰ったところ，Ｄ本部長は，原告に対し，「これはひどい。こんなにひどいとは思わなかった。Ｙ２君から君への指揮監督権は剥奪しよう。人事部から正式な注意をするようにさせよう。」と答えた（甲５９，原告本人・２２頁以下，尋問事項（回答書）６頁）。
エ なお以上の期間中，原告は，欠勤することなく，平常どおり出社するとともに，予定どおり同月２３日からの香港出張をこなし（乙８の７），この間，被告会社に対し，体調の不調等を訴えた事実はないが，ただ，同月２３日，晴海クリニックの精神神経科を受診し，不安・緊張を除去し，気分を安定させるための錠剤（セディール錠，ジェイゾロフト錠及びデパス錠）や血圧降下を目的とする錠剤（テノーミン錠，ディオバン錠）のほか下痢止めの散剤の処方を受けている（甲３０，６６）。なお処方された薬の種類や内容等には本件８・１５留守電の前後で変化はない（甲２９と３０）。
(7) 香港出張後からＤ本部長退職までの出来事（平成２０年９月上旬から同２１年１月ころまで）
ア 平成２０年８月２５日，Ｄ本部長は，本件８・１５留守電の件を踏まえ，被告Ｙ２と原告との間の業務上の指揮命令関係を解消し，とりあえず原告を直接自己の部下とした上，同月１１日以降，Ｄ本部長の部下となった営業本部次長のＬの指揮監督下に置いた。
ただし原告の座席は，平成２１年１月３１日まで，従前のまま被告Ｙ２の隣に置かれたままであったが，原告及び被告Ｙ２の周りには他にも多くの社員の席があり（乙９の１），実際，被告Ｙ２の威圧的態度について原告から具体的な苦情等の訴えが出された事実はない。
イ 一方，平成２０年９月上旬当時，被告Ｙ２は，○○の会員であるｄ・TRAVELのトラベルエージェントであるＭ氏夫妻からａホテルの○○への加盟についての推薦を得るため，同夫妻をａホテルに招待するというプロジェクトに取り組んでおり，このプロジェクトは，Ｄ本部長を介して被告会社の代表取締役社長であるＡ（以下「Ａ社長」という。）の承認も得ていた。
ところが，同月１８日，訴外Ｍ氏夫妻招待のための費用について，経理部部長に決裁を求めたところ，同部長は，上記費用に関する決裁権限を有する総支配人（なお総支配人は管理本部長を兼任しており，費用の決裁については，管理本部長としての権限で行っていた。）の承諾がなければ決裁をすることはできないと主張した。
そのため被告Ｙ２は，Ａ社長と総支配人の間で板挟みとなり，胃けいれんと吐き気に襲われたため早退し，同月１９日は病院で検査を受けるため欠勤した（乙２０，被告Ｙ２・１８頁以下）。
その際，被告Ｙ２は，被告会社内で唯一英語が出来た原告に対し，経理部に提出する依頼書１枚の振込先と金額の記入を依頼したことがあるが，それ以外に原告に業務の後始末を押し付けるような行為に出た事実はない（乙２０，被告Ｙ２・１９頁，尋問事項（回答書）７頁１４）。
ちなみに「○○」とは，世界の３００箇所以上の高級ホテルが加盟する旅行代理店組織であるところ，被告Ｙ２が○○に関して行っていた業務は，ａホテルが○○の一員となれるように加盟の申請等を行うことであって，その中には，原告が主張するような送客契約の締結は含まれていない（乙２０，被告Ｙ２・１８頁）。［＊補足説明Ｊ］
ウ 同年１２月，Ｄ本部長は，経営企画室を新設するに当たって，Ａ社長の要望により，被告Ｙ２を上記経営企画室に異動させた（尋問事項（回答書）７頁１５）。
被告会社では，２週間に１度，Ａ社長や総支配人も参加する営業企画会議を開催していたが，その議題につき事前に協議するプレ会議が経営企画室の主催で設けられており，原告は営業部門のウェディング業務の担当として参加していた。このプレ会議において，Ｆ人事部長代行は，同年１２月ころ，原告がｃ社が発行する北海道限定の結婚情報誌である「北海道ゼクシィ」に広告を出稿したいと考えていることを知った。しかし，広告業務についても豊富な経験があるＦ人事部長代行には，時期尚早であると判断された。そのためＦ人事部長代行は，原告に対し，プレ会議において再三にわたり広告出稿をしないよう伝え，原告もその都度「まだ動いていません。」と回答していた（乙２１，証人Ｆ・９頁）。
ところが平成２１年１月７日のプレ会議終了後，Ｆ人事部長代行は，原告が置き忘れた紙袋を偶然発見し，中身を確認したところ，既に出稿直前の最終段階の校正原稿が発見された。しかもその広告には，下記のとおり，婚礼の料理を無料で提供するといった，通常では考えられない内容が記載されていた（乙１１・３枚目）。
記
【ブライダル相談会】
■フェア開催日を除く土日祝，１２時～１８時
■ドレス試着もＯＫ！気になる料理も確かめられる。
■要予約・無料
驚いたＦ人事部長代行は，ｃ社に連絡を取ったところ，丁度同日が校了日であり，修正するとしても翌日までに実施する必要があることが判明したことから，ｃ社の担当者にお願いし，その日の夜中のうちに新しい原稿案を作成してもらった上，翌朝，事実関係の確認，マーケティング部に対して原稿に使用する写真のチェックなどを行った。また，この広告出稿には費用として１５９万５０００円（乙２３）がかかっていたところ，原告は，Ａ社長の決裁を得ずに出稿手続を進めていた。Ｆ人事部長代行は，原告に代わって，上記費用についての決裁手続も取り，その結果，何とか原稿の内容を翌日中に確定することができ，ブライダル相談会の内容もドレス試着を無料とすることに留めた（乙１７・２枚目）。［＊補足説明Ｋ］
被告会社は，同月，上記のとおり無断で広告出稿を進めていながら，他方でＦ人事部長代行らに虚偽の回答を続けていた原告をウェディング業務から外した。そして，当時係長職としては最高額の年俸５００万円を支給していたのを，５０万円減額して年俸４５０万円とすることに決定した。同年３月１９日，Ｆ人事部長代行らは，原告と面談した上，その減額の経緯を説明し，その了解を取り付け，被告賃金規程２０条２項（甲３）に基づき，同日付で平成２１年度の年俸を改定した（甲１９・９頁，２１，証人Ｆ・１４頁以下）。
エ 以上の期間中，原告は，一度も欠勤することなく（乙８の７ないし１２），平常どおり勤務に従事するとともに，平成２０年１１月には２度にわたる出張をこなし，この間，被告会社に対し，体調の不調等を訴えることはなかったが，ただ，月に２度，晴海クリニックの精神神経科から，従前と同様の錠剤の処方を受けている（甲３１ないし４０，６６）。
(8) Ｄ本部長退職時ころから長期休暇の取得開始まで（平成２１年２月上旬から同年３月下旬まで）
ア 平成２１年１月下旬，原告が日頃から頼りにしていたＤ本部長が被告会社を退職した（原告本人・２６頁）。
原告は，平成２０年３月に入社して以来，ウェディング業務に従事していたが，被告会社の業績評価は低く，しかも，上記(7)ウで認定したとおり社長決裁を経ないまま無断で広告出稿をしようとした非違行為が発覚したことから，被告会社は，ウェディング業務の担当から原告を外し，ウェディング業務の立て直しを図った。
すなわち被告会社は，執行役員兼経営企画室室長訴外Ｅ（以下，「Ｅ室長」という。）を中心として，経営企画室がウェディング業務の一部を行い，その他のウェディング業務の大部分をａホテルで行うことにした上，ブライダルドレスを専門に扱うアールユキコとの業務提携を企図することにした。これは，従来にはない新しい業務であり，原告がそれまで担当していたウェディング業務とは異なる内容の業務であった（乙２０）。
イ 原告は，上記ウェディング業務を担当していた際，The Wedding Companyや，株式会社ブライダルハウスチュチュ（TUTU）及びワタベウェディング株式会社等のエージェントに，被告会社と顧客との相談窓口業務を行ってもらうための業務提携を進める職責を担っていたが（甲６・４頁），これらのエージェントの中には，経営企画室が提携を企画していたアールユキコと競争関係にあるものも含まれていた。そこで経営企画室としては，原告がどの程度これらのエージェントとの業務提携の話を進めていたのかを明らかにした上で，既に業務提携を行う方向で話が進められているエージェントに関しては，アールユキコとの業務提携に支障が出ないように対応する必要があった。
そのため，被告Ｙ２は，経営企画室の一員として，上記エージェントの情報を収集すべく，同年２月３日以降，メールで，原告に対し，資料の提供及び進行状況の報告を求めた（甲６，乙２０）。その内容（甲６・１頁）は，下記のとおり，期限を付して資料提出を求めたものであったが，このときも原告は，直ちに上記資料提出の期限を守らなかった。そこで被告Ｙ２が同月９日（月曜日），同月１０日（火曜日）と続けざまに催促したところ，原告は，漸く同日になって上記資料の提出に応じた（甲６・１，２，４頁）。
なお，以上のほか原告と経営企画室との間で引き継ぎが行われた事実はなく，被告Ｙ２も，上記メール以外，特段原告と接触するようなことはなかった（乙２０）。
記
「下記資料揃えて，経企（Ｙ２）に提出してください。
１，来期２００件目標の月別達成表
（確かエクセルの表を見た覚えがあります）
・そのコスト
２，香港等アジアのブライダルエージェント
連絡先，キーマン
進捗内容
相手に提出しているプランがあれば，そのプラン。
３，日本のエージェントの同内容
１，はすぐに。
２，３は今週末で結構です。」
ウ 以上の期間中，原告は，一度も欠勤することなく（乙８の１２ないし１４），平常どおり勤務に従事し，この間，被告会社に対し，体調の不調等を訴えることはなかったが，ただ，月に２度，晴海クリニックの精神神経科ないし内科から，従前とほぼ同様の錠剤の処方を受けている（甲４１の１・２ないし４３の１・２，６６）。
(9) 退職に至る経緯等
ア 平成２１年２月下旬ころ原告は，営業部の責任者と面会した際，毎週金曜日に晴海クリニックの精神神経科に通院している事実を打ち明け，本件８・１５留守電を聞いて貰うとともに，Ｆ人事部長代行にも面会し，毎週金曜日に早退して病院に通院することの了承を得たが，同人事部長代行は，本件８・１５留守電の内容を確認しなかった（甲５９，乙２１，証人Ｆ・１５頁）。
同年３月２５日以降，原告は，有給休暇を取り，被告会社を休むようになり（乙８の１４），その後，被告会社に対し，「しばらく休ませてほしい。」との申出を行い，さらに「適応障害にて，通院中である。平成２１年４月１日より，１ヶ月半程度の自宅療養を認める。」との内容の同年４月３日付け診断書を提出した（甲５。以下「本件診断書」という。）。しかし，それ以上に詳しい病状の報告は行わなかった（乙２１）。
イ 同年４月２１日，原告は，Ｆ人事部長代行に対し，同月２３日午前８時から面談に応じる旨を約束した（甲７・１頁以下）。
しかし，その約束した同月２３日，Ｆ人事部長代行が出社すると，原告から，「本日，出社して，次長をお待ちしていましたが，どうしても体調が悪く退社いたしました。せっかく，お時間を頂きながら申し訳ありません。ご容赦下さいますようお願い致します。」とのメールが送信されていた（甲７・５頁）。
Ｆ人事部長代行は，上記メールの内容に不自然な印象を受けたが，既に帰途についている以上，面談を断念せざるを得なかったが，具体的な病状を確認することができず，また直接休職発令を通知することもできなかったため，やむなく原告の休職は本件就業規則２０条１項(4)号の「自己の都合による場合」に該当するものであると判断し，同日午前８時２４分，原告に対し，「先日頂いた診断書からＢさんは一カ月半程度の自宅療養が必要だと理解しておりますが，間違いなかったでしょうか？そうであれば，会社としては病気が完治するまで就業規則第２０条に基づき休職を命じたいと考えております。休職期間（以下「本件休職期間」という。）は９０日間ですので，この間はじっくりと病気を療養されて頂ければと考えております。」とのメール（本件４・２３電子メール）を送信し，休職を命じたが（甲７・７頁），これに対し，原告は，特に異議等を述べなかった。
なお，被告会社としては，同年４月上旬，原告から上記診断書が提出された時点で休職扱いとすることもできたが，原告から同年４月１日に取得した１２日間の有給休暇をすべて消化させてほしいとの申出があったことから，有給休暇休暇の消化が終了した後である同月１５日から休職に入ったものと扱うこととし，同年３月２５日から同月２７日までの３日間，同年４月１日から同月４日までの４日間，同月７日から同月１４日までの８日間は，これを全て有給休暇として処理した（乙８の１４）。
ウ 被告会社では，本件休職期間満了日の３週間程前である同年６月２３日に，原告に対し，「平成２１年４月１５日から開始した休職期間が，来る平成２１年７月１３日をもって満了となることを予告いたします。
復職に関するご相談は，できる限りお早めにお願いたします。復職が難しいようであれば，退職手続きや退職後の健康保険等に関するご相談をお受けしますので，遠慮なく人事部（担当：Ｎ TEL）までお問い合わせ下さい。」との内容の休職期間満了予告通知を発信し，さらに同日，担当者から，「ちなみにＢさんの休職期間が７／１３で満了となります。それに関する通知書は本日郵送いたしました。本件に関するご質問等ございましたら，Ｎまでご連絡いただければと思います。」とメールを送信した（甲８・１頁）。
これに対し，原告は，同年７月７日，被告会社に対し，メールで，「通知などありがとうございます。」と謝意を述べた上，「７／１３以降のことですが，７／１１に担当医による診察がありますので相談します。」との返答を送信した（甲８・２頁）。ところが同月１３日に原告から来た連絡は，「労災認定に向けて，三田労働基準監督署に相談しており，申立書ができ次第被告会社に送付するので必要事項を記載の上，返信をして欲しい」ということと，「３月の一時金の金額の明細に関する説明を求める」ということのみであった（甲８・７頁）。
エ 以降も原告から復職願の提出はなく，本件休職期間が経過した。
２ 重要な間接事実等の認定に関する補足説明
(1) ［補足説明Ａ］―平成２０年３月５日の健康診断の件
原告は，その尋問で，平成２２年６月２日に行われた健康診断の結果（甲６２）によると肝機能や血圧に異常がないことを引き合いに出し，この結果こそが原告の通常の健康状態を示しているかのような供述をしているが（原告本人・２７頁），上記健康診断の結果は，本件出張時から２年以上も経過後に実施された健康診断の結果であって，本件出張時における原告の健康状態を示すものではあり得ない。平成２０年３月５日に実施された健康診断の結果こそが，本件出張時における原告の健康状態（とりわけ肝機能と血圧）を知る上で最も重要な証拠であることは明らかであって，甲６２（平成２２年６月２日実施の健康診断の結果）は，上記健康診断の結果の証拠としての価値を否定ないし低下させるものではない。
(2) ［補足説明Ｂ］―歓迎会での飲酒の件
上記歓迎会に関して，原告は，その尋問等で，上記歓迎会における飲酒の事実を否定する供述をしている（原告本人・１０頁）。
しかし上記歓迎会は，原告を含め新たに入社した社員を歓迎するためのものであるから，その歓迎の対象者である原告にはビール等のアルコール類がふるまわれるのが通常である。そうだとすると仮に原告が上記歓迎会において酒を飲むことができず，その代わりにウーロン茶等を飲んでいたというのであれば，当然，周囲の者はそのことに気がつくはずである。しかし証拠を仔細に検討しても，上記歓迎会の場において，原告から酒を飲めない体質であることを告げられた者は認められず，むしろ上掲証拠によるとＦ人事部長代行や原告の直ぐ側に座っていた同僚のＨは，原告がビールを飲み，歓談している様子を見かけたことを明確に証言ないし陳述しているばかりか，Ｄ本部長も，原告が元々飲酒出来ない体質であったという認識はなかった旨回答していることに照らすと原告の上記供述はにわかに信用し難く，採用することはできない。
もっとも原告は，自らが殆ど酒を飲めない体質であることを立証するための証拠として，アルコール飲用は絶対禁忌であるとする診断書（甲１５）とアルコールパッチテスト（甲６９）を提出している。しかし上記診断書（甲１５）は，そもそも十分な根拠資料に基づく診断を前提に作成されたものであるか大いに疑問である上（原告本人・４９頁），その作成日（平成２２年７月１６日）からみて，直ちに上記歓迎会開催時（平成２０年４月１５日）においてもアルコール飲用が絶対禁忌であったことを認めるに足る的確な証拠であるとはいい難い。またアルコールパッチテスト（甲６９）は，仮にそれが適式な方法で行われ，その報告書の作成過程に疑問を挟む余地がないとしても，それは被験者にアルコール分解酵素が少ないことを示しているにすぎないのであるから，その反応が出たことをもって直ちに原告が懇親会等における付き合い程度の飲酒さえも不可能な体質であることを推認することはできず，したがって，上記診断書（甲１５）はもとより，アルコールパッチテストの結果（甲６９）についても，上記歓迎会における原告の飲酒の有無に関する認定を妨げるものではない。
なお，ここで原告の飲酒能力について付言しておくと，確かに，上記のとおり甲６９の検査結果からみて原告は，アルコールの分解酵素が少なく，どちらかというとアルコール類を飲むことができない体質の人間であるとみるのが自然であるが，ただ，そうはいっても，上記歓迎会や本件出張時の居酒屋等における飲酒の量からみて原告は，アルコール類を一滴も飲むことができないほどの体質ではなく，体調いかんにもよろうが体質的にも，いわゆる付き合い程度の飲酒は可能であったものと認めるのが相当である。
(3) ［補足説明Ｃ］―英文パンフレットをめぐるトラブルの原因
上記英文パンフレットに関するトラブルについて，原告は，「本件出張における最大のミスは，東京本社から，洞爺湖町所在の訴外ａホテルの総支配人への連絡に関して不備があったという点であり，そのミスの原因は，原告の上司である被告Ｙ２にあったのである。」と主張し，その根拠として被告Ｙ２が原告に対して送信した平成２０年５月７日１６時４６分付メール（甲６０）を挙げている。
しかし，このメールにいう「香港ブライダルの企画商品立案伺」が上記「英文パンフレットの作成等」を意味しているとはにわかにいい難く，上記メールは原告の上記主張を客観的に裏付けるものではない。
そもそも本件において被告Ｙ２は，あらためてマーケティング部に依頼して上記英文パンフレットをａホテルに届けさせているのであって，このことからみて当初，上記英文パンフレットは，予定どおりａホテルに届けられなかったものとみるよりほかないところ（原告の陳述書（甲５９）２頁では原告はこの事実を認めている。），原告は，その英文パンフレットの担当として，マーケティング部に対し，上記英文パンフレットの発送依頼を行う役割を担っていたというのであるから（原告本人・１頁以下），上記英文パンフレットに関するトラブルは，原告のマーケティング部に対する発送依頼の失念に基因して発生したものであると推認するのが合理的である。
そして，この点に関する原告の弁解は，極めて場当たり的に変遷していることに加え，その内容も合理性に欠けるものであって到底信用し難く，他に上記推認を覆すに足る証拠はない。したがって，上記認定に関する原告の上記主張（反論）は採用の限りではない。
(4) ［補足説明Ｄ］―居酒屋におけるＪへの携帯電話の件
上記の点に関して，原告は，居酒屋において，同僚のＪに対し，「今洞爺湖の居酒屋で飲んでいる。」とか「お土産は何がよい。」などといった全く意味のない電話を掛けさせられたなどと陳述している（甲５９・４頁）。
他方，被告Ｙ２は，その尋問で，自らＪに対し電話をかけ，スケジュールの確認とお土産の話しをしたこと，そして，原告は，その途中で電話を替わり，Ｊに対し，「愉快に飲んでいます。」などと話をした上，Ｄ本部長の物まねをしたことを明確に供述している（被告Ｙ２・４頁）。
問題は，原告と被告Ｙ２のいずれの供述を信用することができるかであるが，一般に午後９時をまわっているにもかかわらず，被告Ｙ２のような管理職が，部下に命じて，公然と，女性従業員に対して，全く意味のない，無駄な携帯電話を掛けさせるようなことは通常では余り考え難く，原告の上記供述はそれ自体証拠としての価値に乏しいものといわざるを得ない。一方，被告Ｙ２の供述は，「Ｄ本部長の物まねをしていた」などと供述している点で具体性に富み，真に経験した者でなければ語り得ない内容の供述と評価することができ，現に証人Ｆも，その尋問で，被告Ｙ２の上記供述を裏付ける証言をしている（証人Ｆ・４頁）。
以上によると原告と被告Ｙ２の上記各供述を比較すると被告Ｙ２の供述の方が証拠としての価値は高いものといわざるを得ず，前記一括認定(3)イのとおり認定するのが相当である。
(5) ［補足説明Ｅ］―ビリヤードの件
上記の点について原告は，その尋問で，「ビリヤード場にいてビリヤードをしているふりをしていたというのが正確な表現です。ですので，ビリヤードはきちっとしたゲームはできませんでした。」「ビリヤードの玉を動かしている状態です。」（原告本人・１１頁，３６頁）などと，あたかも被告Ｙ２による飲酒強要から逃れるため，ビリヤード遊技をしているふりをしていたかのような供述をしている。
しかし原告は，その準備書面(1)３頁では「できる限りビリヤードをするように努めた。」と陳べ，さらにその陳述書においては，「当初は，Ｙ２氏もビリヤードに興じていたのですが，負けると，つまらないと言ってバーで酒を飲み始めました。」「私とＣ氏は，酒を飲みたくなかったのでビリヤードをやっていました」（甲５９）などとビリヤード遊技に興じていたことをうかがわせる陳述等をしていたものであるばかりか，そのビリヤード遊技には原告とＣのほか，途中から見知らぬアメリカ人も参加していたというのであるから（この点は原告も争わない。原告本人・３６頁），ａホテル内のバーが閉店するまでの約１時間もの間，トイレで吐き下すほどの酩酊中であった原告が，巧妙に，ビリヤード遊技をしているふりをし続けるようなことは事実上不可能に近いことなどを併せ考慮すると，原告の上記供述は，にわかに信用し難く，被告Ｙ２の供述（被告Ｙ２・３４頁）とその陳述書（乙２０）に基づき前記一括認定のとおり認定するのが相当である。
(6) ［補足説明Ｆ］―直行直帰の件
原告は，被告会社では，いわゆる直行直帰が日常的に行われていた旨主張した上，その尋問において，「私どもは夕方の６時以降，その営業先の相手と商談をしなければなりません。それから商談をして，例えば８時なり９時になってからまた会社に戻って帰るというのは，非常に非合理的であり，やはりそのまま直行直帰ということは通常行われておりました。」「会社にはホワイトボードというのがありまして，そこには自分の出先と帰る時間，もし帰らなければＮＲ，ノーリターンという印を書いて，そのまま許可なしに帰っていました。」と供述している（原告本人・１９頁以下）。
しかし，この原告の上記供述を前提にしたとしても，所定労働時間の終了時刻前後（就業規則３９条。甲２）の直行直帰まで日常化していたかどうかは定かでない。
そもそも被告会社は，その就業規則６４条１項で，営業訪問先に対する直行直帰は原則としてに禁止されており（甲２），これは何の前触れもない直行直帰が常態化すると社員が出社もしくは退社したかどうかを被告会社において把握することができないばかりか，当該社員の担当顧客からの電話があっても他の社員が応対できないという不都合な事態が生じる点に着目した規定である（証人Ｆ・５頁）。このような労務管理上重要な意味を有する規定に反する業務実態が日常化し，上記のとおりＮＲ印をホワイトボードに記入することで足りるような運用が公然と行われていたとはにわかに考え難く，また，こうした運用の存在を客観的に裏付ける証拠は提出されていないのであるから，原告の上記供述はにわかに信用し難く，乙２０，２１，被告Ｙ２の供述（被告Ｙ２・１１頁），証人Ｆの証言（証人Ｆ・５頁）に基づき，前記一括認定(5)アのとおり認定するのが相当である。
(7) ［補足説明Ｇ］及び［補足説明Ｈ］―ホテル予約業務の回答遅延の件及びｃ社との酒席への出席強要の件
ア 原告は，平成２０年７月４日，被告Ｙ２がｂツーリストの担当者との間におけるホテル予約の対応について，理由なく原告を罵倒したと主張し，その陳述書（甲５９）で，これに沿う陳述をしているが，前記一括認定(5)イの（ア）ないし（ウ）で認定したとおり，原告は，被告会社に入社以来，度々被告会社の取引先への回答等を遅延する過ちを犯しており，原告の上記陳述は，にわかに信用することはできない。
イ 原告は，平成２０年８月８日，被告Ｙ２が，体質的にアルコールが飲めず，しかも当日，体調不良状態にあった原告に対し，ｃ社との打ち合わせを口実に酒席をもうけるよう命じ，さらにその酒席への同席まで強要したと主張し，その陳述書（甲５９）で，これに沿う内容の陳述をしている。しかし，原告本人尋問の内容を精査すると，原告は，被告Ｙ２から酒席への出席強要を受けたことをうかがわせるような供述はしていない上（原告本人・２０頁），乙６，７によると同日行われたｃ社との酒席は，あくまでｃ社からの提案があり，同社の主催の下で行われた酒宴であったとみる方が自然であり，原告の上記陳述も，にわかに信用することはできない。
(8) ［補足説明Ｉ］―原告香港出張の事前打ち合わせの件
この点，原告は，Ｊから被告Ｙ２らに送信された電子メールに添付された日程表（「営業部 ９月期 シフト表」。甲１７の２）やホワイトボードの横に貼られるスケジュール表に原告の夏季休暇日程が記載されていたことを理由に，「原告が，被告Ｙ２に，事前に夏季休暇の日程表を提出していた」として，被告Ｙ２に対し，夏季休暇期間中に香港出張の事前打ち合わせをする約束をするはずはない旨主張し，その尋問（原告本人・２１頁）や陳述書（甲５９・１１～１２頁）においても，これに沿う内容の供述等をしている。
しかし，Ｊから被告Ｙ２らに対して電子メールによって日程表（「営業部 ９月期 シフト表」。甲１７の２）が送信され，原告と被告Ｙ２の夏季休暇期間が確定，公表されたのは，平成２０年８月６日のことであるから（甲１７の１），その日以前には，被告Ｙ２と原告の夏季休暇の日程は未だ確定していなかったものと推認されること，一方，原告の香港出張は同月２３日からであり，しかも，被告Ｙ２は，同月１０日から１４日までの間，夏季休暇の取得を予定していたというのであるから，客観的な状況としては，同月に入ってから早々に上記香港出張の準備を目的とする打ち合わせの日時を決めておく必要性があったものと認められる。
そうだとすると同月４日，被告Ｙ２は原告と日程調整を行い，香港出張のための打ち合わせを同月１５日に，最終確認を同月１８日に実施することを提案したとする被告Ｙ２の供述（被告Ｙ２・１４，４７頁）は，それなりに信用性が高い。他方，原告の上記供述を前提とした場合，原告は，どのような日程で，同月２３日からの香港出張の打ち合わせを入れようと考えていたのかにつき合理的な説明が難しく（現に原告は，この点についての説明は一切してない。），そうだとすると被告Ｙ２の上記供述に基づき，前記一括認定(6)アに記載のとおり認定するのが相当である。
(9) ［補足説明Ｊ］―「○○」の件
原告は，被告Ｙ２の原告に対する責任転嫁行為の一例として，ａホテルが「○○」という旅行代理店組織と送客契約を結ぶ仕事に当たって，被告Ｙ２が，チケット代金の○○の担当者への送金についての，ａホテルの経理責任者に対する説得を途中で放り出す無責任な行動に出たため，原告は，その後の業務の後始末をしなければならなくなったなどと主張し，その陳述書（甲５９）においても，これに沿う内容の陳述をしている。
しかし，まず「○○」とは，世界の３００箇所以上の高級ホテルが加盟する旅行代理店組織であるところ，被告Ｙ２が○○に関して行っていた業務は，ａホテルが○○の一員となれるように加盟の申請等を行うことであって，原告が主張するような送客契約を締結することではない（乙２０，被告Ｙ２・１８頁。なお，この被告Ｙ２の供述に対して，原告代理人らは何ら有効な反対尋問を加えていないばかりか，的確な反証も全くされていない。）。そうすると原告は，「加盟申請」か「送客契約」かという当該業務の基本的な内容すら正確に理解していないものといわざるを得ず，被告Ｙ２に代わって，その業務の後始末を行うことは不可能ではなかったかとの疑いを挟む余地がある。加えて，Ｄ本部長も，その書面尋問において，被告Ｙ２が「自分の仕事を原告Ｘに押しつけるなどの嫌がらせをしていたという認識を有していましたか。」という質問に対し，「そう言う認識は有りませんでした。」と回答していることなどを併せ考慮すると，原告の上記陳述は，にわかに信用し難く，上記被告Ｙ２の供述等に基づき前記一括認定(7)イに記載のとおり認定するのが相当である（尋問事項（回答書）７頁１４項）。
なお原告は，平成２１年１月上旬ころまで，被告Ｙ２の席の隣に原告の席が置かれたままであったため，同被告は，在席中，隣りの席にいる原告を頻繁ににらみつけるなどして，威圧的態度によって原告を脅迫し続けたと主張し，その陳述書（甲５９）において，それに沿う内容の陳述をしているが，しかし上記原告の主張及び陳述は，いずれも抽象的かつ漠然としたものであって，原告の主観的な印象ないしは感覚を陳べるだけのものといわざるを得ず，これを採用することはできない。
(10) ［補足説明Ｋ］―広告の無断出稿の件
原告は，ｃ社が発行する「北海道ゼクシィ」に広告を出稿するためには１５９万５０００円もの高額な費用がかかるにもかかわらず（乙２３），事前に社長決裁を得ていなかった点に関して，その尋問（原告本人・４２頁）や陳述書（甲５９）において，社長決裁が必要であることは認めつつ，掲載までの時間に余裕がないなど緊急的な対応が必要であったことからＤ本部長の特別の決裁とマーケティング部の責任者（Ｏ係長）による承諾をもって契約を行ったまでで，後にＤ本部長に社長決裁をとってもらえるものと考えていたとの趣旨の供述等をしている。
しかし「北海道ゼクシィ」は毎月発行されるもので，締切日などは当然ながら予め把握することができた筈であり，にもかかわらず時間的に余裕がなかったとする原告の供述はいささか不可解である。仮に時間的に余裕がなかったとしても，被告会社の決裁書（乙１８の１・２）には，「（緊急・普通）」という区分も記載されていたのであるから，急を要するのであれば「緊急」欄に印を付けて早急に決裁を得ることも可能であったということができる（現にＦ人事部長代行は１日のうちに広告出稿の決裁を得ている。）。いずれにしても上記「北海道ゼクシィ」が毎月発行される雑誌であるから，どうしても社長決裁をとる余裕がなければ次号への出稿を検討してもよかった筈であり，原告の上記供述等はにわかに信用し難い。
また，原告は，その尋問で，上記広告原稿の内容はｃ社が「文字当てのために，ただ単に文字を当てて場所を取っているだけのものです。決してこれで決まっているものではありません。」とか「ダミーに過ぎない。」などとして，あたかも確定原稿ではないかのような供述をしている（原告本人・２５頁）。しかし，こうした弁解は原告本人尋問に至って初めてされたものであり（甲５９の陳述書にも上記のような弁解は記載されていない。），そのような弁解を軽々に信用することはできない。証人Ｆの証言によると，上記広告原稿が発見されたのは平成２１年１月７日のことであり，しかも，その日が校了日であったというのであるから（証人Ｆ・１２頁。なお，この証言につき原告代理人は何ら有効な反対尋問をしていないばかりか，的確な反証も行われていない。），そのような原稿が単に「文字を当てて場所を取っているだけのもの」あるいは「ダミーに過ぎない」とは到底いい難い。原告の上記供述は，場当たり的なものであって，信用することはできない。
３ 本件請求(1)（原告の被告らに対する損害賠償請求）に対する判断
(1) 本件争点(1)ア―原告の被告Ｙ２に対する不法行為に基づく損害賠償請求
ア 本件争点(1)ア・（ア）―被告Ｙ２の原告に対する飲酒強要等によるパワーハラスメントの有無と不法行為の成否について
（ア） まず，いかなる場合にパワーハラスメントが民法７０９条所定の不法行為を構成するかにつき当裁判所の見解を述べる。
この点，世上一般にいわれるパワーハラスメントは極めて抽象的な概念で，内包外延とも明確ではない。そうだとするとパワーハラスメントといわれるものが不法行為を構成するためには，質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。したがって，パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係，当該行為の動機・目的，時間・場所，態様等を総合考慮の上，「企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が，職務を遂行する過程において，部下に対して，職務上の地位・権限を逸脱・濫用し，社会通念に照らし客観的な見地からみて，通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為」をしたと評価される場合に限り，被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。
（イ） 本件パワハラ１及び２の有無について
ａ 本件パワハラ１－①について
（a） 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ａ（a）に記載のとおりの本件パワハラ１－①が行われた旨主張し，その尋問や陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の供述等をしている。
しかし，原告が主張する本件パワハラ１－①の内容は，仮にそれが真実ならば，３時間近くにわたって，執拗かつ陰湿な飲酒の強要行為が行われていたことになる。このような場合，通常であれば酒量もかなりの量に達するのが自然であるが，実際に原告が飲んだ酒量は，コップにして３分の２程度に過ぎない上，上司の部下に対する陰湿ないじめにも類するパワハラ行為が，３時間近くにもわたって，さして広くもない居酒屋（小料理屋）のカウンター席で半ば公然と行われた（原告本人・８頁）とすれば，それは余りに異様である。しかも，その飲酒の強要が原告に対してだけ向けられ，同席していたＣに対してはそのような飲酒の強要が行われなかった（原告本人・５４頁）のも不可解である。
そもそも前記一括認定(2)アによると原告は，本件出張の２か月余り前に行われた健康診断において血圧や肝機能等の数値が異常で要精密検査の判定を受けていたのであるから，被告Ｙ２による飲酒の強要が原告にとって到底受け入れ難いものであったのであれば，単にコップを手でふさぐだけでなく，上記健康診断の結果等を盾に，必死で飲酒の誘いを断ろうとするのが通常である。ところが原告は，上記居酒屋において，上記健康診断の結果（肝機能に異常があり，血圧もかなり高いことなど）を全く口にしていない。原告の供述によると原告は，飲酒により気分が悪くなり，被告Ｙ２に対し，トイレでおう吐し，下痢にまでなったことを告げているが，その際，どうして上記健康診断の結果を持ち出さなかったのか不可解であるというよりほかはない。
以上に加え，前記一括認定(4)アによると原告は，本件出張後２日ほどして体調を崩し，晴海クリニックにおいて，「急性肝障害」にり患しているとの診断を受け，長期欠勤を余儀なくされているにもかかわらず，被告Ｙ２はもとより，Ｄ本部長に対しても，その原因が本件出張時において被告Ｙ２から飲酒を強要されたことにある旨を訴えていないこと（尋問事項（回答書）４頁の９項）などを併せ考慮すると原告の上記本人供述等は，にわかに信用し難く，他に，被告Ｙ２が本件パワハラ１－①を行ったことを認めるに足る的確な証拠は見当たらない。
（b） 確かに，前記一括認定(3)イによると，被告Ｙ２は，洞爺駅付近の居酒屋において，「少しぐらいなら大丈夫だろ。」「Ｂ（原告の旧姓），おまえ，酒飲めるんだろう。そんなに大きな体をしているんだから飲め。」などと言って，グラスを手でふさいでいる原告に対し，かなり執拗に飲酒を勧めていた事実が認められる。
しかし，その一方で，原告は，被告Ｙ２からの飲酒の誘いを断り切れず，吐き気がしてトイレに立った以外は座を外すことなく，上記居酒屋のカウンター席において食事を取りながら，同被告の飲酒に付き合っていること，そして，その間，自らが柔道５段であることを打ち明けたり，同被告とともに上記居酒屋主人夫婦と仕事関連の会話をしたり，あるいは同被告が所用でＪ（被告女性従業員）に対して携帯電話をかけた際，その携帯電話に出てＤ本部長の物まねをしてみせるなど，かなり打ち解けた様子がうかがわれること，そして何よりも上記居酒屋における原告の酒量は，コップにして約３分の２程度にとどまり，原告の上記体質を考慮に入れたとしても，多量であるとはいい難く，原告は，それなりに酒量をセーブしながら，被告Ｙ２からの飲酒の誘いに応じていた形跡がうかがわれること，などの各事情を指摘することができ，これらの事情を併せ考慮すると，上記居酒屋において被告Ｙ２が原告に対して行った飲酒の勧誘は，強要といわれても仕方がないものであったとはいえ，その飲酒の経過や態様等からみて，上司としての立場（地位・権限）を逸脱・濫用し，通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような性質，内容のものであったとまではいい難い。
したがって，被告Ｙ２は，上記居酒屋において，飲酒に関連して，原告に対して不法行為と評価し得るほどのパワーハラスメントを行った事実はないものというべきである。
（c） 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ１－①を行った事実は認められず，この点に関する原告の主張は理由がない。
ｂ 本件パワハラ１－②について
（a） 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ａ（b）に記載のとおりの本件パワハラ１－②が行われた旨主張し，その尋問や陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の供述等をしている。
しかし本件パワハラ１－②は，本件パワハラ１－①が行われたことを前提にしているところ，上記ａで検討したとおり本件パワハラ１－①が行われたとは認められないのであるから，本件パワハラ１－②も同様とみるのが自然である。また，この点は措くとしても，原告がａホテル内のバーと被告Ｙ２の部屋において飲んだ酒量は，せいぜい小さめのコップの半分程度であって，耐え難い飲酒の強要があったことを推認させるものではない。
加えて，そもそも原告は，上記時点では既に宿泊先のホテルへ戻ってきており，何度もトイレでおう吐や下痢を繰り返すほど酩酊させられていたというのであれば，被告Ｙ２からどのように言われようが，体調の不調や前記健康診断の結果を訴え，自らの宿泊部屋へ戻り眠りに就こうとするのが普通である。ところが原告は，ａホテルのバーへ赴いてからも，体調不良を訴えるなどして，自己の宿泊部屋へ戻ろうと試みた形跡はなく，かえって，上記バーの前で，見知らぬアメリカ人を交え，Ｃと１時間近くもビリヤード遊技に興じたり，被告Ｙ２の部屋へ移ってからも，わざわざ自己の宿泊部屋へ戻った上，冷蔵庫からアルコール類を取り出し，これを被告Ｙ２の部屋にまで持ち帰るなどした挙げ句，結局，同被告の部屋から逃れようとはせず，その部屋のベッドで眠り込んでしまっていることなどの事情を併せ考慮すると，原告の上記本人供述等はにわかに信用し難く，他に本件パワハラ１－②が行われたことを認めるに足る的確な証拠はない。
（b） むしろ前記一括認定(3)ウによると原告は，上記居酒屋から宿泊先のａホテルに戻ったところ，どこかに携帯電話を忘れてきたことに気がつき，その携帯電話会社から連絡が来るのを同ホテル内のバーで待つことにしたこと，その間，被告Ｙ２に付き合わされ，小さめのコップに３分の１程度酒を飲んだが，その多くは，側に設置されていたビリヤード台で，見知らぬアメリカ人を交え，Ｃとビリヤード遊技に興じていたこと，そして被告Ｙ２の部屋に移ってからも同被告に誘われ，２，３口程度，酒の入った小さめのコップに口をつけ飲酒した後，同被告の部屋のベッドで眠り込んでしまったことなどの事実が認められるにとどまり，不法行為と評価し得るほどの飲酒強要によるパワーハラスメントが行われた事実はないものといわざるを得ない。
（c） 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ１－②を行った事実は認められず，この点に関する原告の主張は理由がない。
ｃ 本件パワハラ２の有無について
（a） 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ｂに記載のとおりの本件パワハラ２が行われた旨主張し，その尋問や陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の供述等をしている。
しかし本件パワハラ２は，本件パワハラ１が行われたことを前提にしているものとみるのが自然であるところ，上記ａ及びｂで検討したとおり本件パワハラ１が行われた事実はないのであるから，本件パワハラ２も同様であるといわざるを得ないが，この点は措くとしても，被告Ｙ２が原告に対して酒気帯び運転を強要したとされる時刻は，平成２０年５月１２日の夕刻であると認められるところ（原告本人・１６頁），前記一括認定(3)イウによると原告が最後に飲酒したのは，同日午前１時すぎころのことであるから，上記酒気帯び運転の強要が行われたとされる時刻まで既に１２時間以上の時間が経過していたものと認められる。そうだとすると少なくとも客観的にみる限り，仮に原告が酒を飲めない体質であったとしても，原告が，Ｃとレンタカーの運転を代わった時点で依然酒気帯びの状態にあったとはいい難く，被告Ｙ２から酒気帯び運転を強要されたとする原告の上記供述等はにわかに信用し難く，他に本件パワハラ２が行われたことを認めるに足る証拠はなく，むしろ前記一括認定(3)エによると被告Ｙ２によって本件パワハラ２が行われた事実はないものというべきである。
（b） よって，本件パワハラ２に関する原告の主張も理由がない。
なお付言するに，この点に関して原告は，客観的にみて酒気帯び状態にあったか否かはともかく，被告Ｙ２が，「私は，まだ身体にアルコールが残っているので運転は出来ません。」と言って運転を拒絶している原告に対して無理やりレンタカーを運転させたことそれ自体を捉えて本件パワハラ２が行われたものと解しているようにも読めるが，仮にそうだとしても，原告が前夜来の飲酒を終了してから既に１２時間以上が経過していることに何ら変わりはなく，しかも原告がＣに代わってレンタカーを運転した時間は僅か５分から１０分程度であったというのであるから（原告本人・１６頁），仮に被告Ｙ２によるレンタカーの運転強要の事実があったとしても，それは不法行為と評価し得るほどの違法性を備えたパワーハラスメントに当たるものとはいい難い。
ｄ 小括
以上の次第であるから被告Ｙ２が，原告に対して，本件パワハラ１及び２を行った事実は認められないものというべきである。そうすると本件出張時におけるパワーハラスメントに関する原告の主張は理由がない。
なお前記一括認定(4)アによると原告は，本件出張後２日ほどして体調を崩し，晴海クリニックにおいて，「急性肝障害」にり患しているとの診断を受け，長期欠勤を余儀なくされているところ，原告代理人は，この点を捉え，本件出張の僅か２日後に原告が上記のような「急性肝障害」にり患し，長期欠勤を余儀なくされている事実は，原告に対して本件パワハラ１が行われたことを強く推認させるものである旨主張している。
しかし，上記のとおり原告は，被告Ｙ２に対して，前記一括認定(3)アの英文パンフレットの件で大きな負い目を感じていたものといえ，この点からいうと，前記一括認定(3)イウで認定した程度の飲酒の強要行為であっても，原告は，本件パワハラ１が行われた場合と同様の量（コップ３分の２程度）のアルコールを飲まざるを得なかった状況にあるものといい得ることに加え，前記２(2)の［補足説明Ｂ］で検討したとおり原告は，余り酒を飲むことはできない体質であったとはいえ，いわゆる付き合い程度の飲酒であれば，ある程度は可能であったと認められるのであるから，上記「急性肝障害」の発症という事実は，原告主張の本件パワハラ１とだけではなく，前記一括認定(3)イウの認定とも結び付き得る事象であると考えられる（言い換えると上記「急性肝障害」の発症という事実は，前記一括認定(3)イウの認定とも整合する。）。以上に加え，既に述べたとおり原告は，「急性肝障害」にり患しているとの診断を受け，長期欠勤を余儀なくされているにもかかわらず，被告Ｙ２はもとより，Ｄ本部長に対しても，その原因が本件出張時において被告Ｙ２から飲酒を強要されたことにある旨を訴えていないばかりか，前記一括認定(4)ウによると原告は，上記「急性肝障害」であるとの診断を受けた直後から慈恵会医科大学附属病院本院精神神経科を受診し，安定剤等の処方を受けているにもかかわらず，この点についても，被告Ｙ２に対し，メールで，「今まで，こんなに体調が悪くなったことはなく，自分でも体調がどうなっているのか不安で仕方ありません。不安で眠ることができず，先週の金曜日には，病院でメンタルケアを受診し気持ちを落ち着かせる薬を頂いて飲んでいます。」などと報告するにとどめ，本件パワハラ１との関連には何も言及していないことなどを併せ考慮すると，原告が上記「急性肝障害」にり患し，本件長期欠勤を余儀なくされるに至った事実は，本件パワハラ１が行われたことを強く推認させるものではなく，原告の上記主張も採用することはできない。
（ウ） 本件パワハラ３の有無について
ａ 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ｃに記載のとおりの本件パワハラ３が行われた旨主張し，その尋問（原告本人・１８頁）や陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の供述等をしている。
確かに前記一括認定(4)アウによると本件出張後，体調を崩し，平成２０年５月２３日，晴海クリニックにおいて，「急性肝障害」との診断を受けるとともに，同月２１日，慈恵会医科大学附属病院本院の精神神経科等において入眠剤等の処方を受け，同月２８日から本件長期欠勤に陥っていることが認められるが，これらの事実は，本件パワハラ３に関する原告の上記供述等の信用性を客観的に裏付けるものではない。むしろ前記一括認定(4)イウによると原告は，本件長期欠勤の原因について速やかに被告Ｙ２に対し報告し，他方，同被告においても，原告に対して一定の理解と配慮を示していた経緯が認められるのであるから，そうした被告Ｙ２が，本件長期欠勤から復帰した原告に対し，本件パワハラ３のような発言を行うとは考え難い。
そうすると原告の上記供述は，にわかに信用し難く，他に本件パワハラ３が行われたことを認めるに足る的確な証拠はない。
ｂ 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ３を行った事実は認められず，よって，この点に関する原告の上記主張も理由がない。
（エ） 本件パワハラ４の有無について
ａ 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ｄに記載のとおりの本件パワハラ４が行われた旨主張し，その尋問（原告本人・１９頁以下）や陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の供述等をしている。
しかし前記一括認定(5)及び前記２(6)の［補足説明Ｆ］に照らすと，原告の上記供述は，いずれも信用し難い。
ｂ 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ４を行った事実は認められず，よって，この点に関する原告の上記主張も理由がない。
なお前記一括認定(5)アによると被告Ｙ２は，平成２０年７月１日午後１１時少し前ころ，帰社命令に違反して直帰した原告に対し，「Ｘさん 電話出ないのでメールします。まだ銀座です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことはありません。」との内容のメールを送り，さらに同日午後１１時すぎ２度にわたって携帯電話をかけ，その留守電に「えーＸさん，あの本当に，私，怒りました。明日，本部長のところへ，私，辞表を出しますんで，本当にこういうのはあり得ないですよ。よろしく。」，「Ｘさん，こんなに俺が怒っている理由わかりますか。本当にさっきメール送りましたけど，電話でいいましたけど，明日私は，あのー，辞表出しますので，でー，それでやってください。本当に，僕，頭にきました。」と録音していることが認められる。ここで「私，辞表を出しますんで，」，「明日私は，あのー，辞表出しますので，でー，それでやってください。」とは何を意味するのか必ずしも明らかではないが，ただ読みようによっては，要するに，上司の命令を無視して強引に直帰した原告に対し，被告Ｙ２が代わって辞表を出すからこれに応じるよう求めているように解することもできないわけではなく，仮にそうだとすると被告Ｙ２が行った上記留守番電話の録音は，その時刻が深夜であることに加え，不穏当な内容を含んでいるものといわざるを得ない。しかし，被告Ｙ２が上記のようなメールや留守番電話への録音をするに至った経緯は，前記一括認定(5)アで認定したとおりであって，かかる経緯及び内容等に照らすと上記留守番電話の録音等は，一種のパワーハラスメント的要素を含んでいるとしても，直ちに不法行為と評価し得る程度の違法性を備えた行為であるとはいい難く，民法７０９条の不法行為を構成するまでには至らないものというべきである。
（オ） 本件パワハラ５の有無について
ａ 前記一括認定(6)及び［＊補足説明Ｉ］によると（a）被告Ｙ２は，平成２０年８月１０日から１４日まで夏季休暇を取得する予定であったため，同月４日，原告香港出張のための事前打ち合わせを同月１５日に，最終確認を同月１８日に実施することを提案し，原告から了解を得たものと考え，同月１５日，夏季休暇を終え出社したところ，原告は夏季休暇中で出社していなかったこと，（b）そこで被告Ｙ２は，直ちに電話をかけ，原告に対し，あらためて「香港出張前に提案書を点検する必要があること，提案書にはホテルが提供する宿泊プランや価格も掲載するため間違いがあっては困るので，夏季休暇中でも一度出社して点検のための打ち合わせをするよう」求めたが，原告は，自らが同月１５日から１９日まで夏季休暇を取ることはスケジュール表等を見れば容易に知り得たはずであるとして，被告Ｙ２の上記要請を拒否したこと，（c）以上のような原告の対応に腹を据えかねた被告Ｙ２は，怒りを抑えきれなくなり，同日午後１１時少し前ころ，原告に携帯電話をかけ，その留守電に，「でろよ！ちぇっ，ちぇっ，ぶっ殺すぞ，お前！Ｋとお前が。お前何やってるんだ！お前。辞めていいよ。辞めろ！辞表を出せ！ぶっ殺すぞ，お前！」（本件８・１５留守電）と録音し，原告に対する怒りを露わにしたこと，（d）本件８・１５留守電を聞いた原告は，残りの夏季休暇期間を不安な気持ちで過ごすことを余儀なくされ，同月２０日，有楽町にある「東京労働局有楽町総合労働相談コーナー」へ相談に赴くとともに，同月２１日，原告は，Ｄ本部長に面会し，本件８・１５留守電の内容を聞いて貰ったところ，Ｄ本部長は，原告に対し，「これはひどい。こんなにひどいとは思わなかった。Ｙ２君から君への指揮監督権は剥奪しよう。人事部から正式な注意をするようにさせよう。」と答えたことが認められる。
ｂ 以上の各認定によれば，本件パワハラ５のうちコア（ｃｏｒｅ）を構成する事実，すなわち被告Ｙ２が原告に対し本件８・１５留守電を行ったことについては，これを優に認定することができる。
そこで上記各認定事実に基づき本件８・１５留守電の不法行為性について検討するに，上記認定（a）（b）からも明らかなとおり，被告Ｙ２は，その職務の遂行過程において生起した，原告との日程調整上のトラブルを契機として，原告に対し，その上司としての立場（職務上の地位）を前提に，これに乗じて，本件８・１５留守電を行ったものであると認められるところ，その内容は，深夜，夏季休暇中の原告に対し，２度も「ぶっ殺すぞ」という暴力団紛いの脅し言葉を使用した上（害悪の告知），口汚く罵りながら，辞職を強要するという常軌を逸したものであって，それ自体，社会的相当性を逸脱する脅迫行為に該当することは明らかである。
以上によれば本件８・１５留守電は，被告Ｙ２が，その上司という職務上の地位・立場を濫用し，原告に対して行った脅迫・強要行為に当たり，その内容も，通常人が許容し得る範囲を著しく超える害悪の告知を含むものであって，刑法上も脅迫罪（同法２２２条１項）を構成するほどの違法性を備えており，被告Ｙ２は民事上の不法行為責任を免れるものではない。
そうすると本件８・１５留守電は，原告の人格的利益を侵害するものとして，民法７０９条の不法行為に該当する。
なお被告らは，被告Ｙ２が本件８・１５留守電に及んだ背景・原因として，上記ａの（a）及び（b）で認定したような原告の無責任な態度を指摘するが，この点は後記のとおり原告に対する慰謝料の減額事由とはなり得ても，上記不法行為の成立それ自体に何ら影響を与えるものではない。
（カ） 本件パワハラ６の有無について
ａ 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ｆに記載のとおりの本件パワハラ６が行われた旨主張し，その陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の陳述をしている。
しかし前記一括認定(7)アイ及び前記２(9)の［補足説明Ｊ］に照らすと，原告の上記陳述は，いずれも信用し難い。
ｂ 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ６を行った事実は認められず，よって，この点に関する原告の上記主張も理由がない。
（キ） 本件パワハラ７の有無について
ａ 原告は，前記第２の４(1)【原告の主張】ア（ア）ｇに記載のとおりの本件パワハラ７が行われた旨主張し，その陳述書（甲５９）において，これに沿う内容の陳述をしている。
しかし前記一括認定(7)ウ，同(8)アイ及び前記２(10)の［補足説明Ｋ］に照らすと，原告の上記陳述は，いずれも信用し難い。
ｂ 以上によると被告Ｙ２が本件パワハラ７を行った事実は認められず，よって，この点に関する原告の上記主張も理由がない。
イ 本件争点(1)ア・（イ）―被告Ｙ２の原告に対するパワーハラスメントと原告の精神疾患等の発症及び損害との間の相当因果関係について
（ア） 上記ア（オ）で検討したとおり原告が本件各パワハラのうち不法行為性を肯定することができるものは，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）だけである。他方，前記一括認定(4)ウ，同(5)エ，同(6)エ，同(7)エ，同(8)ウ及び同(9)アによると原告は，平成２０年５月下旬，本件長期欠勤中に初めて病院でメンタルケアを受診し，安定剤等の処方してもらうようになり，以降，不安・緊張を除去し，気分を安定させるための錠剤（セディール錠，ジェイゾロフト錠及びデパス錠）や狭心症・血圧降下を目的とする錠剤（テノーミン錠等）の処方を継続して受けているほか，平成２１年４月上旬，被告会社に対し，初めて，精神疾患（適応障害。以下「本件適応障害」という。）にり患していることが記載された本件診断書を提出している。
（イ） そこで問題は，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）と本件適応障害の発症との間に相当因果関係が認められるか否かである。
確かに本件８・１５留守電は，原告に対して，かなりの不安ないし恐怖心を抱かせる内容の脅迫文句が記載されているところ，前記一括認定(7)アウ及び同(9)アによると被告会社は，本件８・１５留守電の報告後，原告と被告との間の指揮命令関係を解消してはいるものの，平成２１年１月末までの５か月間，原告を被告Ｙ２の隣席で就労させていること，原告は，本件８・１５留守電後も継続して精神科から従前と同様の安定剤の処方を受けていること，そして同年２月には営業部の責任者やＦ人事部長代行に対し晴海クリニックの精神科に通院していることを打ち明け，本件８・１５留守電の内容を聞いて貰っていること（ただしＦ人事部長代行は聞いていない。）などの事情が認められ，これらの事情からいうと，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）と原告の適応障害発症との間には一定の関連性がうかがわれる。
しかし，その一方で，前記一括認定(6)エ，同(7)エ，同(8)ウ及び同(9)等に基づき本件パワハラ５（本件８・１５留守電）以降の原告の行動を検討すると原告は，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）後直ちにＤ本部長を訪れ，本件８・１５留守電の内容を確認した上，その善処方を申し出るとともに，欠勤等に陥ることなく香港出張に出掛け，これを無事にこなしていること，そして上記出張後，原告と被告Ｙ２との指揮命令関係は一応解消され，それ以降，原告は，同年３月下旬ころまでの間，一度も欠勤をすることなく通常の勤務を続けていること，また同年２月に被告会社に精神科への通院の報告を行うまでは，適応障害にり患したことをうかがわせる言動は見当たらず，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）の前後で，継続して処方を受けていた薬剤の種類や診療回数等にも特に大きな変化がないことなどが認められ，これらの事情は，本件適応障害と本件パワハラ５（本件８・１５留守電）との間の関連性に疑いを生じさせる。
そこで以上の事情を踏まえ，本件適応障害発症の他原因の有無について検討するに，そもそも適応障害は，個人の素質や脆弱性もさることながら，ストレス要因が必須であり，通常はストレスの多い出来事や生活上の危機に引き続いて発症するものとされ，その症状としては抑うつ，不安，心配，不全感，自信喪失，現実対処能力の低下など多彩な症状が見られるところ（南山堂医学大事典１７１５頁），前記一括認定(3)ア（英文パンフレットの依頼ミス），同(5)イ（各種取引先への回答遅延ミス），同(5)ア（無断直帰直行），同(7)ウ（無断広告の出稿）及び同(8)によると原告は，入社時から業務上のミスが多いことや，無断で直行・直帰をしたことなどを理由に事実上とはいえ上司から多くの注意を受けていた形跡がうかがわれる上，平成２１年１月には，上司の指示に反し，かつ社長決裁を経ないまま，無断で被告会社の信頼を傷つけかねない内容の広告を出稿しようとしたことが発覚し，従前の担当業務（ウェディング業務）を外された上，次年度の年俸が減額されるという一種の不利益な処分を受けているほか，同年１月下旬には入社以来頼りにしていたＤ本部長が被告会社を退職したことなどを考慮すると原告は，これまでに犯した数々の業務上のミスや上記広告の無断出稿等により，日増しに職場の風あたりが強くなるのを感じるとともに，Ｄ本部長の退職により一層孤立感を深め，ついには職場ないしは担当業務への適応不全を起こし，これが主たる原因となって本件適応障害が発症したものとみる余地が十分にある。
以上によれば本件パワハラ５（本件８・１５留守電）が原告の上記適応障害を招来した関係を是認しうるだけの高度の蓋然性を認めるには未だ合理的な疑いを挟む余地があるものといわざるを得ず，そうだとすると本件パワハラ５（本件８・１５留守電）と原告の上記適応障害との間には相当因果関係までは認められないものというべきである。
(2) 本件争点(1)イ―被告会社は，使用者責任または雇用契約上の職場環境調整義務違反に基づく損害賠償責任を負うか。
ア 上記(1)で検討したとおり被告Ｙ２は，本件パワハラ５すなわち原告に対し本件８・１５留守電を行ったことにつき民法７０９条の不法行為責任を負う。
イ では，被告会社は，被用者である被告Ｙ２の上記不法行為につき使用者責任（民法７１５条１項）を負うか。
確かに本件８・１５留守電は，被告Ｙ２が，平成２０年８月１５日の深夜（午後１１時少し前ころ），職場外において行った行為ではある。しかし上記(1)ア（オ）ａで指摘した各事情によると本件８・１５留守電は，同日，原告との間で起きた出張の打ち合わせに関する日程調整のトラブルを契機とするものであって，上記日程調整という業務と密接に関連する行為であると認められる。そうすると本件パワハラ５（本件８・１５留守電）は，被告Ｙ２が，「その事業の執行について」行った不法行為であると評価することができ，したがって，被告会社は，原告に対し，民法７１５条１項に基づき使用者責任を負い，被告Ｙ２の上記不法行為責任とは共同不法行為の関係に立つものと解される（民法７１９条１項）。
(3) 本件争点(1)ウ―被告らの不法行為等によって生じた原告の損害の額
ア 上記(1)ア及びイで検討したとおり原告が主張する本件各パワハラのうち民法７０９条の不法行為と評価しうるものは，平成２０年８月１５日に行われた本件パワハラ５（本件８・１５留守電）だけであり，しかも，この本件パワハラ５（本件８・１５留守電）と原告がり患した適応障害との間には相当因果関係が認められないのであるから，結局，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）によって生じた原告の損害は，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）それ自体によって発生した慰謝料に限られる（なお弁護士費用相当損害金の主張はないが，この点は本件に顕れた一切の事情の一つとしてしんしゃくする。）。
イ そこで検討するに，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）の態様は，上記(1)ア（オ）で検討したとおりの内容のものであって，社会的相当性の範囲を大きく逸脱しており，その意味で悪質である。また，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）により原告に生じさせた精神的不安感等は，それなりに大きいものであったことは否定し難く，しかも，これにより折角の夏季休暇を陰うつな気分で過ごさざるを得なくなった不利益を軽視することはできないばかりか，本件８・１５留守電後，被告会社は，原告と被告Ｙ２との指揮命令関係を解消させたものの，両名を隣席のまま放置したことにより，原告に対し，図らずも一定の苦痛を与え続け，そのことが結果として（相当因果関係までは認められないものの），本件適応障害発症の一因として寄与した可能性は否定し難く，これもまた本件適応障害（本件８・１５留守電）それ自体に基因する精神的苦痛の一部としてしんしゃくすべきものと考える。
他方，本件パワハラ５（本件８・１５留守電）は一時的な憤激に基づく一回的な行為に過ぎず，その原因として原告自身の自己の業務に対する無責任な態度が関連していることは明らかで，慰謝料額の算定に当たって，この点を軽視することはできない。
以上のほか本件訴訟に顕れた一切の事情を総合考慮すると本件パワハラ５（本件８・１５留守電）に対する慰謝料としては７０万円を相当と認める。
４ 本件請求(2)（原告の被告会社に対する地位確認及び自然退職後の賃金請求の可否）に対する判断
(1) 本件争点(2)アについて
ア 本件争点(2)ア・（ア）について
前記一括認定(9)アイによると①平成２１年４月２１日，原告は，Ｆ人事部長代行に対し，同月２３日午前８時から面談を行い，具体的な病状を説明することを約束したこと，②同日，Ｆ人事部長代行が出社すると，原告から，「本日，出社して，次長をお待ちしていましたが，どうしても体調が悪く退社いたしました。」などと一方的に面談を断るメールが送信されたこと，③Ｆ人事部長代行は，原告が既に帰途についている以上，面談を断念せざるを得なかったが，具体的な病状を確認することができず，また直接休職発令を通知することもできなかったため，やむなく原告の休職は本件就業規則２０条１項(4)号の「自己の都合による場合」に該当するものであると判断し，同日午前８時２４分，原告に対し，「先日頂いた診断書からＢさんは一カ月半程度の自宅療養が必要だと理解しておりますが，間違いなかったでしょうか？そうであれば，会社としては病気が完治するまで就業規則第２０条に基づき休職を命じたいと考えております。休職期間は９０日間ですので，この間はじっくりと病気を療養されて頂ければと考えております。」との本件４・２３電子メールを送信したことが認められるところ，この本件４・２３電子メールは，その内容からみて，就業規則２０条に基づき，原告に対して休職を命じるものであったことは明らかである上，Ｆ人事部長代行は，平成２０年１１月１１日付で，部長が不在の，HRD（Human Resource Development）部（いわゆる人事部）部長代行に就任し，上記メールを送信した当時，事実上，人事部の責任者として休職命令を発する権限を有していたものと認められるのであるから（乙２１），本件４・２３電子メールが，本件就業規則２０条に基づく休職命令（以下「本件休職命令」という。）に該当することは明らかである。
イ 本件争点(2)ア・（イ）について
そこで次に本件休職命令には本件就業規則２０条所定の休職事由が認められるか否かについて検討するに，前記一括認定(9)によると原告には，平成２１年３月及び４月の２か月間に，同年３月２５日から同月２７日までの３日間（有給休暇），同年４月１日から同月４日までに４日間（有給休暇），同月７日から同月１４日までの８日間（有給休暇）に加え，同月１５日から同月２２日までの欠勤８日間の合計２３日間，断続的な不就労状態が続いていたといえること，そして，本件診断書によれば，上記不就労状態は，適応障害が原因であるとされ，１か月半程度の自宅療養が必要とされることからみて，本件休職命令を発した同月２３日の時点において原告が，本件就業規則２０条１項(1)号にいう「業務外の傷病（私傷病）により勤務不能のため…断続的な不就労状態の日数が２ヶ月間に２０日以上に達し」，「以後もその状態が継続する可能性あるとき」に該当していたことは明らかである。
なお原告は，本件適応障害は，上司である被告Ｙ２の本件各パワハラが原因で発症したものであるから，本件就業規則２０条１項(1)号の「業務外の傷病（私傷病）」には当たらない旨主張するが，前記３において詳述したとおり原告が主張する本件各パワハラのうち不法行為性が認められるのは本件パワハラ５（本件８・１５留守電）だけであり，しかも，本件８・１５留守電と本件適応障害の発症との間には相当因果関係を肯認することはできないのであるから，原告の上記主張を採用することはできない。
よって，本件休職命令は，本件就業規則２０条１項(1)号の休職事由に基づくものとして，有効である。
ウ 本件争点(2)ア・（ウ）について
原告は，前記第２の４(2)ア（ウ）【原告の主張】に記載のとおり，仮に本件休職命令が本件就業規則２０条１項(1)号の要件を満たすものと解する余地があるとしても，本件の場合，原告のり患した適応障害は，被告の従業員（上司）である被告Ｙ２の事業の執行（業務遂行）に関連して行われた不法行為（パワーハラスメント）に起因するものであるから，本件就業規則２０条１項(1)号，同２１条及び同２５条の各要件該当性の判断において，原告に対して，休職期間満了による自動退職の効果を及ぼすような取扱いをすることは，クリーンハンドの法理に照しても信義則に違反し，かつ人事権を著しく濫用したものとして法的効力を生じないものというべきである旨主張する。
しかし，繰り返し述べるとおり原告が主張する本件各パワハラのうち不法行為性が肯認されるのは本件パワハラ５（本件８・１５留守電）だけであり，しかも，これと本件適応障害の発症との間には相当因果関係は認められないのであるから，原告の上記主張は前提を欠くものといわざるを得ない。
なお原告は，本件退職扱いには労契法１６条の趣旨が妥当するものと解した上，原告の適応障害が事業の執行（業務遂行）に関連して行われた不法行為（パワーハラスメント）に起因ないし関連するものと認められるためには主治医や産業医等の専門医からの意見聴取手続が必要であって，そうした手続を一切踏むことなく行われた本件退職扱いは，客観的合理性や社会的相当性に欠けるものとして法的効力は生じないとも主張する。しかし仮に本件退職扱いに労契法１６条の趣旨が妥当するとしても，そのことから直ちに原告が主張する手続的要請なり，法的効果が導かれるものではない。いずれにしても前記一括認定(9)によると原告は，本件休職命令に先立って設定された，Ｆ人事部長代行との面談を一方的に放棄する一方で，本件休職命令それ自体に対しては特に異議等を述べなかったばかりか，被告会社から復職意思の有無や自然退職の注意喚起があったにもかかわらず，その意思さえあれば容易なはずの復職願を提出せず，そのまま本件休職期間の満了を迎えたものであり，被告会社において，本件退職扱いに先立って専門医等からの意見聴取を行わなかったことをもって，客観的合理性や社会的相当性に欠けるものということはできない。
なお上記のとおり本件パワハラ５（本件８・１５留守電）が本件適応障害発症の一因として寄与した可能性があるが，このことは上記結論を左右しない。
以上によれば本件退職扱いは信義則に違反するものではなく，また人事権を著しく濫用するものでもない。したがって，本件退職扱いは無効ではなく，原告の上記主張を採用することはできない。
(2) 本件争点(2)イについて
上記(1)の検討によれば，前記前提事実(1)イに記載の本件退職扱いは有効であり，原告は，本件休職命令の満了時（平成２１年７月１３日）の経過をもって，被告会社を自然退職したものと認められる。
したがって，本件雇用契約は，その時をもって終了しているのであるから，これにより本件退職扱い後の原告の賃金請求権は発生していないことになり，上記争点に関する原告の主張は理由がない。
第４ 結論
以上の次第であるから，原告の本件各請求は，被告らに対し，不法行為に基づく慰謝料７０万円及びこれに対する不法行為（本件パワハラ５（本件８・１５留守電））の日の後である平成２１年３月１０日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるからこれを認容し，その余はいずれも理由がないからこれを棄却することとし，訴訟費用の負担につき民訴法６１条，６４条本文，６５条１項ただし書を，仮執行の宣言につき同法２５９条１項を，それぞれ適用して，主文のとおり判決する。
（裁判官 伊良原恵吾）
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