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裁判年月日　平成28年12月21日　裁判所名　東京地裁　裁判区分　判決
事件番号　平２５（ワ）１７４１９号・平２６（ワ）１１０１０号
事件名　損害賠償等請求事件、地位確認等請求事件
文献番号　2016WLJPCA12218016

出典

平成２５年（ワ）第１７４１９号　損害賠償等請求事件（以下「甲事件」という。）
平成２６年（ワ）第１１０１０号　地位確認等請求事件（以下「乙事件」という。）

東京都中央区〈以下省略〉
甲事件・乙事件原告Ｘ（以下「原告」という。）
同訴訟代理人弁護士佐々木亮
同山澤恭子
横浜市〈以下省略〉
甲事件被告Ｙ１（以下「被告Ｙ１」という。）
東京都中央区〈以下省略〉
甲事件・乙事件被告株式会社Ｙ２（以下「被告会社」という。）
同代表者代表取締役Ａ
千葉県市川市〈以下省略〉
乙事件被告Ｙ３（以下「被告Ｙ３」という。）
被告ら訴訟代理人弁護士高谷知佐子
同南部恵一
同河島勇太
同訴訟復代理人弁護士田口靖晃

主文

１　被告Ｙ１は，原告に対し，金１１万円及びこれに対する平成２５年７月１４日から支払済みまで年５％の割合による金員を，被告会社と連帯して支払え。
２　被告会社は，原告に対し，金１１万円及びこれに対する平成２５年７月１２日から支払済みまで年５％の割合による金員を，金１１万円及びこれに対する同月１４日から支払済みまで年５％の割合による金員の限度で，被告Ｙ１と連帯して支払え。
３　被告会社は，原告に対し，金１５５万９９９５円及び内金１４２万０５４４円に対する平成２６年４月１日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
４　原告が，被告会社に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
５　被告会社は，原告に対し，平成２６年４月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り月額２４万２９１７円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
６　被告会社は，原告に対し，金３３万円及びこれに対する平成２６年５月１３日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
７　原告のその余の請求をいずれも棄却する。
８　訴訟費用は，これを１００分し，その１を被告Ｙ１の，その１５を被告会社の負担とし，その余を原告の負担とする。
９　この判決は，第１項から第３項，第５項及び第６項に限り，仮に執行することができる。

事実及び理由

第１　請求
１　甲事件
(1) 　損害賠償請求
ア　被告Ｙ１は，原告に対し，金２３０万円及びこれに対する平成２５年７月１４日から支払済みまで年５％の割合による金員を，被告会社と連帯して支払え。
イ　被告会社は，原告に対し，金２３０万円及びこれに対する平成２５年７月１２日から支払済みまで年５％の割合による金員を，金２３０万円及びこれに対する同月１４日から支払済みまで年５％の割合による金員の限度で，被告Ｙ１と連帯して支払え。
(2) 　時間外手当請求
ア　主位的請求（後記２(1)の請求が認容される場合の請求）
被告会社は，原告に対し，金５７１万５３８０円及びこのうち別紙２の「未払金額」欄記載の各金員に対する同表の「支払期日」欄記載の日の翌日から支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。
イ　予備的請求（後記２(1)の請求が認容されない場合の請求）
被告会社は，原告に対し，金５７２万３２１７円及びこのうち別紙２の「未払金額」欄記載の各金員に対する同表の「支払期日」欄記載の日の翌日から平成２６年３月３１日まで年６％の，同年４月１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。
２　乙事件
(1) 　地位確認請求
主文４項と同旨
(2) 　賃金請求
主文５項と同旨
(3) 　損害賠償請求
被告会社及び被告Ｙ３は，原告に対し，連帯して，金２２５３万４２０５円及びこれに対する平成２６年５月１３日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
第２　事案の概要
１　本件請求の要旨
(1) 　甲事件
ア　被告会社の従業員として勤務していた原告が，上司であった被告Ｙ１からセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）に該当する行為を受けたとして，被告Ｙ１に対して不法行為に基づき，被告会社に対して債務不履行又は使用者責任に基づき，損害賠償及び甲事件訴状送達日の翌日以降民法所定の年５％の割合による遅延損害金の支払を求めるもの（請求１(1)）。
イ　原告が，被告会社との間の雇用契約に基づき，平成２３年６月１日から平成２５年４月３０日までの間の法内残業に係る時間外手当及び法外残業・深夜労働に係る労働基準法（以下「労基法」という。）所定の割増賃金（以下，これらを併せて単に「時間外手当」という。）の支払を求めるもの。主位的には商事法定利率による年６％の割合による遅延損害金を請求し（請求１(2)ア），後記(2)アの地位確認請求が認められない場合に備え，予備的に被告会社が雇用契約の終了を主張する日の翌日である平成２６年４月１日以降について賃金の支払の確保等に関する法律及び同施行令所定の年１４．６％の割合による遅延損害金を請求する（請求１(2)イ）。（なお，予備的請求の元金額は誤りであるように解される。）
(2) 　乙事件
ア　原告が，被告会社から平成２６年４月１日以降雇用契約を更新しない旨通告されたが，当該雇止めが無効であるとして，被告会社に対し，雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに（請求２(1)），民法５３６条２項に基づき，上記雇止め後の賃金及び所定の支払期日の翌日以降商事法定利率年６％の割合による遅延損害金の支払を求めるもの（請求２(2)）。
イ　原告が，上司であった被告Ｙ３や被告会社から組織的なパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）に該当する行為をたびたび受けていた上，雇止め通告やその後の措置が原告に対する加害意図を持ってされた違法な行為であり，これにより原告が精神疾患に罹患したとして，被告Ｙ３及び被告会社に対し，不法行為に基づき，損害賠償及び乙事件訴状送達日の翌日以降民法所定の年５％の割合による遅延損害金の支払を求めるもの（請求２(3)）。
２　前提事実（後掲各証拠〔書証については枝番号を含む。以下特記しない限り同じ。〕及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実）
(1) 　当事者等
ア　被告会社は，コンピューターによる情報処理及び通信処理業務の受託，運用等を業とする株式会社である。
イ　原告（昭和５５年○月○日生）は，平成２２年３月に被告会社に入社し，当初は被告会社の経営企画室に所属していたが，平成２４年１０月９日に総務部に異動となり，さらに，平成２５年７月１日にお客様サービス部に異動となった。（乙２３，２４）
ウ　被告Ｙ１（昭和３５年○月○日生）は，平成１８年１２月に被告会社に入社した後，平成１９年２月に被告会社の経営企画室長に，平成２５年６月に取締役に就任した。（乙２３）
エ　被告Ｙ３（昭和３８年○月○日生）は，平成１８年１０月に被告会社に入社した後，同年１２月に被告会社の人事総務部長に就任した。（乙２４）
(2) 　原告と被告会社との雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）の内容
ア　原告と被告会社は，平成２２年３月１日，以下の内容の雇用契約を締結した。（乙１０の１）
契約期間　平成２２年３月１日から同月３１日まで（更新する場合がある。）
賃金　基本年俸３６０万円（通勤手当を除く。）
月例給与　基本年俸を１２分した３０万円
支払方法　毎月末日締め当月２５日払い（ただし，みなし超過勤務手当を超える時間外手当は毎月末日締め翌月２５日払い。乙１・２５条２項３号）
勤務時間　午前１０時から午後６時まで（休憩６０分）
イ　原告と被告会社は，平成２２年４月１日，上記アの雇用契約について，契約期間を同日から平成２３年３月３１日まで（更新する場合がある。）と定めて更新した。（乙１０の２）
ウ　原告と被告会社は，平成２３年３月２４日，上記イの雇用契約について，以下の点を変更して更新した。（乙３）
契約期間　平成２３年４月１日から平成２４年３月３１日まで（更新する場合がある。）
賃金　基本年俸３８０万円（通勤手当を除く。）
月例給与　基本年俸を１２分した３１万６６６７円。このうち，７万７４９０円はみなし超過勤務手当とする（ただし，同手当を時間外手当の支給とみることができるか否かにつき争いがある。以下同じ。）。
エ　原告と被告会社は，平成２４年３月３１日，上記ウの雇用契約について，以下の点を変更して更新した。（乙４）
契約期間　平成２４年４月１日から平成２５年３月３１日まで（更新する場合がある。）
賃金　基本年俸３８０万円（通勤手当を除く。）
月例給与　基本年俸を１２分した３１万６６６７円。このうち，７万６９９５円はみなし超過勤務手当とする。
オ　原告と被告会社は，平成２５年３月２６日，上記エの雇用契約について，以下の点を変更して更新した。（乙５）
契約期間　平成２５年４月１日から平成２６年３月３１日まで（更新する場合がある。）
賃金　基本年俸３９０万円
月例給与　基本年俸を１２分した３２万５０００円。このうち，７万９０２０円はみなし超過勤務手当とする。
カ　上記各契約においては，「更新を行わない場合及び解雇についての判断基準」として，以下の事由が定められていた。（乙３から５，１０）
①　更新時に，勤務評価その他により，賃金の改定を事前に提示したにもかかわらず，本人が応じない場合
②　業務遂行方法について，改善要求，命令を受けているにもかかわらず，改善の見込みがなく，又は，会社の経営方針について理解を得られない場合
③　業務の進捗状況等を鑑みて，業務遂行能力が十分でないと認められ，会社の求める水準まで達しない場合
④　その他，上記のことに準ずる不都合な行為を行った場合
(3) 　被告会社の就業規則の定め（乙１）
被告会社の就業規則には，以下の規定がある。
ア　休職及び休職期間
社員が業務外の傷病のため欠勤が引き続き３か月にわたる場合，休職を命じる。（７条の５第１項１号）
その場合の休職期間は，１年以内とする。（７条の６第１項１号）
イ　退職
社員が休職期間を満了しても復帰できないとき，又は復帰しないときは，退職するものとする。（８条７号）
ウ　解雇
会社は，社員が身体又は精神の障害により業務に耐えられないときは解雇する。（１０条２号）
(4) 　原告の経営企画室及び総務部時代の勤務状況等
ア　原告は，被告会社に入社後，被告会社の前代表取締役社長であるＢ（以下「Ｂ前社長」という。）の秘書業務を務めるかたわら，被告会社の代表電話にかかってきた電話の取り次ぎや採用に関する補助業務等に従事していたが，平成２５年５月２日にＢ前社長が代表取締役から辞任し，これに伴い，原告の秘書業務も消滅した。
被告Ｙ３は，同月１３日及び翌１４日，原告と面談し，被告会社の営業部門であるアウトバウンドチームへの異動を打診したが，原告はこれに消極的な意向を示した。（甲１３）
イ　原告は，体調不良を訴え，平成２５年５月１５日から休職した。（甲１４の１）
原告は，同月２２日，あざみ野メンタルクリニックを受診し，医師から，不安，緊張状態により出社困難な状態との診断を受けた。（甲４）
(5) 　原告による内部通報
原告は，休職中の平成２５年６月２６日，被告会社の内部監査室に宛てて，代理人である山澤恭子弁護士（以下「山澤弁護士」という。）を通じて，被告Ｙ３から，退職強要といい得る異動を命じられたり，パワハラを受けたりしたとして，対策を講じることなどを求める内部通報を行った。（甲１４）
(6) 　原告に対する配置転換
被告会社は，同年７月１日，原告をお客様サービス部銀座ＣＳセンターに配置転換し，原告は，同日以降，同部署で勤務を始めた。（乙２４）
(7) 　甲事件の提起
原告は，平成２５年７月２日，被告Ｙ１のセクハラ行為による損害賠償及び時間外手当の支払を求める甲事件を当庁に訴訟提起した。
(8) 　雇用契約終了の通知
原告は，平成２６年２月２８日，被告Ｙ３から，「来年の雇用契約はしない。本日が最終出勤日になる。３月からは出勤しないように。」と言われ，同年３月３１日の期間満了をもって被告会社との間の雇用契約を終了する旨通告された（以下「本件雇止め」という。）。
原告は，上記通告を受けた後，被告会社内のトイレにおいて，所持していた精神安定剤等を多量服薬し，意識不明となり，救急車で聖路加国際病院に搬送された。
(9) 　乙事件の提起
原告は，平成２６年５月２日，本件雇止めが無効であり，かつ，被告Ｙ３らによる本件雇止めの通告の態様や通告後の措置が極めて悪質で不法行為を構成するとして，地位確認や損害賠償等を求める乙事件を当庁に提起した。
(10) 　予備的解雇
被告会社は，平成２６年９月９日，原告に対し，本件雇止めが無効とされる場合でも，前記(3)ウの普通解雇事由が存するとして，原告を普通解雇する旨意思表示した（以下「本件解雇」という。）。（乙１９）
(11) 　原告に対する診断の経緯
原告は，平成２６年３月２８日，同月７日から受診していた久米診療所（中川病院）のＣ医師から，急性ストレス反応，遷延性抑うつ反応と診断された。（甲５７）
また，原告は，同年６月１３日以降，東京女子医科大学付属女性生涯健康センターのメンタルケア科に通院し，主としてＤ医師の診察を受けた。同医師は，平成２６年８月２３日に原告を心的外傷ストレス障害及び抑うつ状態により就労不能と診断し，平成２７年７月８日には，原告が重度のＰＴＳＤ症状を呈する適応障害に罹患しており，日常生活に支障を来しており，就労困難な状態にあると診断し，平成２８年３月１０日に至り，病状回復に伴い就労可能である旨診断した。（甲９８，１４４，１５２）
３　争点及びこれに関する当事者の主張
(1) 　セクハラ行為による損害賠償請求（甲事件）に関する争点
ア　被告Ｙ１の言動の違法性
（原告の主張）
原告は，平成２４年４月頃以降，被告Ｙ１から，別紙１に記載したとおり，外見を指摘されたり，性的関心を持っているような発言を受けたりしたほか，頭をなでられたり，「愛してる」などと書かれたメッセージを送られたりするなど，継続的にセクハラ行為を受けた。原告は，こうしたセクハラ行為を受け，被告Ｙ１に対して強い嫌悪感と恐怖を覚えたが，総務部長の被告Ｙ３は被告Ｙ１と親しい関係にあり，相談もできず，長期間苦しんだ。
（被告Ｙ１及び被告会社の主張）
原告がセクハラ行為と主張する事実に対する認否反論は，別紙１のとおりである。
これらの事実のうち，身体的接触やＬＩＮＥのメッセージの中にやや不適切な点はあるものの，これらの行為も反復継続して行われたものではなく，性的意図に基づくものでもないのであって，違法と評価されるべきものではない。
イ　被告会社の責任の有無
（原告の主張）
（ア）　債務不履行責任
被告会社は，原告の雇用主として，セクハラ被害が発生することのないよう職場環境を整える義務を負う。
ところが，被告会社は，セクハラ防止に関する規程は存在するものの，相談窓口や相談員が誰なのか周知していなかった上，セクハラ防止のための啓発活動等も行わず，社内教育も新入社員に対してのみ実施されていたなど，極めて不十分な態勢であった。
したがって，被告会社は，上記職場環境整備義務に違反していたものというべきであり，被告Ｙ１によるセクハラ行為に関し，債務不履行責任を負う。
（イ）　使用者責任
被告Ｙ１によるセクハラ行為は，原告が社内で残業中に不必要な身体的接触をされたり，仕事帰りに食事に誘われた際の言動であったりするものであって，被告会社の事業の執行と密接に関連するものであるから，被告会社は，被告Ｙ１のセクハラ行為について使用者責任を免れない。
被告会社は，被告Ｙ１のセクハラ行為の一部が勤務時間外にＬＩＮＥを利用して行ったものであることを理由に，その責任を否定するが，そもそもこのＬＩＮＥは被告会社において業務として利用していたものである上，被告Ｙ１がＬＩＮＥで「愛してる」などとメッセージを送ってきたのは，被告会社の社長交代に伴ってＢ前社長の秘書であった原告を遠ざけるために原告に奈良の実家に一時帰るよう働きかけていた際に被告Ｙ１が発したものであるから，業務関連性があるというべきである。
（被告会社の主張）
被告会社は，就業規則にセクハラ行為の禁止に係る総括的な規定を設けた上で，セクハラ防止に関する規程において，より詳細な禁止行為の内容や相談・苦情処理手続等について定めており，その他，新人研修においてもセクハラ行為の定義や相談窓口の存在等を説明するなど，セクハラ防止の一般的・事前的措置を実施している。被告Ｙ３と被告Ｙ１が親しい関係にあるからといって，被告の相談窓口が機能していなかったということにはならないし，他の役員や女性管理職に相談することも可能であった。
また，原告がセクハラと主張する被告Ｙ１の行為の多くは，職場外の飲食店内でのものや，勤務時間外にＬＩＮＥを利用してのものであり，原告から相談・申告がされない限り被告会社としては事実を把握できず，具体的な措置をとることは現実的に不可能であった。
したがって，被告会社は，債務不履行責任及び使用者責任を負わない。
ウ　原告の損害額
（原告の主張）
（ア）　慰謝料　２００万円
原告は，職場の上司である被告Ｙ１から日常的，継続的にセクハラ行為を受け，屈辱的で耐え難い思いを強いられてきた。しかし，原告は，上司との関係を悪くしたくない，仕事を失いたくないとの一心で我慢を続けてきた。被告Ｙ１による一連のセクハラ行為によるストレスのため，原告は心身に変調を来し，平成２５年５月１５日から一月半もの休職を余儀なくされたのであって，その精神的苦痛は大きく，慰謝料は２００万円を下らない。
（イ）　弁護士費用　３０万円
（被告Ｙ１及び被告会社の主張）
原告の主張は争う。
(2) 　時間外手当請求（甲事件）に関する争点
ア　労働時間
（原告の主張）
平成２３年６月１日から平成２５年４月３０日までの間の原告の始業時刻及び終業時刻は，別紙３の「出勤時刻」「退勤時刻」欄記載のとおりである。
原告は，上記期間中，昼休み時間中も代表電話の対応を行うよう被告Ｙ３から指示されており，休憩時間はなかった。
そうすると，原告の実労働時間は，別紙３の「日労働時間（法定休日分除く）」欄記載のとおりであり，このうち法内残業時間数は「法内残業時間」欄に，１日８時間を超える時間外労働時間数は「日８：００超過分」欄に，これを除く週４０時間を超える時間外労働時間数は「週４０：００超過分」欄に，これらのうち月６０時間を超える時間外労働時間数は「一ヶ月６０：００超過分」欄に記載したとおりである。また，午後１０時から午前５時までの間の深夜労働時間数は同別紙の「深夜早朝」欄のとおりである。
（被告会社の主張）
原告の最終入室時間は別紙４のとおりであり，この時間まで原告が社内にいたことは認めるが，最終入室時間が午後１０時を過ぎるような場合，原告は夕食をとるなど業務に従事していない時間もあるのであって，最終入室時間までの全てを実労働時間とすることは相当でない。
また，原告の主張する終業時刻は，上記最終入室時刻のほか，メールの送信時刻（甲７）や出勤簿の記載（甲５，９）によっているところ，被告会社において使用を許可しているメールソフトは社外のパソコンを利用してメールを送信することも可能であるから，メール送信時刻まで原告が被告会社の指揮命令下で業務を継続していたとするのは不当である。また，出勤簿のうち，原告が被告会社に提出したものでない記録（甲９）の信用性は争う。
被告会社においては，午後０時３０分から午後２時３０分までの間に１時間の休憩をとることとされていた。原告は，被告Ｙ３から，昼休み時間中も電話対応を行うよう指示されたと主張するが，そのような事実はない。被告会社における休憩時間の定めは上記のとおりであったから，原告は，上記２時間の間に，他の従業員が休憩を取っていない時に自分の休憩を取ることができた。したがって，原告の休憩時間は１日１時間とすべきである。
イ　基礎賃金の額
（原告の主張）
（ア）　原告の基礎時給は，以下のとおりである。
ａ　平成２３年４月１日から翌年３月３１日　２２８１円
（年俸３８０万円÷年間所定労働時間１６６６時間）
ｂ　平成２４年４月１日から翌年３月３１日　２２６２円
（年俸３８０万円÷年間所定労働時間１６８０時間）
ｃ　平成２５年４月１日から翌年３月３１日　２３２１円
（年俸３９０万円÷年間所定労働時間１６８０時間）
（イ）　被告会社は，原告の年俸に月４０時間相当のみなし超過勤務手当が含まれていたと主張するが，このような固定残業代を定めること自体時間外労働を誘発する制度であって，労基法３７条の趣旨に抵触し，許されないものと解すべきである。
また，この点をおくとしても，このような固定残業代の定めが有効といえるためには，①当該手当が実質的に時間外労働の対価としての性格を有していること，②労基法所定の割増賃金が支払われているか否かを判別できるよう，金額や労働時間数，計算方法等の明確な指標が存在していること，③当該固定残業代が労基法所定の割増賃金を下回るときは，その差額を所定の支払期日に精算する合意が存在し，又はそうした取扱いが確立していることが必要である。
本件では，まず①について，被告会社は，年俸制として原告の賃金年額を定めた上，その内訳として月４０時間分の時間外手当相当の賃金を含めるとしているが，労働時間が月４０時間を超えたか否か客観的に確認するシステムを導入せず，出勤簿に自己申告させる方法を敢えて採用し，さらに，その申告時間における時間外労働時間数を月４０時間を超えないよう指導していたのであって，実際には年俸額以上の賃金を支払う意思がなく，上記内訳は残業代を支払わない便法として使っていたものにすぎないから，実質的な時間外労働の対価として支給されたものではないというべきである。また，②についても，毎月原告に交付されていた給与明細書には時間外手当の内訳は明記されていなかった上，この内訳が記載された年俸賃金内訳書においても，月に２０日就労することを前提とし，かつ，１日２時間の時間外労働に従事することを前提として算出しているが，実際の月の就労日数が２０日に満たない月も多く，この場合にどのような内訳になるのか判然としないのであって，割増賃金として明確に区分される部分が不明確である。また，③については，被告会社は，月４０時間を超えた時間外労働を申告させなかったことから，月４０時間を超えた時間外労働に対する割増賃金を１度も支給しなかった。したがって，被告が主張する固定残業代の定めは無効であり，原告が支給された賃金の全てを基礎賃金にすべきである。
（被告会社の主張）
（ア）　前提事実(2)のとおり，原告の年俸には所定労働時間に対応する賃金のほか，月４０時間相当のみなし超過勤務手当が含まれていた。
したがって，原告の基礎時給は，年俸賃金内訳書に明記していたとおり（乙３から５の各２），以下の額となる。
ａ　平成２３年４月１日から翌年３月３１日　１７２２円
ｂ　平成２４年４月１日から翌年３月３１日　１７１１円
ｃ　平成２５年４月１日から翌年３月３１日　１７５６円
（イ）　原告に支給していた月額賃金は年俸を１２分したものであったが，その中には月４０時間分の時間外手当が含まれており，その趣旨や額は年俸賃金内訳書に明示していた。また，被告会社の就業規則上，みなし超過勤務手当が時間外及び深夜勤務，休日勤務が発生した場合の超過勤務手当であるとみなして毎月固定額を支給し，これを超える時間外労働がされた場合の時間外手当も毎月末日締め翌月２５日払いにより支給する旨を明記していたから，この手当が固定残業代の趣旨であることは明白であった。
ウ　時間外手当の額
（原告の主張）
前記イで主張した基礎時給額に，前記アで主張した法内残業時間数を乗じた額が原告の法内残業に係る時間外手当であり，その額は，別紙３の「法内残業分」欄記載のとおりである。
また，前記イで主張した基礎時給額に，前記アで主張した法外残業時間数及び法定の割増率を乗じた額が原告の法外残業に係る時間外手当であり，その額は，同別紙の「法定外労働分」欄（１日８時間を超える時間外労働とこれを除く週４０時間を超える時間外労働に係る割増賃金）及び「一ヶ月６０：００」欄（上記法外残業のうち月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金）記載のとおりである。
加えて，前記イで主張した基礎時給額に，前記アで主張した深夜労働時間数及び法定の割増率を乗じた額が原告の深夜労働に係る深夜手当であり，その額は，同別紙の「深夜早朝労働分」欄記載のとおりである。
（被告会社の主張）
原告の主張は争う。
(3) 　地位確認請求（乙事件）に関する争点
ア　確認の利益
（被告会社の主張）
原告は，本件雇止め後の平成２７年３月１０日から，アルバイトとしてｂ株式会社（以下「ｂ社」という。）で勤務を開始し，平成２８年６月１日以降はフルタイムの契約社員として就労するようになった。この事実によれば，原告は，遅くとも同日時点で被告会社における就労意思を失ったものといえるから，本件訴えのうち，地位確認請求は確認の利益を欠くものというべきである。
なお，ｂ社における原告の雇用形態が同年８月１日に再度アルバイトに切り替えられているが，これは原告が被告会社への就労意思があることの外観を作出し，本件訴訟を有利に進めるために便宜的に行われたものと考えられる。
（原告の主張）
被告会社の主張は争う。
イ　本件雇止めの当否
（原告の主張）
（ア）　雇止め法理（労働契約法〔以下「労契法」という。〕１９条）の適用があること
被告会社では，全従業員を有期契約により雇用しており，それ自体異常といえる上，このような仕組みを採用している理由の一つは期間満了時に雇用契約を終了しやすくするためというのであって，典型的な有期雇用の濫用事例である。しかも，被告会社は，原告を含むこうした有期雇用労働者を「正社員」と呼称し，求人も「正社員」として行っている上，実際に，こうした「正社員」と呼ばれる従業員のほぼ全ての雇用契約を毎年更新しているのであって，有期雇用の実質がなく，契約の更新手続も単に労働者に退職の意向の有無を確認しているにすぎないものである。したがって，被告会社における有期雇用は，形式的には更新機会ごとに契約書を作成してはいるものの，当該契約期間の定めは形骸化しているのであって，無期雇用契約と同一視でき，本件雇止めは無期雇用契約を終了させることと社会通念上同視できると認められる（労契法１９条１号）。
また，仮にこのように解することができないとしても，上記のとおり，被告会社の全労働者が「正社員」として扱われており，期間の定めがあるといってもほぼ全ての社員が契約を更新されているのが実情である。そして，本件雇止め直前の原告に対する評価も，自己評価が５点であったのに対し，上司からは６点の評点を与えられているのであって，低いものではなく，これらの事情に照らせば，原告において，本件雇用契約が続けて更新されるものと期待したことについて，合理的理由があるというべきである（労契法１９条２号）。
（イ）　本件雇止めに合理的理由・社会的相当性がないこと
被告会社は，本件雇止めの理由として，まず原告が営業部門への配置転換を拒否したことを挙げるが，営業部門への配置転換は単に打診を受けたにとどまるのであって，原告はこれに自分の考えを述べたにすぎず，営業部門への配置転換命令を拒否した事実はない。
また，被告会社は，原告がコミュニケーション能力に問題があり，独りよがりで精神的に不安定であったことも本件雇止めの理由に挙げるが，原告はこうした点を注意・指導されたこともなく，かえって本件雇止めの前年には原告の勤務状況が評価されて昇給しているのであって，これらの事実は存在しない。この雇止め事由自体，極めて主観的なものであり，客観的な裏付けもなく，失当である。
さらに，被告会社は原告が情報漏洩行為に及んだと主張するが，被告会社が指摘する原告の行為は，平成２６年２月５日の定例会で法人顧客をサポートするための勉強会を企画する話があったため，社内の顧客管理システムを閲覧し，法人顧客の契約情報のうち，上司に尋ねたい箇所をメモ帳にまとめて印刷したものであって，情報漏洩行為などではない。
したがって，被告会社が本件雇止めの理由として挙げる事実自体が存在しないのであって，本件雇止めは客観的合理的理由を欠く。しかも，被告会社は，本件雇止めを原告に通告した際，その理由を一切説明等しなかったのであって，手続的正義をも欠くものというべきであり，本件雇止めに社会的相当性はない。
よって，本件雇止めは無効である。
（被告会社の主張）
（ア）　雇止め法理（労契法１９条）の適用がないこと
被告会社では，有期雇用契約の更新に当たり，人事評価を踏まえて更新の可否及び次年度の年俸額案を決定し，各従業員と面談し，次年度の年俸額や契約期間等が明示された労働条件確認通知書を交付して労働条件についての協議を行い，次年度の労働条件に合意した従業員により署名押印された新たな労働条件確認通知書の提出を受ける，という厳格な更新手続を毎回履践していた。このような更新手続を経て実際に雇止めを行った例は原告の他にもある。しかも，原告との雇用契約は，当初契約期間を１か月とするものであり，その後の更新はわずか３回にとどまっているのであって，期間の定めのない無期雇用契約と同視できるものとは到底いえない。
また，被告会社が原告を採用した当時，被告会社では，パートタイム従業員を除く全従業員を契約期間１年の有期契約社員としていたが，これは，被告会社が外部労働市場からの有能な人材調達を重視していたことに加え，年俸制を採用しており，人事評価を契約内容に反映しやすくするためであり，独自の意義を有していたのであって，このような雇用制度を採用していることが，本件雇用契約を無期雇用契約と同視すべき理由にはなり得ない。
そして，これらの各事情に加え，原告自身，雇用契約が更新されるか否かについて不安を吐露していたこともあることからすると，本件雇用契約の更新に対する合理的期待も存しなかった。
したがって，原告との雇用契約について労契法１９条１号又は２号の事由はなく，本件雇止めに同条が適用される余地はない。
（イ）　本件雇止めに合理的理由・社会的相当性があること
原告は，Ｂ前社長が辞任した後，被告会社から受けた営業部門への配置転換を拒否した上，原告のこうした意向を踏まえて配置転換されたお客様サービス部においても，独りよがりな行動が目立ち，周囲の従業員との間で円滑なコミュニケーションが図れず，業務に支障を来すこともあった。この事実は，本件雇用契約の不更新事由である「業務遂行能力が十分でないと認められ，会社の求める水準まで達しない場合」（前提事実(2)カ③）に該当する。
また，被告会社が原告の使用したパソコンの使用状況を調査したところ，原告が平成２６年２月１９日に自らの業務とは無関係の株式会社ａ（以下「ａ社」という。）の顧客情報にアクセスし，この情報に「実現してません」「個人ＩＤが２３０件紐付いてます」などと何者かに報告するコメントを付記してこれを印刷したことが発覚した。同社は，Ｂ前社長の親族が経営し，当時，Ｂ前社長もその取締役に就任していたところ，Ｂ前社長は，その独断的な経営手法や他の役員との会社経営をめぐる意見の対立を背景に他の取締役全員から辞任を要求されて退任に至ったものであり，この経緯からすると，原告は，Ｂ前社長又はその関係者に顧客情報を漏洩する目的で上記行為に及んだものであることが明らかである。原告の上記情報漏洩行為は，極めて重大な非違行為であり，本件雇用契約の不更新事由である「その他，上記のことに準ずる不都合な行為を行った場合」（前提事実(2)カ④）に該当する。
そして，これらの事実に照らせば，本件雇止めの時点で原告との雇用関係を継続し難い状況に至っていたことは明白である上，原告が本訴訟において重要な点についての虚偽主張・虚偽供述を繰り返していることも併せれば，原告が組織人として不適格であることは一層明らかであり，本件雇止めは社会通念上相当である。
更に言えば，原告は，現在まで約１年６か月にわたってｂ社で就労しており，敢えて被告会社との雇用関係を継続させる必要性に乏しいといえ，かつ，原告は，本件雇止めの告知を受けた後の過剰服薬により，約２年もの長期間にわたって就労能力を喪失していたものであり，仮に本件雇止めに係る平成２６年４月１日以降の雇用契約上の地位が認められるとしても，その次年度の更新の余地はないのであり，これらの事情も本件雇止めが社会通念上相当であったことを基礎付けるものである。
ウ　本件解雇の当否
（被告会社の主張）
原告は，本件雇止めを告知された後，過剰服薬を行ったことなどから，適応障害を発症し，就労不能状態となり，平成２６年８月時点でも回復しないばかりか，回復の目途すら立っていなかった。このような原告の状態は，被告会社が普通解雇事由として定める「身体又は精神の障害により業務に耐えられないとき」（前提事実(3)ウ）に当たる上，期間途中の解雇も相当とすべき「やむを得ない事由」（労契法１７条１項）があるといえる。そこで，被告会社は，翌９月になって予備的に本件解雇を行った。
原告は，休職を命じないまま行った本件解雇が就業規則違反である旨主張するが，被告会社の就業規則上，休職を経ることなく普通解雇することを禁ずる規定は存しない。また，被告会社の就業規則においては，休職期間満了時に休職事由が消滅していない場合には自動退職となる旨定められているのであって（前提事実(3)イ），原告の主張は，これとは別に解雇事由として「身体又は精神の障害により業務に耐えられないとき」を定めていることと整合しない解釈である。また，原告の疾病は，休職期間満了時点である平成２７年５月３１日時点で治癒していなかったのであるから，仮に休職を命じられていても，同日自動退職となっていたはずである。したがって，原告の主張によっても，本件解雇の効力は左右されない。
なお，原告は，弁論終結直前に提出した準備書面において，労基法１９条１項による解雇制限の主張をするに至ったが，時機に後れた攻撃防御方法の提出であり，民事訴訟法１５７条１項により当該主張は却下されるべきである。
（原告の主張）
本件解雇がされた当時に原告が罹患していた疾病は，被告Ｙ１のセクハラ行為や被告Ｙ３のパワハラ行為によって生じたものであり，被告会社の安全配慮義務違反によるものであるから，業務上傷病に該当し，労基法１９条１項により解雇が禁じられる。
原告の疾病を業務外のものとみたとしても，被告会社の就業規則上，社員が業務外の傷病のため欠勤が引き続き３か月にわたる場合，休職を命じることとされており，休職制度が解雇の猶予制度であることに照らせば，休職命令を経ないで行った本件解雇は就業規則が規定する労働契約に違反するものであって無効である。
被告会社は，休職命令を出していても休職期間満了により自動退職となっていた旨主張するが，そもそも本件雇止めの通告がなければ，原告が欠勤を余儀なくされるほどの体調不良に陥ることもなかったといえる上，被告会社の主張は幾重もの仮定を積み重ねるものであって，本件解雇の相当性を基礎付ける事情になり得ない。
(4) 　賃金請求（乙事件）に関する争点
被告会社の「責めに帰すべき事由」と原告の就労不能状態との因果関係
（原告の主張）
原告は，前記のとおり違法無効な本件雇止めにより，平成２６年４月１日以降就労できなくなったものであるから，被告会社の「責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」に当たり，民法５３６条２項により，原告は同日以降の賃金債権を失わない。
原告は，本件雇止めがされた当時，社会保険料や税金等を控除した後の額として月額平均２４万２９１７円の支給を受けていたから，同割合による賃金の支払を請求する。
なお，原告は，平成２７年３月１０日にｂ社に就職し，現在まで勤務しているが，この間，ｂ社の都合で２か月間のみ契約社員として勤務したことがあったものの，その他の期間はアルバイトとして雇用されているにすぎず，しかも賃金は時給９１０円で，昇給も賞与もない。原告は，このような低賃金かつ不安定な勤務形態の下で仕事を継続する意思はなく，現在も被告会社に復職する意思がある。
（被告会社の主張）
原告は，本件雇止めの通告を受けた日に過剰服薬したことにより救急搬送され，以後体調不良となり，就労不能状態に陥ったのであって，仮に平成２６年４月以降の雇用契約が更新されていたとしても，原告は業務に従事できなかった。このように，原告が就労不能に至ったのは原告自身の過剰服薬等を原因とするものであって，被告会社の「責めに帰すべき事由」によるものではない。そして，原告は，平成２８年３月１０日付け診断書により就労可能診断を受けるまで就労不能状態にあった。したがって，いずれにしても同日までの賃金債権は発生しない。
また，原告は，同年６月１日以降ｂ社の契約社員として就労したのであって，遅くとも同日までに被告会社における就労意思を喪失していたといえるから，同日以降は本件雇止めによって就労不能であったわけでなく，賃金債権も発生しない。
(5) 　本件雇止め等による損害賠償請求（乙事件）に関する争点
ア　被告Ｙ３の言動及び被告会社の対応等の違法性と原告の精神疾患罹患との因果関係
（原告の主張）
以下の被告Ｙ３の言動や被告会社の対応は，いずれも違法なパワハラ行為に当たり，原告に対する不法行為を構成する。取り分け，被告会社は，原告が著しい精神的打撃を受けると心身に重大なダメージを受けることを過去の事象から認識していたにもかかわらず，敢えて原告がパワハラの加害者として内部通報していた被告Ｙ３をして本件雇止めの通告を行わせたものであって，本件雇止めの通告は，原告に著しい精神的苦痛を与えることを意図して行った悪質な積極的加害行為に他ならない。
原告は，被告Ｙ３や被告会社からこのようなパワハラ行為を継続的に受けたために，本件雇止め通告を契機に重度の適応障害を発症するに至ったものである。したがって，被告Ｙ３及び被告会社は，原告が上記精神疾患に罹患したことにより被った後記イの損害を賠償すべき責任を負う。
（ア）　入社以来の被告Ｙ３によるパワハラ行為
原告は，入社以来の被告Ｙ３からされた「Ｘさんは顔採用だ。」「やり方が悪い。」「じゃあ辞めれば。」「女の子はいらない。」などといった言動により職を失う恐怖を感じながら働き続けていた。
また，被告Ｙ３は，平成２４年４月４日，個人情報に関わる書類を原告が紛失したとして，本来は原告が管理するものではなかったにもかかわらず，原告に対し，当該書類を探すよう命じ，後に被告Ｙ３自身が持っていたことが発覚すると，「一目で誰が持っているか分かるように進捗管理表をかえとけ。」と原告を怒鳴りつけた。
さらに，被告Ｙ３は，同年１１月１４日に原告が残業していた際や，同年１２月１３日から翌１４日にかけて行われた部長合宿の際に，原告に対し，麻雀卓等の用意を強要し，手配ができなかった原告を怒鳴りつけるなどした。
（イ）　被告Ｙ１によるセクハラ行為
また，前記(1)アで主張したとおり，原告は，平成２４年４月頃から１年以上にわたり，被告Ｙ１から髪をなでられたり，服装や髪型を指摘されたりする不快な言動を受けたほか，「愛してる」「おやすみ」などといったメールを継続して送信された。原告は，被告会社にこれらの被害を訴えたが，被告会社は適切な対応をとらなかった。
（ウ）　社長交代後の被告Ｙ３によるパワハラ行為
原告は，Ｂ前社長の退任後，被告Ｙ３から，社員証や携帯電話を預けるよう命じられたり，奈良県内にある実家に帰省するよう命じられたりし，社長の交代に伴って原告をも被告会社から排除しようという強い意図を感じた。
また，原告は，平成２５年５月１３日及び翌１４日に被告Ｙ３から呼び出されて面談し，営業部門であるアウトバウンドチームという未経験の仕事への異動を打診され，これに不安を訴えると，「どうしてもって言うなら，２週間後に辞めろ。」などと言われ，引き続き総務部で仕事を継続できないか聞くと，「１から全部Ｘさんに教えていくんだったら，俺は新たな人を入れた方がいい。」と言われ，さらに，「船で沖に出てぽんと放り出して，おぼれようが何しようが」「どうしても続けられないって言うんだったら，退職もしょうがないと思うよ。」「２週間くらい休みなよ，もう。今月いっぱい。」などとも言われ，原告は大きなショックを受け，休職するに至った。
原告は，休職明けにお客様サービス部への配置転換を受けたが，これにより仕事内容も従前とは全く異質なものに従事することになり，仕事量にも変化が生じたため，これらの業務に対応するのに多大な労力を費やした。また，被告会社が上記配置転換の理由も十分に説明しなかったことから，原告は，職場内で孤立した状況に陥った。
（エ）　内部通報手続における被告会社の組織的パワハラ行為
原告は，被告Ｙ３から受けたパワハラ行為に関して被告会社内の相談先に内部通報したところ，平成２５年７月２９日に，事前連絡等なく，また，代理人弁護士の立会いもさせないまま事情聴取を実施し，原告が過呼吸を発症しても約１時間にわたりこれを継続させた。また，その聞き取り調査の際に「またパワハラとか言われても困っちゃうし。」などと言われ，まともに取り合ってもらえなかった。
（オ）　本件雇止め
原告は，平成２６年２月２８日に本件雇止めの通告を受けたものであるが，被告会社は，原告がパワハラの加害者として内部通報していた被告Ｙ３をしてその通告をさせ，原告が理由の説明を求めてもこれを拒否し，代理人弁護士への連絡も拒否した。しかも，被告Ｙ３は，原告が納得できない旨述べたのに対し，原告のセキュリティカードの使用を止めるから社内に入れない，社内のネット掲示板にも原告が退職した旨を掲載すると述べるなど，一方的に恐怖心を抱かせる方法で退職を迫った。原告は，過去にも過呼吸症状を起こしたことがあったのであるから，被告会社は，原告に精神的ショックを与えれば同様の事態を引き起こすであろうことを認識しながら，敢えて上記のような一方的で大きな精神的衝撃を与える態様で本件雇止めを通告したのであって，これは原告に害悪を与えようという意思の下でされた積極的加害行為というべきである。
被告Ｙ３及び被告会社がこのような態様で原告に本件雇止めを通告したのは，原告が甲事件を訴訟提起した上，被告Ｙ３によるパワハラ行為について内部通報したことに対する報復行為に他ならない。
（カ）　本件雇止め通告後の措置
本件雇止め通告の際に立ち会った，当時の原告の上司であるＥ（以下「Ｅ」という。）は，原告が本件雇止めを通告され，まともに歩くこともできない状態であることを認識しながら，原告を放置して立ち去った。また，被告Ｙ３は，原告が過剰服薬して意識を失ったことを認識しながら，約１時間にわたって救急要請等することなく放置した。
（被告Ｙ３及び被告会社の主張）
原告は，従前，被告Ｙ１のセクハラに関わる事実や本件雇止め通告より前の被告Ｙ３によるパワハラに関する事実を本損害賠償請求の請求原因として主張していなかったにもかかわらず，弁論終結直前になって，請求原因の一部として主張するに至ったものであり，この点の主張は時機に後れた攻撃防御方法として却下されるべきである。
また，本件雇止めの態様に何ら違法・不当な点はない。被告会社は，原告が以前過呼吸を起こした経験があることに配慮して，女性社員であるＥを同席させ，原告の体調に注意を払いつつ本件雇止めを告知したものであって，原告に対する加害意図などない。前記(3)イで主張したとおり，被告会社は，原告による顧客情報の社外漏洩の事実が判明したことから，迅速な対応を取る必要があったのであって，内部通報に対する報復行為などでもない。
加えて，原告が適応障害に罹患したものであったとしても，適応障害は外的要因だけでなく個人の体質や素因との関連によって発症する病気である。そして，雇止めの告知をされた者が一般に適応障害を発症させることはないのであって，本件雇止めの告知と原告の適応障害発症との間に相当因果関係は存しない。本件の事実経緯によれば，原告は，過剰服薬によって適応障害を発症させたものであり，雇止めの告知を受けた者が過剰服薬という行動に出ることはまずないことであり，原告がこのような異常行動に及んだのは，原告の個体ぜい弱性や気質が大きく影響したものに他ならない。
（ア）　原告の主張（ア）について
平成２４年１２月１３日から１４日にかけて行われた部長合宿の際に，被告Ｙ３が原告に麻雀卓がホテルにないか確認するよう依頼したこと，原告からホテルに麻雀卓はない旨の報告を受けたことは認め，その余は否認する。
（イ）　原告の主張（イ）について
前記(1)イで主張したとおり，原告が被告Ｙ１のセクハラ行為と主張する事項に関して，被告会社の対応に違法な点は存しない。
（ウ）　原告の主張（ウ）について
原告の主張する事実は否認する。
（エ）　原告の主張（エ）について
原告の主張は争う。
（オ）　原告の主張（オ）について
被告Ｙ３が，本件雇止めを通告した際，原告から理由を尋ねられたのに対し，「今ここでは言えない。」と答えたことは認め，その余の事実は否認する。
被告Ｙ３は，本件雇止めの理由を口頭で伝えると，言い合いになってしまったり，再度パワハラと主張されたりするおそれがあるため，その場における口頭のやり取りは必要最小限にし，後日書面で通知する旨回答した。
（カ）　原告の主張（カ）について
原告の主張する事実は否認する。
原告は，被告Ｙ３から本件雇止めを通告された後，同僚や弁護士に電話をかけるなどし，その後，受付から被告Ｙ３の内線に電話をかけ，再度面談したいと申し入れた。そこで，被告Ｙ３は，Ｅと共に受付に向かったが，原告の姿がなく，社内を探したところ，午後７時１５分頃になって，女性従業員が女子トイレの洗面台の前にしゃがみ込んでいる原告を発見した。被告Ｙ３は，原告の近くに薬袋が落ちていたことから，原告が処方された薬を服用したものとは思ったが，過剰服薬したとまでは考えていなかったため，Ｅらに原告を休憩室のベッドで休ませるよう指示し，Ｅらにおいて原告を休憩室のベッドに横たわらせると，原告が入眠した。原告が寝ている間，Ｅらも原告に付き添っていたが，１時間ほど経過しても目を覚まさず，呼びかけにも反応しなかったことから，救急要請を行ったものであって，１時間以上にわたって原告を放置したとの事実はない。
イ　原告の損害額
（原告の主張）
（ア）　治療費　５３万４２０５円
内訳は別紙５から８のとおり
（イ）　慰謝料　２０００万円
（ウ）　弁護士費用　２００万円
（被告Ｙ３及び被告会社の主張）
原告の主張は争う。
第３　争点についての判断
１　セクハラ行為による損害賠償請求（甲事件）について
(1) 　争点(1)ア（被告Ｙ１の言動の違法性）について
原告は，別紙１の番号１から１１の被告Ｙ１の言動や，同じく別紙１に掲げた被告Ｙ１からのＬＩＮＥにおけるメッセージが，いずれも原告の意に反する性的言動として違法なセクハラ行為に当たる旨主張する。
ところで，主観的に意に反する性的言動がされたといった事実は，当該行為の違法性の有無を判断する上で重要な一事情であるが，そうした主観的な事情のみで直ちに不法行為上違法との評価を受けるものではなく，行為態様やその言動に至った経緯，反復・継続性，両者の関係等の客観的事情を総合し，当該言動が社会通念に照らして許容される限度を逸脱したものと評価される場合に，当該行為は性的自由等の人格権を侵害する違法な行為と評価されるものと解するのが相当である。
そこで，このような見地から，原告が主張する被告Ｙ１の言動について違法性の有無を検討する。
ア　違法行為に当たると認められるもの
（ア）　別紙１の番号６に係る行為
原告は，本人尋問において，被告Ｙ１から後頭部をなで上げられるように触られたことが４，５回あった旨供述するところ（原告３頁以下），そのような行為態様や具体的回数であることを裏付ける証拠はない。
しかし，被告Ｙ１自身，本人尋問において，帰宅を促す形で原告の頭に軽く触ったことが２回ほどあることを認めている（被告Ｙ１・４頁以下）から，詳細な行為態様はともかく，被告Ｙ１が退社する際に原告の頭部に触れたことが複数回あるものと認められる。そして，必要もなく身体的な接触をする行為は，被接触者に性的不快感を抱かせ得るものであるところ，従業員に対して退社を促す際に，身体に接触する必要は全くないといえる。しかも，原告は女性で被告Ｙ１より２０歳ほど年下であり，かつ，被告Ｙ１は，当時直属ではなかったとしても原告の上司に当たり，上司と部下という関係以上に原告と個人的に親密な関係にあったわけでもないのであるから，被告Ｙ１の上記行為により原告が性的不快感を抱いたことは，客観的にみて首肯できるものであり，このような行為が複数回にわたって行われたものであることにも照らせば，被告Ｙ１の上記行為は，社会通念上許容される限度を逸脱し，原告の人格権を侵害した違法なセクハラ行為に当たるというべきである。
（イ）　平成２５年５月７日から同月８日にかけてのメッセージ
証拠（甲３）によれば，原告と被告Ｙ１との間で別紙１掲記のＬＩＮＥによるメッセージのやり取りがされた事実が認められる。このうち，平成２７年５月７日から翌８日にかけての被告Ｙ１の原告に対して送信したメッセージは，違法性を有するものというべきである。
すなわち，上記事実によれば，被告Ｙ１は，同月７日午前１時２３分から原告に対して断続的かつ一方的にメッセージを送信し，その中で「こんなことを言うのは良くないと思ってたので，ずっと我慢してたんだけど。。。」「Ｘさんのこと，ずっと愛してる」「本当に，愛してるよ」などといったメッセージを送信し，翌８日には，これに対する原告からの反応がないことから，「僕の涙のワケ，分かる？」と尋ね，原告から答えをはぐらかされたことに対して「もう，いい」などと述べたものである。そして，「愛してる」といった発言は，性的意味合いをも持つものである上，前記のとおり，被告Ｙ１と原告は職場における上司と部下の関係であって，このような発言を受けた部下を大いに困惑させるばかりか，部下である原告にとってみると，対応次第によっては以後業務上の不利益を被る危惧を抱きながら応答することを余儀なくされるものである。被告Ｙ１は，本人尋問において，これらのメッセージは原告をＢ前社長による洗脳状態から救うために敢えてこうした表現をとった旨供述するのであるが（被告Ｙ１・１１頁以下），この説明自体不合理なものといわざるを得ず，この両日におけるメッセージの内容等に照らしても，およそ採用できるものではないから，正当な目的による行為であったとみることもできない。
したがって，上記両日において，被告Ｙ１が原告に対して「愛してる」などとメッセージを送信した上，原告からはぐらかすような応答がされたことに対して「もう，いい」などというメッセージを送信した行為は，原告を不安・困惑に陥れ，以後の就業環境を不快なものにする言動であるから，社会通念上相当性を欠く違法なセクハラ行為に当たるというべきである。
イ　違法行為に当たるとは認められないもの
原告が主張するその他の被告Ｙ１の言動は，違法性があるとは認められない。
すなわち，まず，別紙１番号１，３，４，５，７，８，１１及び平成２５年５月３日夕刻時の件は，いずれも被告Ｙ１から就業後に食事に誘われ，その食事の場での被告Ｙ１の発言を問題にするものであるところ，原告を食事に誘ったことそれ自体は必ずしも不適当な性格のものではなく，その態様をみても，原告の明示の意思に反して執拗に誘ったなど，違法性を有すると評価すべき事情は認められない。また，その際の被告Ｙ１の発言も，その発言自体には，原告の私的な事柄であったり，外見等に関する言及であったりするものが含まれているが，被告Ｙ１が本人尋問や陳述書（乙２３）において供述する発言の経緯に照らせば，会話の流れとして不相当なものとまではいえない（被告Ｙ１が述べる会話の経緯であったことを否定するに足りる証拠はない。）。そうすると，上記食事の場での被告Ｙ１の発言が社会通念上許容される限度を逸脱するものとはいえず，違法とはいえない。
次に，別紙１番号２及び９は，被告Ｙ１が仕事とは関係ない写真やメッセージを送信したというものであるが，内容自体が不適切とまではいえず，こうしたメッセージを送信する行為が直ちに違法であるとはいえないのであって，原告の明示の意思に反して執拗に送信したなどの事情も認められない以上，違法行為とは認められない。
また，別紙１番号１０は，被告Ｙ１がグーグルマップを使用していた際に原告の自宅を聞いたというものであるところ，自宅を特定されることに抵抗感を抱く者もないではないから，被告Ｙ１のこうした行為はやや配慮を欠くものというべきではあるが，原告は被告会社に自らの住所地を申告しており，被告Ｙ１もそれを知り得る立場にあったのであって（乙２３，被告Ｙ１・８頁），原告の自宅所在地は被告Ｙ１との関係で秘匿されていた情報というわけではないから，上記言動をもって違法とまではいい難い。
また，前記ア（イ）で指摘したメッセージ以外に被告Ｙ１が原告に送信したメッセージに違法性は認められない。
ウ　小括
したがって，被告Ｙ１は，前記アで指摘した言動について，原告に対し，不法行為責任を負う。
(2) 　争点(1)イ（被告会社の責任の有無）について
被告会社は，多数の従業員を雇用する会社として（甲２によれば，年俸制社員約１００名，パートタイム従業員約１５０名を雇用しているものと認められる。），その雇用契約上就業環境を整備し，これら従業員が就労しやすい環境を保つよう配慮する信義則上の義務を負い，その一環としてセクハラ行為が起こらないよう従業員に対して研修等を実施して指導・教育すべき義務を負うものというべきである。
しかるに，弁論の全趣旨によれば，被告会社は，新入社員に対してはセクハラ防止に係る研修を実施しているものの（争いがない），被告Ｙ１のような中途採用者に対してはこれを実施していなかったものと認められ，上記指導・教育義務を一部懈怠していたものというべきである。そして，前記(1)アで認定した被告Ｙ１の違法なセクハラ行為は，その不適切であることが比較的明白な態様といえ，被告会社が被告Ｙ１ら中途採用者に対してもこうした指導・教育を適切に実施していれば，被告Ｙ１が原告に対してこれらの行為に及ぶことを未然に防ぐことができた蓋然性が高いといえるから，被告会社は，債務不履行責任に基づき，被告Ｙ１の前記セクハラ行為により原告に生じた損害を賠償すべき責任を負うと解するのが相当である。
被告会社の使用者責任については，仮にこれが肯定されても上記安全配慮義務違反による賠償責任の範囲を超える損害賠償義務を負うものとはいえないから，判断しない。
(3) 　争点(1)ウ（原告の損害額）について
ア　慰謝料　１０万円
前記(1)アで違法性を認定した被告Ｙ１によるセクハラ行為は，被告Ｙ１が帰り際に原告の後頭部を触ったことが少なくとも２回ほどあったこと，原告に対して「愛してる」といったメッセージを送り，これに対する応答がなかったことから「もう，いい」などといったメッセージを送ったことである。前記のとおり，被告Ｙ１は，原告の上司に当たり，その職務上の地位の違いなどにも照らすと，これらの行為は，原告の就業環境を不快にさせ，原告に相応の精神的苦痛を与えたものといえるが，その一方で，いずれの言動もそれ自体が卑わいな性格のものとはいえず，身体的接触については，その部位や接触時間，回数も上記のとおりなのであって，これら行為の態様や性格，その他本件に顕れた一切の事情を考慮すると，上記行為により生じた原告の精神的苦痛に対する慰謝料としては１０万円と認めるのが相当である。
なお，原告は，原告が平成２５年５月１５日から一月半にわたって休職するに至ったのは，被告Ｙ１によるセクハラ行為に起因するものである旨主張するが，後記３(1)で認定する事実経緯や原告が同年６月２６日に行った内部通報の内容（前提事実(5)）に照らせば，原告の上記休職の直接的な要因は，同年５月１３日及び同月１４日に被告Ｙ３から異動の話をされたことで精神的な衝撃を受けたことによるものと解され，採用できない。
イ　弁護士費用　１万円
本件事案の難易及びアで認定した慰謝料額に照らし，被告Ｙ１の不法行為及び被告会社の債務不履行責任と相当因果関係のある弁護士費用は，上記慰謝料額の１割に相当する１万円と認められる。
(4) 　よって，甲事件に係る損害賠償請求は，被告Ｙ１及び被告会社に対し，各自１１万円及びこれに対する訴状送達日（被告Ｙ１につき平成２５年７月１３日，被告会社につき同月１１日）の翌日から支払済みまで民法所定の年５％の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
２　時間外手当請求（甲事件）について
(1) 　争点(2)ア（労働時間）について
ア　始業・終業時刻
証拠（甲１０３）及び弁論の全趣旨によれば，原告の執務室への最終入室時刻は別紙４のとおりであると認められる。そして，原告は，別紙３のうち，「証拠」欄に「別紙」と記載の日は，上記最終入室時刻をその日の原告の終業時刻として主張している日であるから，これらの日の終業時刻は原告主張のとおりと認めるのが相当である。
また，別紙３のうち，「証拠」欄に「出勤簿」と記載の日は，原告が被告に提出した出勤簿（甲５）に「始業時間」「終業時間」として申告されている時刻を始業時刻及び終業時刻として主張している日であり，被告は，出勤簿の提出を受けて原告等の従業員の労働時間を管理・把握していたものであるから，原告の上記主張は正当なものと認められる。
他方，別紙３のうち，「証拠」欄に「メール送信」と記載の日は，原告がパソコンからメールを送信した最終時刻をその日の終業時刻と主張している日である（ただし，証拠〔甲７〕によれば，平成２３年１２月６日の最終メール送信時刻は「２０：０２」であり，平成２４年３月２２の同時刻は「２０：０４」であり，同年５月１日の同時刻は「１９：１６」であり，原告の主張に係る別紙３の記載は誤記と認められる。）。そして，これらの日の最終メール送信時刻をみると，平成２３年１２月２７日及び平成２５年３月１６日を除き，原告が被告に提出した出勤簿（甲５，６）の「終業時間」又は原告の最終入室時刻（別紙４）と比較的近接した時刻にメールが送信されていることから，上記両日を除いて，原告の主張どおり最終メール送信時刻（上記誤記のある日は，これを修正した後の時刻）を終業時刻と認めるのが相当である。平成２３年１２月２７日は最終メール送信時刻が原告の出勤簿記載の「終業時間」や最終入室時刻とも離れており，弁論の全趣旨によれば，原告は社外からも同一のアカウントを利用してメールを送信できたものと認められるから，最終メール送信時刻をもって終業時刻と認めることはできず，同日は最終入室時刻である午後９時５６分を終業時刻と認めるのが相当である。平成２５年３月１６日は，出勤簿（甲６。なお，自ら記録・保管していたという出勤簿〔甲９〕も同様）の「始業時間」「終業時間」欄に何らの記載もなく，入室時刻も記録されていないことから，そもそも原告が出勤して労務に従事したとは認められない。
また，別紙３のうち，「証拠」欄に「自己記録」と記載の日は，原告が被告に提出した出勤簿とは別に自らつけていた記録（甲９）に基づく主張であるが，この記載の正確性を裏付ける証拠はないから，上記記録により各日の始業・終業時刻を認定することはできない。これらの日については，原告が被告に提出していた出勤簿（甲６）及び最終入室時刻（別紙４）とを比較し，原告に有利な時刻をもって始業・終業時刻と認めるのが相当である。
以上によれば，原告の始業・終業時刻は別紙９のとおりである。
イ　休憩時間
原告は，昼休み時間中も電話対応を行うよう被告Ｙ３から指示されており，休憩を取得することができなかった旨主張し，本人尋問において，同旨の供述をする（原告２３頁以下）。
しかし，証拠（乙１）によれば，被告会社は，その就業規則１２条において，休憩時間を「１２：３０から１４：３０のうち１時間」と定めていることが認められるから，被告会社においては従業員同士で時間をずらしながら休憩を取得することが予定されているといえ，原告の上記供述によっても，それすら否定されていたとは解されない。
原告は，陳述書（甲１５３）においても，原告と同じ執務室で働く全員が席を外していた際に電話がかかってきたときや，所用で１５分ほど席を外して戻ってきたときなどに，被告Ｙ３から注意されたと述べるが，これらの事実があったとしても，上記のように同部署における従業員同士で休憩時間をずらしながら休憩を取得することが禁じられていたとは認められない。
そうすると，被告会社は，原告に対し，１日当たり１時間の休憩を与えていたものと認められる。
他方，被告会社は，原告の最終入室時刻が午後１０時を過ぎているような場合，原告は夕食をとるなどした時間もあったと主張するが，これを裏付ける証拠はない上，証拠（甲２，１５６）及び弁論の全趣旨によれば，午後１０時を過ぎて退社する場合にも被告Ｙ１から誘われて夕食を共にしたことがあったと認められるのであって，被告会社の上記主張は採用できない。
したがって，休憩時間は１日１時間と認められる。
ウ　小括
以上の認定によれば，各日の実労働時間は別紙９の「日労働時間（法定休日分除く）」欄のとおりであり，このうち法内残業時間数は同別紙の「法内残業時間」欄に，１日８時間を超える時間外労働時間数は同別紙の「日８：００超過分」欄に，これを除く週４０時間を超える時間外労働時間数は同別紙の「週４０：００超過分」欄に，これらのうち月６０時間を超える時間外労働時間数は同別紙の「一ヶ月６０：００超過分」欄に，午後１０時から翌午前５時までの深夜労働時間数は同別紙の「深夜早朝」欄に，それぞれ記載のとおりとなる。
(2) 　争点(2)イ（基礎賃金の額）について
ア　被告会社は，原告の年俸には所定労働時間に対応する賃金のほか，月４０時間相当のみなし超過勤務手当が含まれていた旨主張する。
そして，被告が主張するように，基本年俸の中に一定額の割増賃金を含めてこれを支給することも認められ得るが，その場合には，労働者をして，支給された割増賃金の額や別に請求し得る割増賃金の額を把握することができるよう，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働に係る賃金に当たる部分とを判別することができるものであることを要すると解すべきである。
これを本件についてみると，原告は，平成２３年６月１日以降の割増賃金を請求するものであるところ，原告と被告会社は，毎年３月に翌４月１日から１年間について基本年俸額を合意すると共に，少なくとも平成２３年４月１日以降の契約においては，当該年度におけるみなし超過勤務手当の月額を具体的に定めていることは，前記前提事実(2)のとおりである。また，証拠（乙３から５の各２）によれば，平成２３年度以降の年俸賃金内訳書には原告の基礎時給額が明記されていることが認められるから，上記みなし超過勤務手当を超える時間外労働に従事した場合の時間外手当の算定・把握も比較的容易であったといえる。そうすると，原告は，本件で時間外手当を請求している期間中毎月定額に支給されていた時間外手当の額を把握していたものといえ，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働に係る賃金に当たる部分とを判別することができたものといえる。
原告は，被告会社が原告に提出させていた出勤簿に時間外労働時間数が月４０時間を超えないよう指導しており，実際には年俸額以上の賃金を支払う意思がなかったから，上記みなし超過勤務手当は，実質的な時間外労働の対価として支給されたものではないと主張する。しかし，前記(1)で認定した原告の時間外労働時間数と原告が被告会社に提出していた出勤簿上の時間外労働時間数とには開きがあり，疑問もないではないものの，原告が主張するような指導が被告会社によりされた事実を裏付ける的確な証拠はない上，証拠（乙３から５）によれば，毎年定められるみなし超過勤務手当の額は，月例給与のうち同手当を除いた本来的な基本給部分に対し，１か月の平均所定労働日数を２０日とし，その各日における時間外労働時間数を２時間とみなした上で，これに１．１２５の割増率（２時間の時間外労働のうち，１時間は法内残業として割増賃金を支払う必要がないことによる係数）を乗じた額としていることが認められるのであって，このような算定方法により定めていることに照らせば，実質的にも時間外労働の対価として支給されたものとみるのが相当であり，原告の上記主張は採用できない。
また，原告は，原告に毎月交付されていた給与明細書には時間外手当の内訳は明示されておらず，この内訳が記載された年俸賃金内訳書（乙３から５の各２）においても月に２０日就労することを前提としており，具体的な月の就労日数が２０日に満たない月にどのような内訳になるのか不明であり，時間外手当として支給される部分が判別できないとも主張する。しかし，原告も自認するとおり，毎年次年度の年俸額を合意した年俸賃金内訳書において月例給与のうち時間外手当に当たる額がいくらであるかは明記されているから，給与明細書に記載されていないことをもって判別不能とはいえない。また，月給制における時間外手当を算定するための基礎賃金は，月平均所定労働日数を基に定まるのであるから（労基法施行規則１９条１項４号），月平均所定労働日数に基づいて毎月支給する定額の時間外手当を定めても何ら不当なものではない。
加えて，原告は，定額の時間外手当が労基法所定の割増賃金を下回るときは，その差額を所定の支払期日に精算する合意が存在し，又はそうした取扱いが確立していることが必要であり，本件では，被告会社は月４０時間を超える時間外労働を申告させず，したがって，時間外手当を１度も支給したことがなかったから，定額の時間外手当の定めは無効であると主張する。しかし，このような要件の要否の点をおくとしても，先にも述べたとおり，被告会社が月４０時間を超える時間外労働を申告させなかったことを裏付ける証拠はなく，そうである以上，被告会社が，原告について，支給していたみなし超過勤務手当では足りない時間外労働が存在するものと認識していたとは認められない。また，証拠（乙１）によれば，被告会社の就業規則において，みなし超過勤務手当を超える時間外手当の支払方法も明記されているのであって（前提事実(2)），原告のいう不足する時間外手当を精算する合意がなかったともいえない。
イ　上記アで述べたところによれば，原告と被告会社が毎年定めたみなし超過勤務手当は，定額の時間外手当を定めたものとして有効なものと認められる。
そうすると，原告が本件で時間外手当を請求する期間の基礎賃金は，以下のとおりとなる。
（ア）　平成２３年６月から平成２４年３月まで　時給１７２２円
（計算式）
（３６６日－１２７日〔年間所定休日。乙３の２〕）×７時間（所定労働時間）÷１２か月≒１３９．４２時間（月平均所定労働時間）
２３万９１７７円（月例給与からみなし超過勤務手当を控除した額）÷１３９．４２時間≒１７１６円＜１７２２円（被告主張）
（イ）　平成２４年４月から平成２５年３月まで　時給１７１２円
（計算式）
（３６５日－１２５日〔乙４の２〕）×７時間÷１２か月＝１４０時間
２３万９６７２円÷１４０時間≒１７１２円＞１７１１円（被告主張）
（ウ）　平成２５年４月　時給１７５７円
（計算式）
（３６５日－１２５日〔乙５の２〕）×７時間÷１２か月＝１４０時間
２４万５９８０円÷１４０時間＝１７５７円＞１７５６円（被告主張）
(3) 　争点(2)ウ（時間外手当の額）について
前記(2)で認定した基礎賃金（時給）に，前記(1)で認定した法内残業時間数を乗じた額が法内残業に係る時間外手当となり，その額は別紙９の「法内残業分」欄に記載のとおりである。
また，上記基礎賃金に，１日８時間を超える時間外労働時間数及びこれを除く週４０時間を超える時間外労働時間数に法定の割増率（１．２５）を乗じた額は，別紙９の「法定外労働分」欄に記載したとおりであり，月６０時間を超える時間外労働時間数に法定の割増率（０．２５）を乗じた額は，同別紙の「一ヶ月６０：００」欄に記載したとおりである。深夜労働時間数に法定の割増率（０．２５）を乗じた額は，同別紙の「深夜早朝労働分」欄に記載したとおりである。
そして，前記(2)で判示したとおり，みなし超過勤務手当は時間外手当として支給されたものと認められるから，これを各月の法内残業に係る時間外手当にまず充当し，次にその他の法外残業に係る時間外手当に充当した結果なお残存する時間外手当が未払のものと認められる。そうすると，未払の法内残業に係る時間外手当はなく，法外残業に係る時間外手当の未払額が，別紙１０の「未払法定外・休日・深夜早朝勤務手当合計額」欄記載のとおり，合計１４２万０５４４円と認められる。
また，前記前提事実(2)のとおり，みなし超過勤務手当を超える時間外手当の支払は，毎月末日締め翌月２５日払いと認められるから，本件雇止めが有効であれば原告と被告会社間の雇用契約が終了する平成２６年３月３１日時点における商事法定利率年６％の割合による遅延損害金の額は，別紙１０の「基準日までの遅延損害金」欄記載のとおり，合計１３万９４５１円と認められる。そして，後記３のとおり，原告の地位確認請求は認容されることから，翌４月１日以降の遅延損害金の割合も年６％であり，原告の時間外手当請求に係る予備的請求は，これが認容されない場合に請求するものであるから，判断しない。
３　地位確認請求（乙事件）について
(1) 　事実経緯
前記第２の２の前提事実に加え，証拠（甲１から４，１３から３７，５１から５９，８７，８９，９１，９２，９４，９５，９８から１００，１４４，１４７，１５２，１５６から１５８，１６０から１７４，乙９，１０，１４，１６から１８，２１，２３，２４，２６，２７，原告，被告Ｙ１，被告Ｙ３各本人，調査嘱託の結果）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる（認定の中心となった証拠を別途掲記する。）。
ア　被告会社は，平成２年４月２日に設立されたインターネット接続サービスなどを提供する会社であり，原告が勤務していた当時の従業員数は，原告と同様の年俸制社員を約１００名，出勤日数や勤務時間が少ないパートタイマーを約１５０名雇用しており，年俸制社員の全員との雇用契約は全て契約期間を定めており，契約期間の定めのない雇用契約を締結している従業員はおらず，被告会社内では上記年俸制社員のことを「正社員」と呼称していた。（甲２，被告Ｙ３）
被告会社が期間の定めのない雇用契約を締結しない理由は，パートタイマー以外の従業員とは年俸制による雇用契約を締結することとしていたことから，毎年の雇用契約更新の際に１年間の評価を次年度の賃金に反映しやすくするとともに，雇用量の弾力的な調整を可能にしやすくするためであった。実際に，被告会社では，毎年２月から３月にかけて契約更新のための人事面談を各従業員との間で実施し，その際に提示する翌年度の年俸額を人事評価を踏まえて決定していた。（乙１４，２４，被告Ｙ３）
その一方で，被告会社は，新規採用や中途採用の募集に際して「正社員」の募集である旨を表示していた。また，被告会社が年俸制社員との雇用契約を契約期間満了により終了させた件数は，本件雇止め以前７年間でみると３例ある。（甲９１，９４，乙１６から１８，被告Ｙ３）
イ　原告は，人材紹介会社を通じて被告会社に入社したものであったが，原告がその人材紹介会社を通じて説明された被告会社における業務内容は，社長秘書業務及びその他の担当業務というものであり，雇用形態は「正社員」というものであった。（甲９５）
原告は，平成２２年２月９日に被告会社から同年３月１日より年俸制社員として採用する旨の通知を受け，同日，前記前提事実(2)アの内容等が記載された労働条件確認通知書に署名押印して被告会社に入社し，稼働を始めた。（乙９，１０の１）
原告は，平成２３年度以降の契約について，毎年３月中に，提示された新たな年俸額等について合意し，雇用条件が記載された労働条件確認通知書に署名押印し，これを被告会社に提出していた。原告の年俸は，前記前提事実(2)のとおり，平成２３年度の更新の際に２０万円増額し，平成２５年度の更新の際に１０万円増額した。（乙３から５）
ウ　原告は，被告会社に入社後の１か月の間は研修期間としてコールセンターで勤務し，平成２２年４月１日から経営企画室に配属され，Ｂ前社長の秘書業務を務めたほか，平成２３年１０月頃まではＩＲ関連業務を担当し，翌１１月頃以降は従前のＩＲ業務は一部のみ担当し，新たに採用業務を担当するようになった。（甲２）
エ　平成２５年５月２日に行われた被告会社の取締役会においてＢ前社長が被告会社における役職を全て退任し，取締役副社長であったＡが代表取締役に就任することとなり（以下，同人を指して「被告代表者」という。），原告は前触れなく突然そのような出来事が起きたことに衝撃を受けた。
原告は，同月４日，被告Ｙ１と共にＢ前社長の私物整理に立ち会うため，被告会社に出勤した。その私物整理に先立って，被告Ｙ１は，原告から，Ｂ前社長のパソコンが社長室からなくなっているが知らないか問われ，実際には自らの管理するキャビネットに保管していたが，「知らない。」と回答した。
原告は，上記私物整理が終わり，被告Ｙ１と退社したが，被告Ｙ１とも別れた後，Ｂ前社長から，再度会社に戻りたいという連絡を受け，被告代表者に連絡を取ったところ，対応するよう指示されたことから，Ｂ前社長と合流し，会社に戻り，Ｂ前社長が使用していたパソコンを探した。そうしたところ，出社してきた被告代表者にＢ前社長がパソコンの引き渡しを迫り，被告代表者は，被告Ｙ１が管理するキャビネットからパソコンを取り出し，Ｂ前社長に渡した。これを見た原告は，パソコンの所在場所を知らないと答えた被告Ｙ１に不信を覚えた。
原告は，上記作業の終わった後である午後８時４０分頃，被告Ｙ３から電話を受け，Ｂ前社長から接触されないよう，連休中は携帯電話の電源を切っていてよいなどと言われた。
また，原告は，同日午後１０時頃，三度Ｂ前社長から連絡を受け，Ｂ前社長と共に会社に戻ったが，後日，被告Ｙ３から問いただされるまでこの事実を知らせないでいた。
（甲２，乙２３，２４）
オ　原告は，平成２５年５月５日，被告Ｙ３から，電話で来週一杯休暇を取って実家のある奈良県に帰省するよう言われ，社員証を預け，実際には帰省しなかったが，ゴールデンウィークが明けた同月７日以降休暇を取得して出社しなかった。
前記１で指摘した被告Ｙ１からの「愛してる」などの一連のメッセージが送られてきたのはこの休暇中の出来事であった。
（甲２，３）
カ　原告は，平成２５年５月１３日に出社したところ，被告Ｙ３から呼び出され，被告代表者は社長就任後も従前の自らの秘書を引き続き秘書として用いることから，原告の秘書業務が消滅するとし，営業のアウトバウンドチーム（電話で自社サービスを案内し，販売する業務）への異動を打診された。原告は，突然の異動の話であったことや，アウトバウンド職はこれまで経験したことがない仕事であったことから回答を留保した。
原告は，翌１４日朝，出勤途中にめまいを覚え，過呼吸を起こしそうになったため，一旦帰宅し，午後３時過ぎに出社して被告Ｙ３と面談した。原告は，面談の場で，上記アウトバウンドチームでは具体的にどういう仕事をするのか，なぜ今の時期に未経験の職種へ異動することになるのかなどを尋ね，未経験の仕事であることから不安であることなどを改めて訴えた。このやり取りの中で，被告Ｙ３は，原告に対し，「船で沖に出てぽんと放り出して，おぼれようが何しようが，もう一生懸命泳げ，そうやって泳ぎは覚えるもんだとか，そういうことはないからさ。」「年俸制って言ったって，（中略）３年以上契約してたら，期間の定めがない契約と一緒だよ。」などと答えた。また，被告Ｙ３は，原告から，異動するのではなく，総務部での仕事の範囲を広げていくことはできないのか尋ねられ，「総務とか人事に人を入れるんだったら，俺はもう，経験者を入れる。」「１からまた，全部Ｘさんに教えていくんだったら，俺はもう，新たな人を入れた方がいい。」と答えた。さらに，被告Ｙ３は，「過呼吸になるとか，体調がすぐれないっていうのも，俺はどっちかというと，今，まだ，体の中で消化できてないんだと思うよ。」「マーケに行くとか別にして，２週間くらい休みなよ，もう。今月いっぱい。」などと述べて休暇を取得することを勧めたり，原告から，すぐに退職するのはなぜ駄目なのか尋ねられ，「Ｘさんがどうしても続けられないって言うんだったら，退職もしょうがないと思うよ。しょうがないと思うけども，何で辞めるになるのかな。」と述べたりした。（甲１３）
キ　原告は，平成２５年５月１５日朝出社しようとすると，胸が締め付けられるような状態になり出社できず，以後，同年６月末まで会社を休んだ。（甲２）
ク　原告は，平成２５年６月２６日，被告会社内部監査室に対し，代理人である山澤弁護士を通じて，内部通報を行った。同内部通報は，①同年５月５日に被告Ｙ３から「とにかく奈良へ帰れ，東京を離れろ。」と命じられ，同日夕方に原告がキーカードを返却しに出社すると，被告Ｙ３から，社員証を預かると言って取り上げられた上，個人の携帯電話も預けるよう言われて拒否すると，「それなら電源を切っておけ。」「奈良に帰ったら，毎日，５時に電話を入れて。」とも命じられ，同月７日から同月１０日まで休まざるを得ず，被告Ｙ３の上記行為がパワハラに該当すること，②同月１３日及び翌１４日に被告Ｙ３からアウトバウンドチームへの異動を告げられ，その際，「船で沖に出てぽんと放り出して，えーおぼれようが何しようが」「どうしても続けられないって言うんだったら，退職もしょうがないと思うよ。」「そしたら今からプログラミングの勉強をするかい。じゃあシステム部の配属でもいいよ。」などと述べて全く取り合わず，入社以来社長秘書及び総務の仕事に従事してきた原告をアウトバウンドチームに異動させることは退職強要に当たる不当なものであることを指摘するものであり，被告会社に対し，事実関係の速やかな調査や関係者への処分，再発防止策の策定等を求めるものであった。（甲１４）
ケ　原告は，平成２５年７月１日に出社したところ，被告Ｙ３から，お客様サービス部への異動を提案され，これを承諾した。（甲１６０）
また，原告は，同月２日，被告Ｙ１のセクハラ行為による損害賠償及び時間外手当の支払を求める甲事件を当庁に訴訟提起した。
コ　被告会社内部監査室は，平成２５年７月２９日，原告からの内部通報の事実確認のため，原告の事情聴取を実施した。事情聴取の場には，内部監査室のＦ室長（以下「Ｆ室長」という。），社外監査役のＧ弁護士（以下「Ｇ弁護士」という。）及びお客様サービス部部長のＥが立ち会った。
原告は，事情聴取が始まるとすぐに過呼吸様の症状を呈し，事前の予告なく，また，代理人である山澤弁護士の同席もない中で事情聴取を実施することに疑問を示した。これを受けて，Ｇ弁護士が，体調が悪いのに無理して事情聴取を受ける必要はないこと，代理人の立会いがないと受け答えが困難であれば今日は中止せざるを得ないと述べ，内部通報書に記載の事実に誤りがないか尋ね，今後，改めて原告や被告Ｙ３から事情聴取を実施する旨伝えた。また，原告は，体調不良で一月半休んでいただけであるのに，被告Ｙ３が，原告が会社の機密情報を知ったために出社しなくなったと虚偽の事実を述べて社内に広まり，困っていることを訴えた。なお，上記事情聴取の途中で，Ｇ弁護士が「それで，どうしましょう。そしたら，あんまり泣かせて，またパワハラとか言われると困っちゃうし。」などと述べたことがあった。
（甲１６）
サ　Ｆ室長は，平成２５年８月９日頃，山澤弁護士に宛てて質問事項を列記した質問書を送付し，その中で，被告Ｙ３との面談を録音していたのであれば，録音データのコピーを提供できるか尋ねた。（甲１７）
原告は，同月２６日頃，上記質問書に回答するとともに，上記録音データの提供を求める理由を尋ね，被告Ｙ３が前記のとおり原告の休職理由について虚偽の説明を社内に対して行っている点について事実確認を求めた。（甲１８）
Ｆ室長は，同年９月９日及び同年１０月７日付けの連絡書面において，被告Ｙ３が原告の述べるような休職理由を説明している事実を確認できなかったこと，録音データの提供理由については，録音データを持っているのであれば事実関係の調査のために積極的に提供すべきものであること，敢えて提供を渋っていることの理由を説明してほしいことなどを書面で述べた。山澤弁護士は，同月１７日付けの連絡書面において，Ｆに対し，事実調査はどのような方法で行ったのか尋ね，また，録音データの提供を渋ってなどいない旨抗議して見識を改めるよう求めた。これに対し，Ｆ室長は，同年１１月１１日，上記質問に対して回答の必要はない旨回答した。（甲１９から２９）
シ　原告は，平成２５年１２月９日，山澤弁護士を通じて，被告代表者に対し，原告が申し立てた内部通報に関し，被告会社内部監査室は同年７月２９日に抜き打ちで，かつ，代理人を立ち会わせずに実施し，そのために原告が過呼吸を起こしたとして，内部監査室による事情聴取が適切に行われず，また，その後の一連のやり取りを見ても，内部監査室は適切な調査を行わず，不誠実な対応に終始しているとして，内部監査室が機能していない旨を訴えた。（甲３０）
これに対し，被告代表者は，同年１２月２０日，原告へのパワハラの有無・内容を調査するには録音媒体の提供を受けるのが確実であり，それを含む全ての資料を検討して対応する旨回答した。（甲３１）
また，Ｆ室長は，平成２６年１月１７日及び同月２４日，山澤弁護士に対し，原告からの事情聴取を実施するため，原告及び山澤弁護士の都合のつく日を教えてほしいこと，被告Ｙ３との会話を録音したデータの提供を依頼したが，山澤弁護士は，同月２７日，これまで指摘した問題について具体的な改善策が示されるまで事情聴取に応じるつもりはない旨回答した。（甲３４から３６）
Ｆ室長は，同年２月１０日，山澤弁護士に対し，原告の申し立てた内部通報に関し調査したが法令に違反する事実は確認されなかったとして，特段の是正は行わないと書面で連絡した。（甲３７）
ス　原告は，平成２６年２月２８日午後６時前頃，Ｅから，打合せをしたいと言われ，会議室に入ると，被告Ｙ３が入室し，被告Ｙ３から，「来年の雇用契約はしません。３月末付けで契約は終了します。本日が最終出勤日です。３月からは出勤しないでください。あなたのセキュリティカードを今返却してください。私物をまとめて持って帰ってください。」と本件雇止めを通告された。
これに対し，原告はその理由の説明を求めたが，被告Ｙ３は，「今ここでは言えません。後で理由を書いた書面を送ります。」と答えた。また，原告は代理人への連絡も求めたが，被告Ｙ３は，山澤弁護士は原告との雇用関係終了に関する事項とは別の件で受任しているとして，被告会社から山澤弁護士に連絡することはしない旨答えた。
原告は，被告Ｙ３に対し，被告会社で引き続き就労する意思があることを訴えたが，被告Ｙ３は，これを拒絶し，社内掲示板にも原告が退職した事実を掲載する旨述べた。
セ　原告は，被告Ｙ３との面談後の午後７時過ぎ頃，トイレ内にある洗面所で，所持していた睡眠薬や精神安定剤を全て服用し，午後７時１５分頃，トイレに入ってきた同僚に「立てない。」などと言ってその場にしゃがみ込んだ。
連絡を受けた被告Ｙ３及びＥが上記トイレに向かったところ，原告がしゃがみ込んでおり，近くに薬袋が落ちていたことから，被告Ｙ３は，原告が処方された薬を服用したものと考え，Ｅらに指示して原告を休憩室のベッドに運んだ。
原告は，ベッドに横たわるとすぐに入眠し，しばらくしても目を覚まさなかったことから，救急車が呼ばれ，午後８時５６分頃，聖路加国際病院に搬送された。
（甲５１，５３，５４，１５７，乙２４）
ソ　原告は，救急搬送された翌日の平成２６年３月１日，入院先の病院で「死にたい。」などと言って号泣したり，昼食中に自殺を試みるような仕草をしたりしたが，翌２日以降落ち着きを取り戻し，同月４日に退院し，実家療養を勧められ，同月７日以降，奈良県内にある久米診療所を受診するようになった。
同診療所の医師は，同月２８日，原告について，「平成２５年より遷延性抑うつ反応を呈していたと考えられ，平成２６年３月１日に受けたストレスにより，急性ストレス反応を呈した。今後，病状の遷延化の可能性がある。」として，原告を急性ストレス反応，遷延性抑うつ反応と診断した。
（甲５３，５５から５７）
タ　原告は，平成２６年５月２日，本件雇止めが無効であること，被告Ｙ３から違法なパワハラ行為を受けたなどとして，地位確認及び損害賠償等を求める乙事件を当庁に訴訟提起した。
チ　原告は，平成２６年６月１３日以降，東京女子医科大学付属女性生涯健康センターのメンタルケア科外来を受診するようになり，以後，主としてＤ医師の診察を受けた。（甲１４４，１４７）
ツ　原告は，平成２７年３月１０日，契約期間を定めたアルバイトとしてｂ社に採用され，以後，平成２８年６月までに５回雇用契約を更新し，その間，同社において名刺情報入力業務等に従事した。原告は，同月１日，ｂ社との間で契約期間を６か月と定めた契約社員とする雇用契約を締結し，従前の業務に加えて役員秘書業務等にも従事したが，原告の希望により同年７月３１日をもって上記雇用契約は終了となり，同年８月１日以降は従前のようにアルバイトとしての雇用契約を締結・更新して現在に至っている。（甲１７３，調査嘱託の結果）
(2) 　争点(3)ア（確認の利益）について
被告会社は，原告が，本件雇止め後，ｂ社に入社し，平成２８年６月１日以降は同社の契約社員にもなったことから，被告会社への就労意思を失ったとして，地位確認請求の確認の利益が失われたと主張する。
しかし，確認の利益は，原告の主張する権利又は法律上の地位に危険又は不安が存在し，そうした危険や不安を除去するために確認判決を得ることが有効適切といえることが必要であり，かつ，それで足りるものである。被告会社の主張するところは，原告が被告会社における就労意思を失ったから被告会社における雇用契約上の地位を確認する意味も失われたというものであろうが，原告は，本人尋問において，被告会社において就労する意思がいまだにある旨を述べて（原告本人２５頁），現在も上記地位の確認を求め，他方，被告会社はその地位の存在を争っているのであるから，原告の主張する権利又は法律上の地位に危険又は不安が現存するといえ，訴訟要件としての確認の利益は失われていない。
したがって，被告会社の上記主張は採用できない（なお，原告について被告会社における就労意思が認められることは，後記４で述べるとおりである。）。
(3) 　争点(3)イ（本件雇止めの当否）について
ア　雇止め法理（労契法１９条）適用の有無
（ア）　前記(1)で認定した事実によれば，本件雇止めの当時，被告会社においては，期間の定めのない雇用契約を締結している従業員は存在せず，原告を含む年俸制社員は，年度途中で採用された場合などを除き，全て契約期間を毎年４月１日から翌年の３月３１日までの１年とする雇用契約を締結し，毎年１月から２月頃の間に人事面談を実施し，被告会社からその年の評価や翌年の年俸額を提示し，合意された新たな雇用条件を記載した労働条件確認通知書に従業員が署名押印する形で更新手続を実施しており，本件雇止め以前の過去７年のうちに期間満了により雇用契約を終了させた例が３例あり，原告においても，３月中に翌４月から１年間の労働条件確認通知書に署名押印し，このうち平成２３年度及び平成２５年度の年俸が増額されたものである。そうすると，被告会社においては，期間の定めのない雇用契約を締結する従業員が存しなかったとは言っても，契約期間の定めに従って次年度の労働条件の確認手続や年俸額等に関する合意をその都度取り交わして契約を更新し，数は少ないものの本件雇止め以前にも期間満了により雇用契約を終了させていた例が複数あるものであるから，雇用契約上の契約期間の定めや更新手続が形骸化していたとはいえず，他に原告との雇用契約が期間の定めのない雇用契約と実質的に同視し得るものであったというべき事情も認められない。
原告は，被告会社が有期雇用契約しか締結していない理由の一つが期間満了を理由に雇用契約を終了させやすくするためであって，有期雇用制度を濫用している旨主張し，被告会社がこのような雇用制度をとっていた理由の一つに上記の点のあることは被告Ｙ３も供述するとおりである（被告Ｙ３・１５頁以下）。しかし，有期雇用が弾力的な雇用調整といった目的のために採用されていることは社会的な事実であり，それ自体が不当な目的とはいえないし，有期雇用契約しか締結しないことも当該企業等における雇用施策の一つの方法であって，これをもって有期雇用制度を濫用しているとみることはできない。
また，原告は，被告会社が「正社員」の採用と称して求人募集を行っていたことも指摘し，被告会社がそのような募集方法を実施し，原告の採用時にも同様であったとうかがわれることは，前記(1)ア，イで認定したとおりである。しかし，このような募集の仕方には疑問もあるものの，現実の入社に際しては労働条件確認通知書を交付し，その中で契約期間の定めのあることを明記し（前記(1)イ），契約更新の都度上記のような更新手続を行っていることからすれば，原告指摘の点をもって，当該雇用契約が期間の定めのない雇用契約と同視できるとはいえない。
したがって，労契法１９条１号の事由があるとは認められない。
（イ）　もっとも，被告会社において，期間の定めのない雇用契約を締結している例がなく，年俸制社員との間で締結している有期雇用契約を期間満了により終了させた例は本件雇止め以前の７年のうちにわずか３例しか存在しないことからすれば，被告会社における年俸制社員の有期雇用契約は原則的に更新していく運用がとられていたとみるのが相当であり，このことは，被告会社が有期雇用契約を締結する予定の求人募集に際しても「正社員」の採用である旨を説明・表示していたり，被告会社内では有期雇用による年俸制社員を指して「正社員」と呼称していたりしたことからも裏付けられるといえる。
そして，前記(1)で認定したとおり，原告は，平成２２年３月１日に被告会社に入社して以降，本件雇止めに至るまでの間に，雇用契約を４度更新し，契約期間も４年に達していたのであり，その間，社長秘書その他の継続的業務に従事してきたものであって，このことのみをみても，次年度の更新を期待することはある程度合理的といえる。しかも，原告が平成２５年５月１３日に被告Ｙ３と面談した際には，被告会社との雇用契約が有期雇用であり，経験のないアウトバウンドチームへの異動を打診されたことに不安を吐露したのに対し，被告Ｙ３は，「３年以上契約してたら，期間の定めがない契約と一緒だよ。」と述べ，原告との雇用契約を安易に終了させることはない旨を説明したことは前記(1)カで認定したとおりであって，これらの事情に照らせば，原告において，本件雇止め時に被告会社との雇用契約が次年度も更新されるものと期待したものであり，かつ，その期待は客観的にみて合理的なものと認められる。
被告会社は，原告が，上記被告Ｙ３との面談の際に雇用契約が更新されることについて不安を抱いていたことからして，契約更新の合理的期待は存しない旨主張するが，上記のとおり，被告Ｙ３はこのような原告の不安を払拭する趣旨の説明をしているのであるし，その他の上記各事情に照らせば，原告のこの発言のみをもって更新の合理的期待を否走することはできない。
よって，本件雇止め時点において，原告と被告会社との雇用契約は更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められるから，労契法１９条２号の事由があると認められる。
イ　本件雇止めの合理的理由・社会的相当性の有無
被告は，本件雇止めの理由として，原告が，①営業部門への配置転換を拒否したこと，②お客様サービス部での業務において独りよがりな行動が目立ち，円滑なコミュニケーションが図れず，業務に支障を来したこと，③ａ社の顧客情報にアクセスし，これをＢ前社長又はその関係者に漏洩したことを挙げる。
しかし，①については，前記(1)で認定したとおり，被告会社は，平成２５年５月１３日及び翌１４日に営業部門であるアウトバウンドチームへの異動を原告に打診し，原告がこれに消極的な姿勢を示した事実は認められるものの，これは飽くまでも打診であって，原告の意向を聴取したものにすぎず，このような場では異動に対する率直な意見が示されることも予定されているものというべきであって，ここで原告がアウトバウンドチームへの異動に消極姿勢を見せたとしても，正式な業務命令の拒否等に当たるものではなく，従業員として不当な対応とみることはできない。したがって，①の点は，本件雇止めの理由になり得ないものと解するのが相当である。
次に，②についてみると，確かに証拠（乙１１）によれば，原告は，平成２５年度上期（４月から９月まで）において，上司から，「精神的な不安定さや独りよがりな行動が見え隠れし，それが本人とのストレートなコミュニケーションを妨げていた。」など，被告の主張に沿う評価がされていた事実が認められるが，このような評価が具体的に原告のどのような言動に基づくものなのか，被告会社の主張によっても判然としない上，そのような問題が本件雇止めのされた下期にも継続していたのかも証拠上不明である。加えて，この平成２５年度上期における評点は，原告の自己評点が「５」であったのに対し，上司の下した評点は「６」であり（乙１１），低くない評価がされている。被告Ｙ３は，本人尋問において，同評点は設定された目標に対する達成度という意味合いが強く，目標の難易度が低ければ評点が高くなる旨の供述をするが（被告Ｙ３・２１，３２頁），被告Ｙ３のこの供述を前提としても，上記評価書に記載された原告のコミュニケーション上の問題が雇用関係を維持できないほどの重大な問題であれば，より低い評価がされていたり，必要な注意指導がされていたりしたはずであって，このような事実が認められない以上，上記問題が雇用関係の継続の可否に直結するような重大な程度に至っていたとは認められない。また，前記(1)で認定したとおり，被告Ｙ３は，平成２５年５月１４日の原告との面談において，異動後の業務において十分な働きができなくても，直ちに雇止めをすることはない旨を明言していたのであって，この点からも，②の点をもって雇止めの合理的理由と認めることはできない。
③についてみると，証拠（乙１２）によれば，被告会社が主張するように，原告が平成２６年２月１９日に被告会社のパソコンを使用してａ社の顧客情報にアクセスし，データをコピーした上で，「実現してません」「個人ＩＤが２３０件紐付いてます」などと，何者かに報告するようなコメントを付記して印刷した事実が認められる。この点に関し，原告は，上司に尋ねたい箇所をまとめて印刷したものにすぎない旨主張するが，上記付記されたコメントと整合しないように思われる上，結局原告は上司に質問をしなかったようであり（平成２６年８月２９日付け原告準備書面７・５頁），これらの点に照らせば，原告の説明にも疑問が残るところである。もっとも，被告会社は，上記事実が発覚した後，原告の事情聴取や流出先等の調査を行っておらず（被告Ｙ３・２３頁以下），本件全証拠によっても，原告による上記行為が情報漏洩目的であったことや，上記情報が現実に外部に流出した事実，原告の上記行為によって被告会社の業務等に具体的な支障等が生じた事実などは認められない。そして，これらの点が判明せず，原告の上記行為自体が発覚したことのみをもって，直ちに雇止めの合理的理由があると認めることはできない。
そうすると，被告会社が主張する事由によっても，本件雇止めに客観的に合理的理由があり，これが社会通念上相当であるとは認められないから（被告会社は，本件雇止め後に原告が長期間体調不良により就労能力を喪失したことが本件雇止めの社会的相当性を肯定すべき事情として挙げるが，およそ採用できない。），本件雇止めは無効であり，被告会社は原告に対し従前と同一の労働条件で契約更新の申込みをしたものとみなされる（労契法１９条）。
(4) 　争点(3)ウ（本件解雇の当否）について
被告会社は，本件雇止めの効力が認められない場合でも，原告は本件雇止めを通告された後就労不能状態に陥ったから，被告会社の定める普通解雇事由である「身体又は精神の障害により業務に耐えられないとき」に当たると主張する。そして，原告が本件雇止めを通告された当日に睡眠薬等を過剰服薬して救急搬送され，入院中にも自殺を試みようとしたり，希死念慮を吐いたりし，退院後も精神科等への通院が必要で，就労困難な状況に陥ったことは前記(1)で認定したとおりである。
しかし，本件解雇は，有期雇用契約をその期間途中で終了させるものであるから，「やむを得ない事由」がなければ解雇することができない（労契法１７条１項）。そして，上記経緯に照らせば，原告が心身面でも就労不能状態に陥ったのは，それがいわゆる業務上傷病に当たるか否かは別としても，被告会社による本件雇止め通告により原告が多大な精神的衝撃を受けたことを原因とするものと認められるところ，本件雇止めに客観的合理的理由がなく，社会的相当性も認められないことは前記(3)で判示したとおりであって，このような被告会社自らが行った不当な本件雇止めにより惹起された就労不能状態をもって，解雇が必要やむを得ないものということはできない。
よって，本件解雇に「やむを得ない事由」があるとは認められず，本件解雇は無効である。
なお，原告は本件解雇が労基法１９条１項にいう解雇制限期間内にされたもので無効であると主張し，被告は同主張が時機に後れたものである旨主張するが，上記のとおり，この点につき判断するまでもなく本件解雇は無効と解されるから，これらの主張については判断しない。
(5) 　小括
よって，乙事件のうち，原告の被告会社に対する地位確認請求は理由がある。
４　賃金請求（乙事件）について
(1) 　争点(4)（被告会社の「責めに帰すべき事由」と原告の就労不能状態との因果関係）について
ア　前記３で判示したとおり，被告会社の行った本件雇止めは無効なものであり，被告会社は，この無効な措置によって原告の就労を拒否したものであるから，原告の就労義務の履行は，被告会社の「責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」（民法５３６条２項）に当たると認められ，原告は，本件雇止め後の賃金債権を失わないものと解するのが相当である。
被告会社は，原告が本件雇止めを通告された日に過剰服薬して体調不良に陥り，以後就労不能状態となったものであるから，原告に就労不能状態を来したのは過剰服薬という原告自身の行為であって，本件雇止めによるものではなく，この点につき，被告会社の「責めに帰すべき事由」はないと主張する。
しかし，本件雇止めは，原告との雇用契約を終了させるものであり，以後の原告の就労を拒否するものであるから，これが無効である場合，本件雇止めを行ったこと自体が被告会社の「責めに帰すべき事由」となり，その後の就労不能状態との間に因果関係を認めることができるものである。本件では，本件雇止めを通告された後に原告自身が体調不良に陥り，心身面でも就労できる状態にはなかったものであるが，雇止め通告を機に心身の不調に陥り就労困難な状態に陥ることは，上記因果関係を断絶するほどの異常な事態とはいえないから，被告会社の主張する事情によっても上記因果関係を否定するに足りるものではない。
イ　また，被告会社は，原告がｂ社に再就職し，平成２８年６月１日以降は同社の契約社員として稼働するに至ったことに照らせば，少なくとも同日以後は被告会社における就労意思を喪失した旨も主張する。
しかし，前記３(1)ツで認定した事実及び証拠（甲１６１，１７０，１７１，調査嘱託の結果）によれば，原告がｂ社の契約社員となった際の待遇は，契約期間６か月（更新する場合がある。），月給２１万円というものであり，それ以前のアルバイト時の待遇（契約期間おおむね３か月，時給９０７円）よりは良いといえるものの，本件雇止め時の被告会社における待遇（契約期間１年で更新あり，月例給与３２万５０００円）に匹敵するとはいい難い。また，前記(1)ツで認定したとおり，上記契約社員としての雇用契約は平成２８年７月末で終了しており，現在は従前のアルバイトとしての雇用契約（調査嘱託の結果によれば，契約期間１か月，時給９１０円）に戻っていることからすれば，いずれにしても原告が被告会社における就労意思を喪失したものとは認められない。
なお，被告会社は，原告がアルバイトとしての雇用契約に戻したのは，被告会社への就労意思があることの外観を作出し，本件訴訟を有利に進めるためである旨主張する。しかし，証拠（甲１７３，１７４，調査嘱託の結果）によれば，原告の雇用形態がアルバイトに戻ったことは，単に外観のみを作出したものではなく，事実として変更されたものと認められるのであって，そうだとすれば，仮に原告が希望してｂ社との雇用形態をアルバイトに戻した理由に本件訴訟を有利に進める目的があったとしても，被告会社における就労意思を失ったことを基礎付けるには足りない。
(2) 　よって，本件雇止めによって，平成２６年４月１日以降，原告が被告会社において就労することができなくなったものと認められ，他にこれを妨げるべき事情も認められないから，乙事件のうち，原告の被告会社に対する賃金請求は理由がある（前記前提事実(2)オのとおり，本件雇止め時における原告の月額賃金は３２万５０００円と認められるから，この点に係る原告の請求を全て認容する。）。
５　本件雇止め等による損害賠償請求（乙事件）について
(1) 　争点(5)ア（被告Ｙ３の言動及び被告会社の対応等の違法性と原告の精神疾患罹患との因果関係）について
ア　原告は，本請求に係る前記（原告の主張）のとおり，原告に発症したとする重度の適応障害が，違法な態様でされた本件雇止めやその後の被告会社の対応のほか，本件雇止め以前から行われた被告Ｙ１によるセクハラ行為や被告Ｙ３によるパワハラ行為によって惹起されたものであり，これらが不法行為に該当する違法なものであると主張するので，以下，この点に関する原告の主張について検討する。
なお，被告Ｙ３及び被告会社は，この点に関する原告の主張のうち，本件雇止めより前に行われたとする被告Ｙ１のセクハラ行為や被告Ｙ３のパワハラ行為は従前請求原因として主張されていなかったにもかかわらず，弁論終結直前になって，この点も請求原因の一部に含める主張をするに至ったもので，同主張は時機に後れたもので却下されるべきである旨主張する。しかし，原告は，本損害賠償請求に係る請求の趣旨を平成２７年４月１４日付け「請求の変更申立書」において最終的に確定させたものであり，同書面上，上記損害賠償請求に係る請求原因事実の整理は追って行うとした上で，同年８月３１日付け「原告準備書面１２」において，この点の主張を改めて整理して主張するに至ったものであることは記録上顕著である。そして，原告は，同準備書面において，本件雇止めより前にされたとする被告Ｙ１のセクハラ行為や被告Ｙ３のパワハラ行為等，上記被告らが問題視する事実関係も主張し，同被告らも同年１０月９日付け「被告ら第１１準備書面」において，原告の上記主張が従前の主張に加えてされた新たな事実関係の主張であることを認識した上で（２頁），必要な認否反論を行っており（７頁以下），また，その後に実施された本人尋問においても，この点に触れた尋問を行っているなど（被告Ｙ３・３頁以下），上記被告らによる反論・反証の機会も与えられているのであって，このような訴訟経緯に照らせば，原告の上記主張が時機に後れたものとはいえず，原告の最終準備書面における主張により訴訟の完結を遅延させるとも認められないから，上記被告らの主張は採用できない。
イ　本争点（原告の主張）（ア）（入社以来の被告Ｙ３によるパワハラ行為）について
原告は，平成２４年４月４日に被告Ｙ３から原告の管理していない書類を原告が紛失したとして探すよう命じられ，後に被告Ｙ３自身が持っていたことが判明すると，「一目で誰が持っているか分かるように進捗管理表をかえとけ。」と怒鳴りつけられた旨主張する。しかし，被告Ｙ３はこれを否定する供述をしている上（被告Ｙ３・３頁以下），原告の上記主張ないしこれに沿う供述を裏付ける証拠として提出する原告が作成したノート（甲１５１の１）も，記載が限定的で，原告が当時日常的に正確な記載をしていたものか不明といわざるを得ず，これにより直ちに原告の主張等が裏付けられたものと認めることは困難である。加えて，上記ノートの記載を含めた本件全証拠によっても，被告Ｙ３の具体的な言動の態様等は不明であり，被告Ｙ３が上記のような叱責に及んだとしても，これを直ちに違法行為と認めるには足りない。
また，原告は，平成２４年１１月１４日に残業していた際や，同年１２月１３日から翌１４日にかけて行われた部長合宿の際に，被告Ｙ３から，麻雀卓の準備を命じられ，手配ができないと知ると怒鳴られて叱責された旨主張する。しかし，被告Ｙ３は，原告を怒鳴って叱責した事実を否定しており（被告Ｙ３・４，２８頁），原告が自らの主張等を裏付ける証拠として提出する手帳（甲１５０の１）によっても，被告Ｙ３から怒鳴られて叱責された旨の記載はなく，他に原告の上記主張を認めるに足りる証拠はないから，採用できない。
また，原告は，他にも被告Ｙ３の発言を挙げてパワハラ行為である旨を主張するが，これらの事実を認めるに足りる証拠はない。
ウ　本争点（原告の主張）（イ）（被告Ｙ１によるセクハラ行為）について
原告が被告Ｙ１によるセクハラ行為として主張するものの中に違法性が認められるものがあることは，前記１で認定，判示したとおりである。
もっとも，上記違法行為の態様等に照らし，被告Ｙ１において当該行為によって原告が精神疾患に罹患することまで予見できたとはいい難い上，上記違法行為は平成２５年５月を最後としており，上記被告Ｙ１による違法行為と，平成２６年２月末日にされた本件雇止め後に原告に発症した精神疾患との因果関係を認めることはできない。
なお，原告は，ここで，当該被害事実を被告会社に訴えても被告会社は適切な対応をとらなかった旨も主張しているが，前記３(1)で認定した事実経緯に照らせば，原告が被告Ｙ１によるセクハラ行為を被告会社に訴えたのは，甲事件を訴訟提起したことによるのが最初と解されるのであって，原告の上記主張は採用できない。
エ　本争点（原告の主張）（ウ）（社長交代後の被告Ｙ３によるパワハラ行為）について
原告は，Ｂ前社長退任後に，被告Ｙ３から社員証や携帯電話を預けるよう命じられたり，実家に帰省するよう命じられたりしたとし，これが原告を被告会社から排除しようとする違法な行為である旨主張する。しかし，前記３(1)で認定した事実経緯に照らせば，原告は，Ｂ前社長退任後に，Ｂ前社長から連絡を受けて他の社員に知らせないまま同人を社内に引き入れるなどしたことがあったのであって，被告会社としては，原告がＢ前社長の意向を拒否したり，これに反する行動をとったりすることが困難とみて，物理的にＢ前社長との連絡や上記同様の行動に及ぶことができないよう上記のような措置をとろうとしたものと解される。このような措置は，やや過剰な感はあるものの，携帯電話を預けることについては原告はこれを拒否したというのであるし，いずれにしても被告会社が当時原告を排除する意図で上記行為を行ったとは認められず，上記のような措置や言動をもって違法ということはできない。
また，原告は，平成２３年５月１３日及び翌１４日の面談の中で，被告Ｙ３から，アウトバウンドチームへの異動を打診され，これに不安を訴えると「どうしてもって言うなら，２週間後に辞めろ。」と言われた旨主張する。しかし，本件全証拠によっても，上記事実を認めるには足りず，むしろ証拠（甲１３）によれば，同月１４日の面談において，原告自身が退職の意向を示し，被告Ｙ３はその翻意に努めようとしていたことが認められるのであって，この点からも，被告Ｙ３が２週間後に辞めるよう原告に命じたような事実があったとは解されない。さらに，原告は，これらの面談における他の被告Ｙ３による言動も指摘するが，証拠（甲１３）によれば，その正確な発言は前記３(1)カで認定したとおりと認められるのであって，採用の限りではない。原告を引き続き総務部で勤務させるよりは，他の経験者を総務部に入れる旨の発言も，それ自体が不当なものとは認められない。
原告は，社長交代に伴ってお客様サービス部への配置転換を受けたことにより，新たな業務に対応するために多大な労力を費やし，また，この配置転換に当たって理由を十分に説明しなかったことを違法行為の一つとして主張する。しかし，前記３(1)で認定した事実経緯によれば，原告は，Ｂ前社長が在任中は同社長の秘書業務及び採用等の業務に従事していたが，同社長が退任し，現在の被告代表者は従前の自らの秘書を引き続き社長秘書として用いることとし，その結果，原告の秘書業務が消滅したものであるから，これに伴って被告会社が原告を配置転換することは，被告会社内における適正な業務分配上必要な措置といえるのであって，原告をお客様サービス部へ配置転換したこと自体が違法であるとは認められない。したがって，上記配置転換により，原告が新たな業務に対応する必要が生じたことも必要やむを得ないものである。また，前記３(1)で認定したとおり，被告Ｙ３は，平成２５年５月１３日及び翌１４日に原告と面談し，アウトバウンドチームへの配置転換を打診し，同年７月１日にはお客様サービス部への配置転換を提示しているところ，証拠（甲１３，１６０）に照らせば，これらの面談の中で，原告を配置転換する理由やその必要性等を説明していると認められるのであって，配置転換時の説明が不十分で違法であるとは認められない。
オ　本争点（原告の主張）（エ）（内部通報手続における被告会社の組織的パワハラ行為）について
原告は，平成２５年７月２９日に行われた内部通報手続における事情聴取が事前の予告なく，しかも山澤弁護士の立会いもなくされたことを捉えて不当な事情聴取であった旨主張する。しかし，証拠（甲１６）によれば，当該事情聴取は，終了までの時間こそ１時間弱にわたったものの，原告が，過呼吸様の症状を呈したり，山澤弁護士の立会いなく行われることに異議を述べたりしたことから，原告が訴えたパワハラ行為の内容に関する事情聴取はほとんど実施されず，山澤弁護士が立会可能な別の日時を別途設定して再聴取することになったのであって，この日の事情聴取の態様が違法・不当なものということはできない。
また，原告は，上記事情聴取の場で「またパワハラとか言われても困っちゃうし。」などと言われ，まともに取り合ってもらえなかったことにより，無力感を感じた旨主張する。そして，原告が主張するとおり，上記事情聴取に立ち会った社外監査役であるＧ弁護士が，「そしたら，あんまり泣かせて，またパワハラとか言われると困っちゃうし。」などと発言したことは，前記３(1)コで認定したとおりである。このような発言は，パワハラ被害を受けたとして内部通報した原告の面前で，当該調査を行う立場の者がする発言としては軽率で不適当なものというべきではあるが，当該発言をもって，原告との関係で損害賠償請求権を基礎付けるような違法な発言とまではいうことができない。加えて，上記のとおり，内部監査室は，この日の原告の意向や状況等を踏まえて別途事情聴取の場を設定することとし，また，前記３(1)シで認定したとおり，その後実際に山澤弁護士も立会可能な日程を打診したことからすれば，上記発言等をもって，内部監査室が原告の行った内部通報をまともに取り合おうとしなかったということもできない。
カ　本争点（原告の主張）（オ）（本件雇止め）について
（ア）　原告は，本件雇止め及びその通告の態様が不法行為を構成すると主張する。
そこでこの点についてみると，前記のとおり，被告会社は，本件雇止めの理由として，原告による，①営業職への配置転換拒否，②コミュニケーション不全による業務への支障，③情報漏洩を挙げるところ，①については営業職であるアウトバウンドチームへの異動打診に消極姿勢が示された事実はあるものの，そうした意向を示すこと自体は何ら不当なものではなく，これがおよそ雇止めの理由になり得ないことは前記３(2)で述べたとおりである。また，②についても同様に，被告会社の主張自体，具体的な事実関係を挙げて指摘するものでは全くなく，その内容とするところは不明である上，当時の上司のつけた評点は悪くないこと，異動を打診していた際には，被告Ｙ３自身が，有期雇用契約であり新しい業務に就くことに不安を訴える原告に対し，原告との雇用契約は期間の定めのない雇用契約と変わらず，雇用契約終了の不安の払拭に努めていたことなど，前記３(2)で指摘した点に照らせば，この点も雇止めの理由になり得ないというべきである。③については，前記３(2)でも述べたように，被告会社が指摘する原告の行動にはやや疑問もあるものの，被告会社は，「情報漏洩」を本件雇止めの理由にしながら，実際にどの情報が誰に漏洩したのかといった核心的な事実関係について一切調査等した形跡がみられないのであって，本件雇止めの理由というにはいかにも性急で，これが本件雇止めの真の理由であるかについて大いに疑問があるところである。
かえって，このようにさしたる雇止め事由がなく，被告会社が非違行為の疑いについてほとんど調査しないまま雇止めを敢行した経緯に照らすと，原告が主張するとおり，本件雇止めは，原告が，Ｂ前社長が退任した後の平成２５年６月以降，被告Ｙ３からパワハラを受けた旨の内部通報を行い，次いで被告Ｙ１のセクハラ行為や時間外手当の支払を請求する甲事件を訴訟提起したことを直接の原因とした疑いが強く，このような正当な権利行使を妨げる意図でされた本件雇止めは，単に無効となるだけでなく，不法行為上違法と認めるのが相当である。
（イ）　他方，原告は，原告が過去にも過呼吸症状を起こしたことがあったことから，被告会社は，原告に精神的ショックを与える態様で本件雇止めを通告すれば原告が重大な精神疾患をも引き起こすことを予見しており，敢えてパワハラの加害者として原告が内部通報していた被告Ｙ３をして本件雇止めを通告させ，雇止めの理由の説明や弁護士への連絡を拒否した上，原告のセキュリティカードを止める，社内のネット掲示板にも原告が退職した旨掲載するなどと述べて恐怖心を抱かせたものであると主張する。
しかし，本件証拠上，原告が本件雇止め以前に過呼吸様の症状を呈するなど，心身の不安定な状態を見せたのは，平成２５年７月２９日に行われた内部通報における事情聴取の場が最後であって，その後，業務において同様の症状を呈したり，心身の不調を理由に休職や欠勤があったりした事実も認められないことからすれば，それから半年以上が経過した平成２６年２月末時点において，本件雇止めを通告すれば原告が重大な精神疾患を発症させ得ることを被告会社が認識・予見していたとは認められない。また，原告が被告Ｙ３をパワハラの加害者と申告して内部通報していたという点も，本件雇止めの通告の場には原告と同性のＥも立ち会っていた上，前記３(1)で認定した事実経緯によれば，平成２５年７月２９日に原告の事情聴取が実施されたが，原告が過呼吸様の症状を呈したことなどから延期され，その後は，原告と内部監査室との間で，被告Ｙ３との面談内容を録音した媒体の交付や上記事情聴取の実施の仕方などの点で紛糾し，内部監査室が事情聴取の日程調整を打診したが原告がこれを拒否したために，内部監査室の判断としては原告の内部通報に係る事実の確認ができず，平成２６年２月１０日までに特段の是正は行わないと判断して手続を終了させたものであるから，同月末日時点で人事総務部長である被告Ｙ３に本件雇止めの通告をさせたことをもって，違法・不当であるとか，原告に対する加害意図があったなどということはできない（なお，上記エで述べた点に照らせば，原告が内部通報した事項に関して，被告Ｙ３に違法・不当な点があったとも認められない。）。
よって，被告会社において，本件雇止めの通告により原告が重大な精神疾患に罹患するような事実を予見していたとは認められず，また，本件雇止めを通告すれば，原告が睡眠薬等を過剰服薬して自殺を試みるような行動に及ぶことを予見できたとも認められないから，原告による過剰服薬や本件雇止め後に発症した精神疾患により発生したとする損害との間にまで，被告Ｙ３及び被告会社の損害賠償責任を認めることはできない。
キ　本争点（原告の主張）（カ）（本件雇止め通告後の措置）について
原告は，原告が本件雇止めを通告された後まともに歩くこともできない状態であったのに放置され，また，原告が過剰服薬して意識を失ったことを認識しながら約１時間にわたって原告を放置したことが不法行為に当たる旨主張する。
しかし，本件全証拠によっても，原告が本件雇止めを通告された直後に付添い等が必要な状態に陥ったなどの事実は認められないから，原告を一人にした点をもって違法と認めることは困難である。また，前記３(1)で認定した事実によれば，原告が休憩室のベッドに横たわると入眠し，その後１時間程度経過しても目を覚まさなかったことから救急要請したという経過であって，このような措置が違法で不法行為を構成するとはいえない。
(2) 　争点(5)イ（原告の損害額）について
上記(1)で判示したとおり，原告が不法行為として主張する各種事実のうち，これを認めることができるのは，前記１でも認定，判示した被告Ｙ１によるセクハラ行為及び本件雇止めそれ自体を原因とするものである。
もっとも，被告Ｙ１によるセクハラ行為に関しては，それ自体による損害について既に前記１で認定しており，それとは別に当該行為をもって，原告の精神疾患発症に関わる損害賠償責任まで認められないことは，上記(1)ウで述べたとおりである。
また，本件雇止めに関しても，これと過剰服薬やその後に発症した精神疾患による損害についてまで責任を認めることができないことは，上記(1)カで述べたとおりである。そうすると，この点に関する損害としては本件雇止めそれ自体による慰謝料及びその弁護士費用のみであり，上記(1)カ（ア）で指摘した事情や，前記４で認定したとおり本件雇止め後の賃金請求が認容されることなど，本件に顕れた一切の事情に照らせば，上記慰謝料額は３０万円と認めるのが相当であり，この点に関する弁護士費用はその１割に相当する３万円が上記不法行為と相当因果関係のある損害と認められる。なお，本件雇止めを通告したのは被告Ｙ３ではあるが，本件雇止めの主体は被告会社であって，被告Ｙ３が個人として判断・実行したものではないから，本件雇止め自体の損害賠償責任を負う主体は，被告会社のみと解するのが相当である。
第４　結論
以上によれば，原告の請求は以下の部分に限り理由があるから，主文のとおり判決する。
１　甲事件
(1) 　損害賠償請求
ア　被告Ｙ１に対し，１１万円及びこれに対する平成２５年７月１４日から支払済みまで民法所定の年５％の割合による遅延損害金を，被告会社と連帯して支払を求める部分
イ　被告会社に対し，１１万円及びこれに対する平成２５年７月１２日から支払済みまで民法所定の年５％の割合による遅延損害金を，１１万円及びこれに対する同月１４日から支払済みまで年５％の割合による金員の限度で被告Ｙ１と連帯して支払を求める部分
(2) 　時間外手当請求
主位的請求のうち，１５５万９９９５円及びうち１４２万０５４４円に対する平成２６年４月１日から支払済みまで商事法定利率年６％の割合による遅延損害金の支払を求める部分
２　乙事件
(1) 　地位確認請求
雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求どおり）
(2) 　賃金請求
平成２６年４月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り月額２４万２９１７円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６％の割合による遅延損害金の支払（請求どおり）
(3) 　損害賠償請求
被告会社に対し，３３万円及びこれに対する平成２６年５月１３日から支払済みまで民法所定の年５％の割合による遅延損害金の支払を求める部分
東京地方裁判所民事第３６部
（裁判官　水倉義貴）

〈以下省略〉

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